فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده است
فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استبررسی میزان تاثیر آموزش های دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصص های شغلی افسران فارغ التحصیل
| دسته بندی | علوم اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 215 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 222 |
فهرست مطالب
فصل اول – کلیات
مقدمه ----------------------------------------- 2
طرح مساله ------------------------------------- 4
بیان و اهمیت و فایده تحقیق -------------------- 7
بیان اهداف تحقیق ------------------------------ 9
فرضیه های تحقیق ------------------------------- 10
تعاریف نظری و عملی مفاهیم --------------------- 11
آموزش ----------------------------------------- 11
محیط آموزشی ----------------------------------- 13
مهارت شغلی ------------------------------------ 14
خصوصیات اساتید -------------------------------- 20
فضای آموزشی ----------------------------------- 20
کارورزی --------------------------------------- 21
نیازهای شغلی دستگاه های اجرایی ناجا ----------- 21
سازمان دهی برنامه های درسی -------------------- 21
محتوای آموزش ---------------------------------- 22
انعطاف پذیری دانشجویان نسبت به تحولات فناوری --- 22
خلاقیت ----------------------------------------- 23
فصل دوم – ادبیات تحقیق
مرور پژوهشی منابع ----------------------------- 25
تحقیق آقای رضا علیزاده در بانک مرکزی ---------- 25
تحقیق آقای محمد اسماعیل حسینی فشمی در کمیته امداد 30
تحقیق آقای علی نقی زمانی در دانشگاه علوم انتظامی 32
تحقیق خانم ماری حریه در دانشگاه علوم انتظامی -- 37
آموزش و نظریات آموزشی ------------------------- 39
کلیات آموزش------------------------------------ 44
1-تاریخچه آموزش -------------------------- 44
2-اهمیت آموزش در سازمان ها --------------- 46
3-مزایای آموزش --------------------------- 49
4-انواع آموزش ---------------------------- 51
آموزش مستمر ضمنی ------------------------- 51
آموزش رسمی ------------------------------- 52
آموزش غیر رسمی -------------------------------- 53
نیاز سنجی آموزش-------------------------------- 56
نیاز آموزشی ------------------------------ 56
دلایل تعیین نیازهای آموزشی ---------------- 57
منابع نیازهای آموزشی --------------------- 58
انواع نیاز آموزشی کارکنان ---------------- 60
ارتباط نیاز آموزشی با سازمان و نحوه انجام کار فرد 61
مسئول تعیین نیازهای آموزشی --------------- 62
برنامه ریزی آموزشی----------------------------- 63
1-برنامه ریزی آموزشی چیست ---------------- 64
2-نکات قابل توجه در برنامه ریزی آموزشی --- 65
3-فرایند برنامه ریزی آموزشی استراتژیک ---- 65
الف)باز اندیشی --------------------------- 66
ب)باز سازی ساختارها ---------------------- 66
ج)بازآفرینی ------------------------------ 67
4-مولفه های برنامه ریزی آموزشی ----------- 67
5-تعین اهداف آموزشی ---------------------- 69
6-توصیه های اجرایی برای تعیین اهداف آموزشی 70
7-تعیین محتوای آموزش --------------------- 70
8-مولفه های چهارده گانه تهیه درس --------- 73
اثربخشی آموزش---------------------------------- 73
1-مفهوم اثر بخشی آموزش ------------------- 73
2-جایگاه ، فلسفه و ضرورت اثر بخشی آموزشی در سازمان ها 74
3-شاخص های اثر بخشی آموزش ---------------- 75
4-تعیین بازده آموزش ---------------------- 76
5-ارتقا کیفیت آموزش ---------------------- 77
6-توسعه اعتماد جمعی ---------------------- 78
7-تعاریف ارزشیابی ------------------------ 80
8-اصول ارزیابی --------------------------- 81
9-تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی --------- 82
انواع مدل های ارزشیابی ------------------------ 84
1-مدل هدف دار ناهمخوانی ------------------ 84
2-مدل ارزشیابی اختلاف ناهمخوانی ----------- 84
3-مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه ----------- 85
4-آموزش بر مبنای ارزیابی عملکرد ---------- 85
5-مدل سی – ای – پی – اَ-------------------- 88
6-مدل سالیوان ---------------------------- 90
7-روش تی . وی . سی --------------------------- 91
8-مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی ------ 92
9-انواع روش های ارزیابی براساس روش تحقیق ----- 93
جمع بندی و ارائه مدل نظری تحقیق---------------- 94
مدل ارزشیابی 4 مرحله ای پاتریک ----------- 95
سطح یک – واکنش --------------------------- 96
سطح دو – یادگیری ------------------------- 97
سطح سه – رفتار --------------------------- 98
سطح چهارم – نتایج ------------------------ 100
فصل سوم – روش اجرای تحقیق
روش شناسی تحقیق ------------------------------- 103
روش گرد آوری اطلاعات --------------------------- 103
شیوه اجرا ------------------------------------- 105
سطح تحلیل ------------------------------------- 105
واحد تحلیل ------------------------------------ 105
سطح مشاهده ------------------------------------ 106
جامعه آماری و نمونه آماری --------------------- 106
واحد نمونه ای --------------------------------- 107
حجم نمونه ------------------------------------- 107
شیوه انتخاب نمونه ----------------------------- 108
محیط تحقیق ------------------------------------ 109
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ---------------------- 110
روایی پرسشنامه -------------------------------- 110
پایایی پرسشنامه ------------------------------- 111
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل
مقدمه------------------------------------------ 113
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی(جدول شماره 1)----------------------------------------------- 114
نمودار های توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس و گروه آموزشی 115
مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران زن با افسران مرد(جدول شماره 2)--------------------------------------------- 117
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی (جدول شماره 3) ----------------------------------------------- 118
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن و گروه آموزشی 119
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی (جدول شماره 4)--------------------------------------------- 121
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی و گروه آموزشی ----------------------------------------------- 122
مقایسه آماری میانگین امتیاز مهارت افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی در مقطع کاردانی با افسران فارغ التحصیل در مقطع کارشناسی (جدول شماره 5)--------------------------------------- 124
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی (جدول شماره 6)----------------------------------------------- 125
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل تولد و گروه آموزشی ----------------------------------------------- 126
توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب معدل مدرک تحصیلی (جدول شماره 7)---------------- 128
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب معدل مدرک تحصیلی و گروه آموزشی ---------------------------------------- 129
توزیع فراوانی پاسخگویان در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی بر حسب نوع دیپلم (جدول شماره 8)-------------------------------- 131
نمودارهای توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع دیپلم و گروه آموزشی ----------------------------------------------- 132
میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل از دانشکده های تخصصی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 9)-------------------- 134
میانگین نمره مهارت افسران فارغ التحصیل رشته علوم انتظامی در رشته های مختلف (جدول شماره 10)------------------------------------- 135
مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با فارغ التحصیلات آموزش عمومی در زمینه مهارت شغلی (جدول شماره 11)----------------------------------------------- 136
نتایج ارزشیابی میزان مهارتهای شغلی و تحصیلی افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی (جدول شماره 12)-------------------------------------- 137
تفسیر جدول شماره 12---------------------------- 139
مقایسه میزان توانایی یادگیری افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 13) ------------------------ 141
مقایسه میزان علاقه مندی به شغل و تخصص افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی جدول شماره 14)------- 142
مقایسه نوع دیپلم افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 15)-------------------------- 144
مقایسه فضای زیستی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش عمومی با گروه آموزش تخصصی قبل از ورود به دانشگاه (جدول شماره 16) -- 145
مقایسه سن شناسنامه ای افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 17) ------------------- 146
مقایسه سنوات خدمتی افسران فارغ التحصیل گروه آموزش تخصصی با گروه آموزش عمومی (جدول شماره 18) ------------------- 147
مقایسه آماری میانگین امتیازات اساتید افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 19)-------------------------------------------- 148
نتایج ارزشیابی ویژگی های اساتیداز دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 20)------------------------ 149
تفسیر جدول شماره 20---------------------------- 150
مقایسه آماری میانگین امتیازات فضای آموزشی افسران فارغ التحصیل آموزش تحصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره 21) 151
نتایج ارزشیابی فضای آموزشی دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 22) ----------------------- 152
تفسیر جدول شماره 22)--------------------------- 153
مقایسه آماری میانگین امتیازات برنامه های درسی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی (جدول شماره 23)----------------------------------------------- 154
نتایج ارزشیابی میزان انطباق برنامه های درس دانشگاه با نیازهای شغلی ناجا از دیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 24) ----------------------------------------------- 155
تفسیر جدول شماره 24 --------------------------- 156
مقایسه آماری میانگین امتیازات افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی و آموزش عمومی در میزان انعطاف پذیری نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره 25) ------------------------------------------- 157
نتایج اندازه گیری میزان انعطاف پذیری افسران فارغ التحصیل هر دو گروه نسبت به تحولات فن آوری (جدول شماره 26) --------- 158
تفسیر جدول شماره 26 --------------------------- 159
مقایسه آماری میانگین امتیازات محتوای آموزش های ارائه شده افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 27)------------------------ 160
نتایج ارزشیابی محتوای آموزش ارائه شده در دانشگاه از دیدگاه هر دو گروه از افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 28 )--- 161
تفسیر جدول شماره 28)--------------------------- 162
مقایسه آماری میانگین امتیازات دوره کارورزی افسران فارغ التحصیل آموزش تخصصی با افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی دانشگاه علوم انتظامی (جدول شماره 29)-------------------------------------- 163
نتایج ارزشیابی وضعیت کارورزی ازدیدگاه هر دو گروه افسران فارغ التحصیل (جدول شماره 30)
تفسیر جدول شماره 30---------------------------- 165
مقایسه آماری میانگین امتیازات خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل آموزش عمومی با افسران آموزش تخصصی (جدول شماره 31) --- 166
تفسیر جدول شماره 31 --------------------------- 166
نتایج اندازه گیری میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ التحصیل هر دو گروه(جدول شماره 32) --------------------------- 167
تفسیر جدول شماره 32---------------------------- 168
فصل پنجم – نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری ----------------------------------- 179
پیشنهادها ------------------------------------------ 184
محدودیتهای تحقیق ----------------------------------- 186
منابع و ماخذ --------------------------------------- 187
فصل اول
کلیات
مقدمه :
از نظر برخی از اندیشمندان علوم اجتماعی و اقتصادی در قرن حاضر انسان محور توسعه است و روند پرشتاب توسعه زمان را در تسخیر خود دارد و انفجار اطلاعات و تخصصی شدن بیش از پیش وظائف در ابعادی وسیع و پیچیده از ویژگی های متمایز جوامع امروزی است و آموزش ابزاری برای مهیا ساختن انسان به منظور هدایت و کنترل فرایند توسعه و امور جامعه‌ای است که در آن زندگی می‌کند . در واقع آموزش ، عنصر اساسی توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی توسعه همه جانبه فرد در زندگی شغلی ، زندگی اجتماعی ، زندگی خصوصی و مسائل فرهنگی است که از طریق انتقال اطلاعات ، ایجاد نگرش‌ها و پرورش مهارتها و تغیرات مفهومی حاصل میشود . با این رویکرد می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی مبنای افزایش بهره‌وری ، اثربخشی و کارآئی و رضایت فردی است . و افزایش بهره‌وری در سازمانها در گرو تولید منابع انسانی و توسعه منابع انسانی غالباً در گرو آموزش کارکنان است[1] .
آموزش عمدتاً با دو مفهوم اساسی یادگیری و تغییر رفتار همراه است و سازمانها در تلاشند تا با ایجاد تجارب و مهارتها زمینه لازم را برای انجام اثربخش وظائف شغلی کارکنان فر اهم سازند . توجه به آموزش بر این فرضیه مبتنی است که سازمان زمانی میتواند توسعه و بهبود یابد که کارکنان آن به طور نظام‌یافته و مداوم با فناوری نوین شغلی آشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و روش روبه رو شدن با تغییر و ایفای نقش در آن را بیاموزند . از طریق آموزش نه تنها می‌توان کارکنان را با فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت بلکه می‌توان در طرز تفکر ، نگرش و چشم‌اندازافراد نیز رسوخ کرد و تغییری متناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد[2] .
در سازمانها و نهادهای محتلف کشور ما نیز تلاشی هدفمند و برنامهریزی شده برای ارتقاء سطح مهارت و معلومات شغلی کارکنان و انطباق دانسته‌های آنان با نوع کار و وظیفه‌ای که در سازمان به عهده دارند در قالب برنامه‌های آموزشی مدون دانشگاهی صورت می‌گیرد .
بر همین اساس نیروی انتظامی در راستای دو ماموریت مهم خود یعنی :
1- ارائه خدمات تخصصی همچون گذرنامه ، امور راهنمایی و رانندگی ، نظارت بر اماکن عمومی و ...
2- پیشگیری از جرم و ایجاد امنیت و به طبع آن احساس امنیت ، وظیفه دارد که همگام با تحولات علمی و تخصصی نوین حرکت کند تا در انجام ماموریت‌های فوق به گونه‌ای مطلوب به اهداف خود دست یابد .
در همین راستا از وظایف مهم دانشگاه علوم انتظامی که بازوی توانمند علمی پلیس ایران است ، تولید و توسعه دانش انتظامی در سطوح بالا و آموزش و تربیت افسران در مقاطع تحصیلی عالی است که در سالهای اخیر با تاسیس دانشکده‌های تخصصی روند رو به رشدی را طی نموده است .
پژوهشی که از نظرتان می‌گذرد با هدف بررسی میزان تاثیر آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی دانشگاه علوم انتظامی در ایجاد مهارتها و تخصصی های شغلی در افسران فارغ‌التحصیل انجام شده است . امید است نتایج این تحقیق بتواند در برنامهریزیهای آموزشی این نهاد مورد بهره برداری قرار گیرد و مثمر ثمر واقع شود .
طرح مسئله
یکی از مهمترین مسائلی که در هر تشکیلاتی لازم است مدنظر قرار گیرد ، تقویت نیروی انسانی موجود در سازمان است هدف از تقویت نیروی انسانی افزایش توانائیها و مهارتهای کارکنان است تا در پرتو آن بازدهی و کارآئی بالاتری بدست آید ، در سازمانهای تولیدی افزایش کارآئی و مهارت از راههای کمی قابل سنجش هستند ، اما در سازمانهای خدماتی نظیر نیروی انتظامی این امر به سادگی مسیر نیست .
در این زمینه نظریات مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها نظریه اثربخشی سازمان است . مطابق این نظریه یک سازمان به ویژه سازمان دولتی هنگامی کارآمد است که در برابر استفاده از منابع مالی و انسانی ، عرضه‌کننده بیشترین فایده باشد . بیشترین فایده نیز از مقایسه با معدل ارائه خدمات توسط موسسات مشابه و رقیب قابل تقویم میباشد[3] .
به هر حال از آنجا که نیروی انسانی و آموزش این نیرو اساسی‌ترین برنامه همه سازمانها محسوب میشود و به تعبیری شاید اشاعه دانش به وسیله برنامه‌های آموزش ، مهمترین طریقه ایجاد تحول در رفتار فرد باشد[4] . ارزشیابی آموزشهای بعمل آمده نیز به عنوان مکمل برنامه‌ها می‌بایست مورد نظر قرار گیرد .
تربیت و آموزش نیروی انسانی متخصص و ماهر در ناجا با توجه به گستردگی و پیچیدگی وظایف از اهداف بسیار مهمی است که باید توجه ویژه‌ای به آن مبذول کرد . در همین راستا به منظور افزایش توانایی و مهارت پرسنل ناجا دانشگاه علوم انتظامی از سال 1377 بصورت گرایشی و از سال 1380 به صورت رشته‌ای به پذیرش و آموزش دانشجویان پرداخته و آموزش تخصصی را سرلوحه برنامهریزیهای خود قرار داده است . در نظام جدید آموزشی 14 رشته کارشناسی و 13 رشته کاردانی با توجه به نیازهای تخصصی ناجا در مقاطع مختلف طراحی گردید و برای اجرای آن در ساختار دانشگاه علوم انتظامی تغییرات عمده‌ای به وجود آمد . تا فارغ‌التحصیلان این دانشگاه را به سوی علمی شدن، تخصص‌گرایی و مواجهه عالمانه و محققانه با آسیب‌های اجتماعی و افزایش قابلیت ، کارآمدی وتوانمندی در انجام وظایف سوق دهد . مسلم است چنانچه اطمینان نداشته باشیم که آموزش توانسته است، تغییرات رفتاری و مهارتی لازم را پس از ختم دوره و در زمان اشتغال به کار در کارکنان جهت تحقق اهداف سازمان فراهم کرده باشد انجام و هزینه سرمایه‌گذاری و اختصاص منابع به طرح و اجرای دوره‌های آموزشی و تخصصی بی‌معنا خواهد بود . علت انتخاب این موضوع تحقیق در حقیقت این است که بدانیم چه مشکلاتی در راه یادگیری مهارتهای لازم برای دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی وجود داشته و مانع ایجاد تغییرات مثبت رفتار مهارتی در آنان میگردد . همچنین تحقیق حاضر در صدد است تا با بررسی ساختار و کارکرد آموزش دوره‌های کارشناسی و کاردانی دانشگاه علوم انتظامی به این سوال اساسی پاسخ دهد که آموزشهای دوره کاردانی و کارشناسی این دانشگاه تا چه اندازه در ایجاد مهارتهای شغلی در افسران فارغ التحصیل موفق بوده است؟.
سوالات فرعی این تحقیق عبارتند از :
1-کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیلان ( افسران آموزش‌دیده تخصصی یا افسران آموزش‌دیده عمومی ) از مهارت شغلی بالاتری برخوردار می‌باشند ؟
2-کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل آمادگی روانی و شخصی بیشتری برای یادگیری مهارتهای شغلی را دارا می‌باشند ؟
3-آیا بین ویژگیها اساتید دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟
4-سازماندهی برنامه‌های درسی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا دارای انطباق بیشتری میباشد ؟
5-آیا میان میزان توجه دانشگاه به کارورزی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود داشته است ؟
6-فضای آموزشی کدام دسته از افسران فارغ‌التحصیل از نظر استانداردهای آموزشی دارای وضعیت بهتری بوده است ؟
7-انعطاف‌پذیری کدام گروه از افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری بیشتر میباشد ؟
8-آیا میان محتوای آموزشهای ارائه شده از طرف دانشگاه به هر دو گروه تفاوت وجود دارد ؟
9-آیا میان میزان شکوفایی استعدادها و خلاقیتهای شغلی دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل تفاوت وجود دارد ؟
بیان اهمیت و فایده تحقیق
ارزشیابی و تعیین میزان اثر بخش بودن آموزش‌ها بعنوان یک اصل انکار ناپذیر نقش مهمی در اصلاح فرآیندهای آموزش دارد. امروزه داشتن نیروی انسانی ماهر و متخصص مستلزم ارائه برنامه‌ای منظم ، دقیق و کار آمد در حیطه آموزش است. در این میان مشخص کردن میزان اثر بخشی آموزش‌ها در کمک به سازمان جهت رسیدن به اهداف ، امری ضروری و حائز اهمیت است. تعیین میزان اثر بخشی دوره ها ، امکان استفاده ازبازخور آنها را در ارتقای سطح آموزشهای جدی مهیا می‌سازد ره آورد فعالیتهای آموزشی«افزایش و ایجاد دانش و مهارتهای سرمایه‌ای یا واسطه‌ای است[5] بدین معنی که دانش یا مهارتهای اکتسابی در فرایند آموزش، به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آنها ویژگیها یا عوامل لازم برای افزایش کارآیی و اثر بخشی عملیات هستند به عبارت روشنتر بهره‌دهی آموزش در درجه اول در قالب افزایش دانش، بهبود عملکرد فکری و شغلی کارکنان متبلور میشود .بنابراین، از طریق سنجش میزان افزایش آگاهی‌ها ، بهبود مهارتهای شغلی و قابلیتهای اکتسابی جدید می‌توان بازده هزینه‌های مصروفه درجهت آموزش را توجیه کرد. به طور کلی«هزینه‌های مصرف شده در فرآیند آموزش دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثر بخشی آموزش‌ها است[6] دوره‌های آموزشی که بدون ارزشیابی و به صورت سیستم‌های بسته و منجمد ، یکی پس از دیگری اجرا می‌گردند ، پس از گذشت اندک زمانی با شکست روبرو خواهند شد . در صورتیکه دوره‌های آموزش ، مخصوصاً آموزشی دانشگاهی باید به صورت سیستم‌های باز به مرحله اجرا درآیند . به این ترتیب که مسئولان امر دائماً با محیط خارج خود ( محیط واقعی کار ) در تماس باشند و شرایط داخل و خارج سیستم آموزشی خود را به کمک روشهای کامل و صحیح ارزشیابی و با محیط واقعی کار منطبق سازند . اینجانب نزدیک به چهارده سال در هیئت علمی و آموزش دانشگاه علوم انتظامی مشغول به کار بوده‌ام و برای سالهای طولانی در جریان برنامهریزیهای آموزشی دانشگاه قرار داشته ام . نظر به اینکه تاکنون در زمینه یادگیری مهارتهای شغلی ارزیابی دقیقی از عملکرد دانشگاه بعمل نیامده است ، مدیران و فرماندهان ذیربط تلقی روشنی از نتایج اجرای برنامه‌ها و محتوای آموزش ندارند . نتیجه اینکه آموزش دانشگاه بدون بهره‌گیری از سیستم بازخور Feed back به کار خود ادامه می دهد . البته پس از پایان هر دوره معمولاً ارزیابی مختصری از جوانب مختلف در مورد دوره آموزشی انجام میشود . بدین ترتیب که پرسشنامه‌‌هایی حاوی تعدادی سؤال در اختیار دانشجویان قرار گرفته و نتیجه به اطلاع فرماندهان می‌رسد . اما تجربه نشان داده که این امر به صورت یک وظیفه قالبی و تشریفاتی انجام می شود و فاقد ارزش تحقیقاتی است . بسیاری از متفکرین آموزشی و در راس آنان کرانباخ [7] ، بهبود برنامه درسی وتحصیلی را هدف اصلی تحقیقات ارزشیابی آموزشی می‌دانند . امروزه ارزشیابی آموزش کاری تحقیقاتی تلقی میشود که از روشهای کمی و کیفی و نیز روشهای رسمی و غیررسمی برای جمع‌آوری انواع اطلاعات درباره یک فعالیت آموزشی استفاده می‌کند . تا از این طریق بتواند آن فعالیت را بفهمد ، درباره‌اش قضاوت کند و به بهبود آن کمک کند[8]. امروزه این عقیده که ارزشیابی مرکز فرایند آموزشی و هدف آن بهبود برنامه آموزشی میباشد، پذیرش عام یافته است و این امر ، ارزشیابی را به عملیاتی مستمر تبدیل کرده است . روشن است که بدون ارزشیابی نظامدار از آموزش دانشگاه نمی‌توان درباره مفید بودن سیستم آموزشی قضاوت کرد و مهمتر اینکه نمی‌توان به بهبود برنامه کمک کرد . برنامه‌های آموزشی پلیس تهیه می‌شوند ، آزموده می‌شوند ، اصلاح می‌شوند و سرانجام برای اجرا در سطحی وسیع پذیرفته می‌شوند . از طریق ارزشیابی دقیق برنامه‌های آموزشی نقاط قوت و ضعف این برنامه‌ها آشکار میشود و برنامه‌ریزان و مسئولان اجرایی می‌توانند کاستی‌ها و نارسایی‌ها را رفع و نقاط قوت را تقویت کنند . به همین دلیل ارزشیابی دوره‌های آموزشی دانشگاه علوم انتظامی اهمیت و ضرورت دارد .
بیان اهداف تحقیق
هدف از انجام این تحقیق کشف روابط میان دو عامل آموزش تخصصی و ایجاد مهارتها و تخصص‌های شغلی افسران فارغ‌التحصیل میباشد . ممکن است این مطلب در وهله اول واضح به نظر آید و گفته شود که آموزش تخصصی در مقایسه با آموزش عمومی در ایجاد و ارتقاء مهارتها و تخصص‌های شغلی مؤثرتر میباشد . اما توجه به این نکته لازم است که عده‌ای از مدیران ناجا و افسران در صحبت‌ها و گزارشهای خود نسبت به این امر ابراز تردید می‌نمایند و بین این دو نوع آموزش از نظر کارآیی تفاوتی قائل نمی‌شوند و حتی بعضی اوقات آموزش عمومی را بهتر ارزیابی می‌کنند . از آنجا که قضاوت نهایی می‌بایست پس از تحقیق و سنجش آماری صورت پذیرد . قاعدتاً سخنان و گزارشها ابهام‌آمیز آنها میتواند به عنوان صورت مسأله و هدف این تحقیق مورد ارزیابی قرار گیرد . بنابراین با توجه به اهمیت موضوع آموزش اهداف کلی و جزیی این تحقیق عبارتند از :
الف – اهداف کلی:
1-بررسی تاثیر آموزش دانشکده‌های تخصصی بر میزان یادگیری مهارتهای شغلی و تخصصی افسران فارغ‌التحصیل و مقایسه آن با قبل از تخصصی شدن
2-از آنجا که ساختار آموزشی دانشگاه همانند ساختار سایر سیستم‌های آموزشی دیگر از اجزاء دانشجو ، استاد ، برنامهریزی ، فضای آموزشی و محتوای آموزش تشکیل شده است؛
مطالعه و مقایسه ویژگی های این اجزا آموزشی در دو نظام آموزش عمومی و تخصصی دانشگاه ما را در شناخت مشکلات و موانع موجود در ساختار آموزش دانشگاه آگاه‌تر نموده در نتیجه زمینه ای مناسب برای مسئولان ذیربط جهت تصمیم‌گیری در جهت رفع مشکلات و تداوم و گسترش دوره های مشابه فراهم می‌آید .
ب- اهداف جزئی:
1- بررسی میزان انطباق برنامه‌های درسی دانشگاه با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا
2- بررسی محتوای آموزشهای ارائه شده در دانشگاه علوم انتظامی
3- بررسی فضای آموزشی دانشگاه علوم انتظامی
4- شناخت خصوصیات اساتید و افسران فارغ التحصیل دانشگاه علوم انتظامی
5- بررسی تاثیر دورة کارورزی درکسب مهارتهای شغلی افسران فارغ‌التحصیل.
فرضیه های تحقیق
1-افسران آموزش دیده تخصصی نسبت به افسران آموزش دیده عمومی از مهارت شغلی بالاتری برخوردار هستند .
2-میان ویژگیهای روانی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
3-میان ویژگیهای شخصی افسران فارغ‌التحصیل دانشگاه علوم انتظامی در دو گروه آموزش عمومی وآموزش تخصصی تفاوت وجود دارد.
4-میان خصوصیات اساتید افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی دانشگاه علوم انتظامی تفاوت وجود دارد .
5-میان فضای آموزشی دو گروه افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
6-میان میزان انطباق برنامه‌های درسی هر دو گروه از افسران فارغ‌التحصیل‌با نیازهای شغلی دستگاههای اجرایی ناجا تفاوت وجود دارد . »
7-میان میزان انعطاف‌پذیری افسران فارغ‌التحصیل نسبت به تحولات فن‌آوری در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
8-میان محتوای آموزشهای ارائه شده جهت افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
9-میان ویژگیهای دوره کارورزی افسران فارغ‌التحصیل در دو گروه آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
10- بین میزان خلاقیت شغلی افسران فارغ‌التحصیل آموزش عمومی و آموزش تخصصی تفاوت وجود دارد .
تعاریف نظری و عملی مفاهیم
در فرضیه ها و عنوان مسأله واژه‌ها و متغیرهایی بکار می‌رود که گاهی اوقات دارای معانی یکسانی برای عموم نمی‌باشد . اینگونه واژه‌ها و متغیر‌ها ، باید قبل از اقدام به هر کاری ، حتی قبل از طرح و برنامهریزی ، به طور مشخص تعریف شوند ، توجه نکردن به این مطلب ، در مراحل بعدی تحقیق ، موجب انحراف محقق از مسیر اصلی و مورد نظر خواهد شد . به همین دلیل تعریف واژه‌ها و اصطلاحات در زیر آورده شده است .
آموزش [9]
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است که در ذیل به مواردی از آنها اشاره میشود.
کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه‌ای ، شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و پذیرش مسئولیت های شغلی خود می‌نماید [10].
آموزش و بهسازی در سازمان عبارتست از اکتساب مهارتها ، دانش و نگرش‌هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمان‌شان در حال و آینده توانا می‌سازد [11]
نوعی کوشش نظامدار که هدف اصلی آن عبارتست از هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علایق و نیازهای آتی افراد با نیارها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می‌رود.
آموزش مجموعه‌ای از فعالیتهای هدفمند ، از پیش‌اندیشیده شده و طرح‌ریزی‌شده‌ای است که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان بطور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقای سطح دانش ، مهارتها و نگرشهای کارکنان می‌پردازد [12] .
آموزش عبارتست از بهبود نظامدار و مداوم کارکنان از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند [13] .
آموزش عبارتست از فرایند رساندن فردبه سطحی از شایستگی [14] .
آموزش عبارتست از هرگونه فعالیت با تدبیر از پیش‌تعیین شده‌ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران است [15].
آموزش عبارتست از مجموعه‌ای از فعالیتهای نیازسنجی و برنامهریزی و به منظور اصلاح و بالا بردن دانش ، مهارتها ، نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان برای
انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی [16].
آموزش عبارتست از یاد دادن نظام مند مهارتها ، قواعد ، مفاهیم و نگرش‌هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط دیگر ( محیط کاری ) منجر میگردد [17] .
بالاخره اینکه ، آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، و با اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف : ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان .
ب : ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی در کارکنان .
ج : ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان به کار گرفته میشود .
محیط آموزشی : واژه محیط از منظر محیط‌شناسی ، مجموعه شرایط خارجی را که یک موجود زنده در آن جای گرفته و از آن تاثیر می‌پذیرد ، می‌رساند که در عین حال ، عرصه عمل این موجود زنده را تشکیل می‌دهد که برای زندگی باید با آن انطباق یابد [18]. به طور کلی چنانچه محیط آموزشی را به عنوان نوعی محیط اجتماعی تلقی نمائیم در این صورت به معنای مجموعه شرایط ، اوضاع و مقتضیات چارچوب حیات اجتماعی خواهد بود که اعضای یک جامعه یا یک گروه با آن مواجه می‌شوند ... در این معنی ، محیط یک جامعه متعارف ، همچون "بوم اجتماعی است " که امکان جریان اجتماعی شدن هر کسی را فراهم می‌سازد . از این رو ، سخن از محیط فکری ، محیط اخلاقی و ... نیز به میان می‌آید [19] . د راین تحقیق منظور از محیط آموزشی نه به معنای همه آن چیزهایی است که یک سازمان آموزشی نسبت به آن خارجی بوده .و از آن تاثیر می‌پذیرد که ممکن است شامل محیط تکنولوژی ، محیط سیاسی ، محیط اقتصادی ، محیط اجتماعی و نظایرآن باشد بلکه غرض از محیط آموزشی مطابق با رویکرد سیستمی به مثابه یک سیستم یا سازمان [20] آموزشی متشکل از ساختار و کارکرد است که تعامل آن با محیطهای مذکور اخیر ، به شکل درونداد[21] - مانند مواد ، اطلاعات ، افکار ، منابع مالی و فراگیران و برونداد [22]- مانند اطلاعات و دانش جدید ، تکنولوژی و دانش اموختگان – رخ می دهد که در تحقیق حاضر ، دانشگاه علوم انتظامی مورد نظر است که توسط یک سری از مختصات و عناصر درونی مشروط میشود که از جمله عناصر عمده آن عبارتند از :
1)خصوصیات اساتید : منظور ویژگی‌هایی همچون داشتن تسلط بر موضوع درس ، قدرت انتقال مطالب درسی ، انگیزه و علاقه کافی به موضوع درس ،داشتن انرژی و نیروی کافی برای تدریس و داشتن تجربه شغلی مرتبط با موضوع درس میباشد .
2)خصوصیات دانشجویان :منظور توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی به شغل ، محل تولد ، نوع دیپلم و سن دانشجویان است .
3)محتوای آموزشی : منظور مطالبی میباشد که در کلاس ،کارگاهها و آزمایشگاهها یا در جزوات و کتب درسی توسط اساتید مطرح میگردد . که ممکن است نوین و متناسب با نیازهای امروز ناجا و جامعه باشد . یا کهنه و نامتناسب با نیازها باشد .
4)فضای آموزش :منظور آن دسته از تجهیزات و ابزار آلات و فرصتهایی است که در آموزش نقش اساسی برعهده دارند و فقدان یا کمبود این امکانات باعث آثار منفی در فرایند آموزش میشود .
5)سازمان دهی برنامه‌های درسی : عبارت از مجموعه ارتباطات منطقی و منظم میان فعالیتهای آموزشی که تربیت نیروی انسانی شاغل برعهده آنان میباشد .
مهارت شغلی [23]: مهارتهای شغلی به شیوه‌های منظم عملیاتی و فنون کلی برخورد با ابزار ، تجهیزات و مسائل شغلی اشاره می‌کند . ابزار و مسائل شغلی ممکن است دارای چنین ماهیتی باشند که به اطلاعات تخصصی و فنی زیادی نیاز نداشته باشند . حتی می‌توان فرض کرد که این گونه اطلاعات مورد نیاز، بخشی از مجموعه دانش عمومی فرد را تشکیل می‌دهد . مسائل دیگر ممکن است به اطلاعات تخصصی و فنی سطح بالاتری نیاز داشته باشند ، آن گونه که برای برخورد با ابزار و مسائل ،مهارتهای ویژه‌ای لازم باشند . اهداف مرتبط با مهارتهای شغلی بر فرایندهای ذهنی سازماندهی و تجدید سازمان که برای رسیدن به منظوری معین لازمند تاکید می‌کنند . مواد مورد نیاز هدفهای مربوط به مهارتهای شغلی ممکن است بطور منظم از طریق آموزش در اختیار یادگیرنده گذاشته شوند یا اینکه او ( یادگیرنده ) خود در محیط کار با آنها آشنا شود . د راین تحقیق مهارت شغلی بعنوان " توانایی انجام وظایف به بهترین صورت به وسیله فرد حائز شرایط " [24] تعریف میشود .
برای آزمون پذیر کردن مفهوم فوق با استفاده از دیدگاه نظری بنجامین اس . بلوم و کرک پاتریک که چارچوب نظری تحقیق بر آن استوار است از آزمون کتبی عملکردی [25] استفاده میشود . اما از آنجا که این دو در زمینه مهارتهای انتظامی پرسشنامه‌ای بدست نداده است . در این تحقیق به تدوین پرسشنامه خودساخته با استفاده از داوران مطلع از موضوع مبادرت نمودیم . که در آن برای سنجش مهارت افسران فارغ‌التحصیل از شاخص‌های سرعت در انجام کار ، دقت در انجام کار ، نحوه تصمیم‌گیری در مسائل شغلی ، میزان آشنایی با وسایل و تجهیزات تخصصی محیط کار ، میزان مهارت در پاسخگویی به انتظارات فرمانده و مسئول بالاتر ، میزان تاثیرگذاری مثبت در محیط کار ، نحوه استفاده از کامپیوتر ، میزان آشنایی با ورزش‌های رزمی، رانندگی با اتومبیل ، موتورسواری ، تیراندازی ، شنا ، صف جمع ، زبان خارجه ، فن سخنوری ، انجام پژوهش در مسائل اجتماعی و انتظامی ، سلاح‌شناسی ، قدرت تجزیه و تحلیل مسائل شغلی ، مهارت ارائه راه‌حل‌ها برای مواجه شدن با شرایط مختلف ، مهارت مواجه شدن با ارباب رجوع ، مهارت در برقراری رابطه با پرسنل زیر دست ، مهارت در آئین نگارش و مکاتبات شغلی، میزان آمادگی و مهارت وی برای شرکت د رماموریتها و موقعیت‌های بحرانی و میزان تسلط بر تکنیکهای شغلی ،استفاده شد . این پرسشنامه توسط مسئولان و مدیران واحد خدمتی افسران فارغ‌التحصیل پاسخ داده میشود . و بر اساس نظر مدیران مطلع از وضعیت مهارت شغلی افسران نمره مهارت شغلی آنان تعیین میشود .
لازم به ذکر است ، هریک از شاخص‌های فوق از یک طیف پنج ارزشی : 1- خیلی زیاد
(ضریب 5 ) 2- زیاد ( با ضریب 4 ) 3- متوسط ( با ضریب 3 ) 4- کم ( با ضریب 2 ) 5- خیلی کم4( باضریب 1 ) ملهم از طیف لیکرت اندازه‌گیری میشود . که با توجه به ضریب‌های داده شده ، میزان مهارت هر پاسخگو بین 120-24 معین میشود . بر این اساس میزان مهارت هر دانشجو در چهار سطح الف ( عالی ) ب ( خوب ) ج ( متوسط ) د ( ضعیف ) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد . با توجه به اینکه حداقل نمره پاسخگو 24 و حداکثر 120 میباشد . درجه الف ( عالی ) به پاسخگویانی که نمره آزمون مهارت آنها بین 120-100 باشد تعلق می‌گیرد . همچنین درجه ب (خوب ) ، درجه ج ( متوسط ) ، درجه د ( ضعیف ) به پاسخگویانی که نمرات آزمون آنها به ترتیب بین 99-80 ، 79-60 و کمتر از 60 باشد تعلق می‌گیرد .
ویژگیهای روانی و شخصی افسران فارغ‌التحصیل : چون روان یا ذهن افراد را مستقیماً نمی‌توان دید، در نتیجه مستقیماً هم نمی‌توان آن را مطالعه کرد، همانطور که یک راننده ، به هنگام خریدن یک اتومبیل ، قدرت موتور آن را د رنظر نمی‌‌گیرد بلکه عملکرد موتور را در نظر می‌گیرد ، محقق نیز عملکرد ذهن یا روان را در نظر می‌گیرد و از روی عملکرد به ویژگیهای ذهن پی می‌برد . در اینجا منظور از ویژگیهای روانی همان توانایی یادگیری مهارتها و میزان علاقمندی افسران فارغ التحصیل به شغل و تخصص‌شان میباشد . همچنین منظور از ویژگیهای شخصی همان فضای زیستی ( شهر یا روستایی که در آن بزرگ شده‌اند.) ، نوع دیپلم ، سنوات خدمتی و سن افسران فارغ‌التحصیل میباشد .
ظرفیت افراد برای یادگیری یکی از بدیهی‌ترین تفاوتها میان افراد است که قبل از هر چیز باید مورد توجه قرار گیرد . به بیان ساده ، هیچ‌کس نمی‌تواند حتی با صرف زمان بسیار و آموزش مجدانه چیزی را که ورای ظرفیت اوست ، بیاموزد . هرچند جریان آموزش به نحوی است که باعث میشود دانشجویان هر گروه آموزشی کمابیش مشابه یکدیگر باشند ، بازهم تفاوتهای قابل ملاحظه‌ای در ظرفیت افراد یک گروه دیده میشود . علاوه بر تفاوتهای میان ظرفیت افراد برای یادگیری ، پیاژه و دیگران معتقدند که یادگیری هر مطلب خاص فقط وقتی ممکن میشود که قبلا رشد خاصی برای آن مطلب صورت گرفته باشد [26]. مدرس باید بداند که دانشجویان نمی‌توانند تجربه خاصی را که در درس به آنها داده میشود درک و یا از آن استفاده کنند ، مگر آنکه اطلاعات پیش بایسته برای آن تجربه در ذهن آنها وجود داشته باشد . حتی اگر مطالبی که باید آموخته شود در حد توان و ظرفیت فراگیر باشد و او بعداً آن را به خوبی بفهمد ، با این همه ممکن است که در لحظه آموزش ، یادگیری به دلایلی صورت نگیرد . در اینجا برای عملیاتی کردن و سنجش پذیر نمودن مفاهیم توانایی یادگیری ، میزان علاقمندی ، فضای زیستی از سوالات و شاخص‌های زیر استفاده بعمل می‌آید .
******توجه مهم: دقت داشته باشید شما دوستان می توانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و پروژه ها و محصولات دلخواه مشابه دیگر را نیز بیابید
دانلود پکیج پروتکل آموزش هوش هیجانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 136 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 81 |
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مقاله آموزش جامع برنامه FLASH
| دسته بندی | کامپیوتر و IT |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 901 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 96 |
مقاله آموزش جامع برنامه FLASH در 96 صفحه ورد قابل ویرایش
مبانی فلش
محیط فلش ساده به نظر می‌آید. ممکن است قصد داشته باشید همین الان کار ترسیم و متحرک سازی را شروع کنید. اما احتمالاً فلش به آن صورتی که شما انتظار دارید عمل نمی‌کند.
برای اینکه اولین قدمها را درست بردارید، بهتر است با مبانی آن آشنا شوید. فلش با برخی از نرم‌افزارها سازگار است و در مواردی با آنها تفاوت دارد.
نوارهای ابزار (Tooibars)
فلش دارای پنج نوار ابزار است: 1- اصلی یا استاندارد (Standard).2- وضعیت (Status). 3- کنترل کننده (Controler). 4- راه انداز (Launcher). 5- جعبه ابزار (Tooibox) به آن Tools هم گفته میشود. چهار نوار ابزار اول، راهی برای رسیدن به گزینه‌های منوها فراهم می‌کنند، که توسط دکمه‌های نماد دار مشخص شده‌اند. نوارهای ابزار یا Tools، روشی را برای درج و اصلاح متن و تصویر فراهم می‌کنند.
(شکل(1) میتوانید نوارهای ابزار را آنطور که می‌خواهید مرتب کنید.)
میتوانید در منوی Window، گزینه Toolbars، نوارهای ابزار استاندارد، وضعیت، کنترل کننده را ملاحظه کنید (شکل 1). توجه داشته باشید که نوار راه‌انداز (Launcher) همیشه فعال است.
نوار ابزار اصلی حاوی دکمه‌هایی برای توابع رایج موجود در منوهای Fileو Edit میباشد. مثل Open، Save و Undo. میتوانید عملاً کار هر دکمه را شناسایی کنید، به این صورت که نشانگر ماوس را روی دکمه‌ای قرار داده و منتظر بمانید تا راهنمای آن ابزار ظاهر شود. نوار ابزار وضعیت، وضعیت جاری صفحه کلید شما را نشان می‌دهد: مثل Caps Lock و Num Lock، همین. ( من معمولاً این نوار را غیر فعال می‌کنم تا فضای بیشتری را روی صفحه داشته باشیم).
نوار ابزار کنترل کننده، شبیه به کنترل کننده روی دستگاه پخش ویدئو است. هنگام ساخت نمایش میتوانید با استفاده از کنترل کننده، نمایش خود را اجرا، متوقف، جلو، عقب و یا از ابتدا شروع کنید. و بالاخره اینکه، وقتی به استفاده از میان‌برها عادت کنید، هرگز از این نوار ابزار استفاده نخواهید کرد.
نوارهای ابزار اصلی و کنترل کننده قابلیت حرکت دادن و قفل کردن را دارند. به این معنی که میتوانید آنها را روی صفحه جابجا کنید یا به رابط فلش قفل کنید. بدین ترتیب میتوانید فضای کاری خود را به دلخواه سازماندهی کنید. برای مثال از منوی Window، گزینه Toolbars و سپس Controller را انتخاب کنید. نوار ابزار بر روی سایر اجزا صفحه ظاهر میشود. اگر کنترل کننده را به سمت خط زمانی در بالای Stage بکشید، میتوانید آن را در آنجا قفل کنید. در واقع به رابط قفل میشود. برای اینکه آن را از آنجا خارج کنید، روی خط کنار دکمه توقف کلیک کرده و آن را بکشید. نوار ابزار راه‌انداز (Launcher) را نمی‌توانید غیر فعال و یا حرکت دهید. این نوار بسیار مفید است که احتمالاً هیچگاه مایل به غیر فعال کردن آن نخواهید بود. این نوار که در پایین رابط فلش قرار دارد، امکان دسترسی سریع به اغلب کادرهای رایج را فراهم می‌کند. این موضوع را بعداً شرح می‌دهیم.
جعبه ابزار با انتخاب گزینه Tools از منوی Window، فعال یا غیر فعال میشود. مثل بیشتر نوارهای ابزار، جعبه ابزار نیز قابلیت حرکت و قفل شدن را دارا میباشد. محل پیش فرض آن در سمت چپ صفحه میباشد، که در آنجا قفل شده است. از جعبه ابزار عمدتاً برای ترسیم بر روی Stage استفاده میشود. توجه کنید، جعبه ابزار به چند بخش تقسیم شده است که عبارتند از: Tools ( ابزار)، View(نما)، Color ( رنگ) وOptions (گزینه‌ها) (شکل2).
بخش Tools به شما امکان می‌دهد تا تصویر و متن ایجاد کنید ( توسط ابزار متن و ابزار خط). میتوانید تصاویر را با ابزار پاک کن و ابزار سطل رنگ، اصلاح کنید. میتوانید تصاویر را به آسانی توسط ابزار پیکان و دو ابزار زیر انتخاب و کمند، انتخاب کنید. قسمت Colors به شما امکان می‌دهد تا رنگ ترسیمات را کنترل کنید. بالاخره قسمت Options شامل توابع اضافی برای ابزارهای خاص میباشد. بسته به ابزار انتخاب شده، گاهی ممکن است چیزی در این قسمت مشاهده نشود.
ترسیم و رنگ آمیزی در فلش
فلش به عنوان نرم افزار طراحی پا به عرضه گذاشت. سازندگان فلش قصد داشتند ابزار ترسیمی بسازند که طبیعی‌تر باشد. فلش برای تبدیل شدن به ابزار متحرک‌سازی تکامل یافت و از آنجایی که در نظر دارید تصاویر متحرک بسازید، میتوانید به راحتی تصاویر را درخود فلش طراحی کنید.
ابزارهای ساخت (Creation Tools)
ابزارهای دید با آنکه بسیار مفید هستند اما تغییری در فایل ایجاد نمی‌کنند. برای ساختن یک کار هنری در فلش، یا باید چیزی را به تصویر بیفزایید و یا چیزی را که قبلاً طراحی کرده‌اید، تغییر دهید یا تمامی و یا بخشی از آنچه طراحی کرده‌اید را حذف کنید. ابتدا باید دید که چگونه می‌توان به یک کار هنری چیزی افزود. در اینجا با تغییر و یا حذف کردن آشنا می‌شوید.
ترسیم خطوط
برای رسم خطوط دو ابزار وجود دارد: ابزار خط (Line) و ابزار مداد (Pencil). خطوط می‌توانند رنگ خطوط پیرامونی، ضخامت خطوط پیرامونی و سبک خطوط پیرامونی را تعیین کنند. این ویژگی جالبی است زیرا در یک تعریف هندسی خط فاصله‌ای بین دو نقط است و اشاره‌ای به رنگ، ضخامت و یا سبک آن نمی‌شود. این تصور زیبایی است که آن را خط بسیار نازکی در نظر آوریم که میتواند رنگ، ضخامت و سیک (نظیر نقطه چین، خط چین یا یکنواخت) داشته باشد. میتوانید هر یک از خصوصیات خطوط پیرامونی (Stroke) را در هر لحظه تغییر دهید و این روی خط اصلی اثر نمی‌گذارد.
ابزار قطره چکان (Dropper Tool)
یکی از ساده‌ترین روشها برای بهینه‌سازی شکلها، تغییر رنگ آنهاست. برای مثال ابزار سطل رنگ میتواند رنگ ناحیه توپر را تغییر دهد و ابزار بطری جوهر میتواند خصوصیات خط پیرامونی را تغییر دهد (شامل رنگ و سایر ویژگیها). وقتی می‌خواهید یک ناحیه توپر به رنگ ناحیه توپر دیگری درآید، ابزار قطره چکان این امکان را فراهم می‌کند تا رنگی را از یک موضوع روی صفحه، نمونه برداری کنید. این ابزار در واقع چیزی بیشتر از رنگ را نمونه برداری می‌کند.
انتخاب خصوصیات با ابزار قطره چکان ( Dropper Tool)
1- ضخامت خطوط پیرامونی را روی 10 تنظیم کنید، سپس یک دایره رسم کنید. حال ضخامت و رنگ خطوط را تغییر دهید و بعد رنگ نواحی توپر را تغییر دهید. حال دایره دیگری رسم کنید. و بالاخره تنظیمات خطوط و رنگ نواحی توپر را تغییر داده و دایره سومی رسم کنید.
2- اکنون اگر بخواهید ناحیه توپر دایره دوم، رنگی مشابه دایره اول داشته باشد، فقط باید رنگ نواحی توپر را تغییر دهید. اگر رنگ آن را به خاطر داشته باشید. مسئله‌ای وجود ندارد، در غیر این صورت به جای استفاده از حافظه خود بهتر است از ابزار قطره چکان استفاده کنید. توجه کنید، وقتی نشانگر به روی ناحیه توپر دایره اول قرار می‌گیرد، تغییر کرده و قلم مویی به آن افزوده میشود. این تغییر نشان می‌دهد که اگر کلیک کنید خصوصیات ناحیه توپر مورد نظر انتخاب خواهد شد.
3- با ابزار قطره چکان در مرکز دایره اول کلیک کنید. نه تنها رنگ نواحی توپر به رنگ نمونه برداری شده تبدیل میشود، بلکه ابزار سطل رنگ فعال میشود. میتوانید دایره دوم را رنگ‌آمیزی کنید (البته با رنگ انتخاب شده از دایره اول)، اینکار را انجام دهید.
4- اگر بخواهید خصوصیات خطوط پیرامونی هر دو دایره را یکسان کنید، میتوانید از ابزار بطری جوهر استفاده نمائید. برای این کار با استفاده از ابزار قطره چکان از خصوصیات خطوط پیرامونی دایره اول نمونه برداری کنید. ابزار قطره چکان را انتخاب کنید و نشانگر را به نزدیکی خطوط پیرامونی دایره اول ببرید. نشانگر تغییر کرده و یک مداد به آن اضافه میشود. مفهوم آن این است که شما در حال نمونه‌برداری از خطوط پیرامونی هستید.
5- برای نمونه‌برداری از خطوط پیرامونی، کلیک کنید. با این کار خصوصیات خطوط پیرامونی در کادر Stroke روز آمد میشود. همچنین بطری جوهر فعال میشود. پس میتوانید روی دایره دوم کلیک کنید تا خصوصیات خطوط پیرامونی آن تغییر کند. بیاد داشته باشید که ابزار قطره چکان نه تنها از رنگ خطوط پیرامونی بلکه از تمام خصوصیات آن نمونه‌برداری می‌کند.
تغییر مقیاس و چرخش
مشاهده نمودید که با ابزار پیکان می‌توان شکلها را انحنا داد، گسترش داد و یا جابجا کرد. نحوه تغییر شکلها روی صفحه را نیز با ابزارهای بطری جوهر و سطل رنگ ملاحظه کردید، برای ویرایش شکلهایی که انتخاب کرده‌اید، روشهای دیگری نیز وجود دارد. دو روش مرسوم، تغییر اندازه و چرخش شکلهاست.
برای این کار فقط باید شکل را انتخاب و سپس از گزینه Scale یا Rotate استفاده کنید. این گزینه‌ها به هنگام استفاده از ابزار پیکان و وقتی که موضوعی را انتخاب کرده باشید فعال می‌شوند، گزینه‌های Scale و Rotate را میتوانید از منوی Modify و سپس Transform پیدا کنید. این گزینه‌ها بر روی نوار ابزار استاندارد، نیز مشاهده میشود.
مقیاس گذاری و چرخش شکلهای رسم شده
در این جا گزینه‌های چرخش و مقیاس گذاری را بررسی خواهیم کرد. این مراحل را دنبال کنید:
1- با استفاده از ابزار مستطیل یک مربع رسم کنید. ابزار پیکان را انتخاب کنید و در مرکز مربع دوبار کلیک کنید تا بطور کامل انتخاب شود.
2- روی گزینه Scale کلیک کنید.
3- در گوشه‌ها و روی اضلاع موضوع انتخابی، مربعهای کوچکی ظاهر میشود. اگر نشانگر روی این مربعهای کوچک قرار گیرد تغییر شکل می‌دهد. توسط مربع‌هایی که در گوشه‌ها قرار دارند میتوانید عرض و ارتفاع را بطور همزمان و به تناسب تغییر دهید. با مربعهای روی اضلاع میتوانید فقط عرض و یا ارتفاع را تغییر دهید. روی یکی از مربع‌هایی که در گوشه قرار دارند کلیک کنید و بکشید تا اندازه شکل انتخابی تغییر کند. روی یکی از مربع‌هایی که روی ضلع قرار دارد کلیک کنید و بکشید. مشاهده می‌کنید که فقط عرض تغییر می‌کند.
4- اگر مربع رسم شده هنوز در حالت انتخاب شده قرار دارد، گزینه Rotate را انتخاب کنید. مربع‌ها به دایره‌های کوچکی تغییر شکل می‌یابند. دایره‌هایی که در گوشه‌ها قرار دارند باعث چرخش شکل می‌شوند و دایره‌هایی که بر روی اضلاع قرار دارند باعث پیچاندن شکل می‌شوند. اگر نشانگر را روی این دایره‌ها قرار دهید تغییر شکل می‌دهد.
5- روی یکی از دایره های کوچک کلیک کنید و بکشید. با این روش میتوانید مربع را بچرخانید. در واقع اگر به صورت پیش‌فرض گزینه Snap to Opjects انتخاب شده باشد (یعنی اگر دکمه آهن ربا در حالت فرو رفته باشد). بدین مفهوم است که شکل در هر بار چرخش به میزان 45 درجه جهش می‌کند.
به دو روش دیگر نیز مقیاس و چرخش را کنترل کنید. اول آنکه در منوی Modify، گزینه Transform و سپس Rotate and Scale قرار دارد. در این گزینه یک کادر گفتگو وجود دارد که میتوانید مقادیری را به دقت وارد کنید. روش دوم آنکه میتوانید شکل رسم شده را توسط کادر Info و کادر Transform ویرایش کنید. برای این کار شکل را انتخاب سپس کادر Info را باز کنید. در اینجا میتوانید مقادیر جدیدی را برای عرض و ارتفاع وارد کنید و کلیدTab را فشار دهید. توسط کارد Tranform میتوانید شکل انتخابی را بچرخانید و یا بپیچانید. همچنین میتوانید با فشار دادن دکمه Reset این کادر، تغییرات اعمال شده را حذف کنید.
و آخر اینکه، دکمه‌ای در کادر Tranform وجود دارد با نام «Copy anf Transform» که عمل تکثیر موضوع انتخابی را انجام می‌دهد و هر بار که آن را فشار دهید آخرین تغییرات را اعمال می‌کند.
بکارگیری روشهای پیشرفته ترسیم
رنگها و شیب رنگها (Gradients)
انتخاب رنگها در فلش یک موضوع شخصی است. گرچه به هنگام انتشار روی وب باید به بعضی از مسائل تکنیکی توجه کنید اما عموماً میتوانید از هر رنگ یا ترکیب رنگی که می‌خواهید، استفاده کنید. در این جا با نحوه ایجاد و ذخیره نمونه‌های رنگ آشنا می‌شوید. همچنین درباره نحوة ایجاد و استفاده از شیب رنگ نیز صحبت خواهیم کرد.
ایجاد نمونه رنگهای یکدست (Soild) و شیب (Gradient)
همان طور که دیدید هر وقت می‌خواستید خط یا ناحیه توپری را رنگ کنید، نمونه رنگ دلخواه را از روی ناحیه توپر یا رنگ خطوط پیرامونی که در جعبه ابزار قرار دارد انتخاب می‌کردید. با کلیک کردن روی رنگ ناحیه توپر نمونه‌های موجود نمایش داده میشود. بطور پیش فرض، فقط 216 رنگ مناسب برای وب (Web-Safe) مشاهده میشود. توصیه میگردد برای کاربرانی که کامپیوترشان قادر به نمایش بیش از 256 رنگ (8 بیتی) نمی‌باشد، فقط از رنگهای ارائه شده (216 رنگ) استفاده نمایند. 40 رنگ باقی مانده در دکمه‌ها، منوها و سایر محیطهای مرورگر بکار می‌روند و آنطور که انتظار می‌رود، نمایش داده نمی‌شوند.به احتمال زیاد کاربران به 256 رنگ محدود نیستند بنابراین میتوانید رنگهای مورد نظر را ایجاد کنید.
ایجاد نمونه رنگ سفارشی دو مرحله دارد: رنگ را در کادر Mixer ایجاد کنید و سپس آن را ذخیره کنید. این فرآیند سه کادر Fill، Mixer و Swatches را درگیر می‌کند. وقتی تکالیف‌های این ساعت را انجام می‌دهید، باید این کادرها مشاهده شوند.
سمبولها چگونه به شما کمک می کنند
احتمالاً تا به حال با برخی از خصویات و ماهیت آن آشنا شده‌اید، اما اجازه دهید به دو مزیت اساسی ذخیره سمبولها در کتابخانه بپردازیم: کاهش حجم فایل نمایش و به حداقل رساندن کار.
کاهش حجم فایل
شما میتوانید یک تصویر به عنوان سمبول در کتابخانه و 100 نمونه از آن سمبول روی Stage داشته باشید، با تمام اینها، حجم فایل از یک نمونه بیشتر نمی‌شود. دلیل این است که Graphic (گرافیک)، Movie Clip (کلیپ) یا Button (دکمه) بر روی حجم فایل اثر می‌گذارد. بنابراین اگر تصویر 1KB حجم داشته باشد، همین مقدار اضافه میشود و اگر 100 KB باشد، مقدار 100 KB افزوده میشود. افزایش حجم تنها به اجزائی که در آن سمبول هست بستگی دارد و مهم نسیت که از یک سمبول چند بار استفاده شود، سمبول موجود فقط یکباره ذخیره شده است. حتی زمانی که نمونه‌های متعددی را بر روی Stage می‌کشید، باز هم مقدار ثابت خواهد بود. البته با این کار داده‌های بسیار ناچیزی به فلش اضافه میشود که تفاوت هر نمونه را با دیگری تعیین می‌کند (مثل موقعیت آنها)، بنابراین به نظر می‌رسد که هر نمونه عملاً مقداری به حجم فایل اضافه می‌کند، اما این مقدار بسیار ناچیز است که قابل توجه نیست. تصور کنید که اگر این شیوه کار نمی‌کرد، چه اتفاقی می افتاد. یک تصویر 100 KB که 10 بار مورد استفاده قرار می‌گرفت، حجم فایل نمایش را به 1MB می‌رساند! اما با این روش 10 نمونه از یک سمبول 100KB ممکن آن را به مقدار 101KB بزرگ کند (حتی اگر این قدر باشد).
وقتی به چند نمونه نیاز دارید، سمبولها بسیار مناسب می‌باشند. سمبولها عملاً بسیار قدرتمند هستند، زیرا هر نمونه میتواند متفاوت از دیگری ظاهر شود. تا اینجا از سمبولها برای نشان دادن نسخه‌های یکسانی از سمبول اصلی استفاده کردیم و تنها فرق آنها با یکدیگر، موقعیت آنها بر روی صفحه بود. آن مقدار داده اضافی که بسیار ناچیز هم بود، به فلش می‌گوید که هر نمونه در کجای صفحه قرار گرفته است. همچنین این مقدار میتواند شامل اطلاعات دیگری مثل مقیاس گذاری و چرخش هر نمونه نیز باشد. در این صورت نمونه‌ها متفاوت از یکدیگر به نظر می‌رسند. در ادامه این موضوع را بیشتر بررسی خواهیم کرد. فعلاً این را بدانید که اگر سه نمونه (Instance) روی Stage داشته باشید و هر یک را به اندازه متفاوتی مقیاس گذاری کرده باشید، مقدار قابل ملاحظه‌ای به حجم فایل خود اضافه نکرده‌اید.
به حداقل رساندن کار
کتابخانه علاوه بر کاهش حجم فایل میتواند حجم انجام کار را کاهش دهد. برای مثال از شما خواسته میشود که یک بلوک متنی را در محلهای مختلف نمایش، بکار ببرید (ممکن است یک عنوان باشد). اگر همان ابتدا متن را در کتابخانه قرار دهید، هر بار که به آن متن نیاز داشته باشید آن را از کتابخانه به روی ضفحه می‌کشید، اگر لازم باشد تغییر نیز ایجاد کنید، میتوانید نسخه اصلی را در کتابخانه اصلاح کنید و سپس تغییر را در همه نمونه‌ها مشاهده کنید. بهره‌گیری از این خصوصیت فقط به کمی صرف وقت و برنامهریزی نیاز دارد.
استفاده از سمبلوهای کتابخانه
تاکنون، مفهوم استفاده از سمبولهای کتابخانه برای ایجاد نمونه‌ها روشن شده است. کابخانه قدرتمند و استفاده از آن آسان است. برای مثال، تصور کنید که یک سمبول از ابر ایجاد کرده‌اید. میتوانید نمونه‌های زیادی از سمبول ابر ایجاد کنید تا یک آسمان ابری را پدید آورید. البته کارهای بیشتری نیز میتوانید انجام دهید. مثلاً هر نمونه از ابر بر روی Stage میتواند نسبت به دیگری طوفانی‌تر باشد، یا اینکه یکی کشیده‌تر و دیگری تیره‌تر باشد. در قسمت بعد خواهید دید که چگونه چند نمونه از یک سمبول می‌توانند دارای اندازه، مقیاس و چرخش متفاوت باشند. بعدها شما سمبولی خواهید ساخت که شامل نمونه‌هایی از سمبولهای دیگر است. این نوع تداخل به این معنی است که نه تنها میتوانید نمونه‌های زیادی بر روی Stage داشته باشید بلکه میتوانید سمبولهایی را بازیابی کنید تا از آنها در ساخت سمبولهای دیگر استفاده نمائید.
قرار دادن نمونه سمبولها بر روی Stage
ممکن است این بحث تکراری به نظر آید، اما مفهوم و فرآیند آن بسیار خاص است. به دفعات می‌توان یک سمبول را از کتابخانه به روی Stage آورد. به هر یک زا این سمبولها که روی Stage قرار می‌گیرد، نمونه یا Instance می‌گویند. بعداً مشاهده خواهید کرد که چگونه هر نمونه میتواند با دیگری تفاوت داشته باشد. ابتدا چند نکته را مرور می‌کنیم. اگر هم اکنون نمونه‌ای را بر روی Stage کپی کنید
(Copy and Paste)، نمونه دیگری ایجاد کرده‌اید. نه تنها اینکار صحیح است بلکه راه خوبی نیز هست (به جای کشیدن از کتابخانه). با این کار تمام خواص نمونه‌ای که از روی آن کپی انجام گرفته است، در نمونه جدید وجود خواهد داشت. به یاد داشته باشید که این کپی تنها یک نمونه دیگر است.
اصلاح نمونه‌های سمبول
با کشیدن دو نمونه از یک سمبول به روی Stage، دو نمونه ایجاد کرده‌اید که خواص متفاوتی دارند (به لحاظ مکان). به عبارت دیگر، هر نمونه در جایی متفاوت از Stage قرار دارد. نمونه‌ها می‌توانند به طرق دیگر نیز با هم متفاوت باشند. به عنوان مثال میتوانید مقیاس هر نمونه را بر روی Stage تغییر دهید (حجم فایل نیز افزایش قابل ملاحظه‌ای نخواهد داشت). بعلاوه میتوانید هر نمونه را جداگانه بچرخانید.
تغییر در مکان، مقیاس و چرخش نمونه‌ها
1- در فایل جدیدی، یک مستطیل رسم کنید و سپس با ابزار متن نام خود را تایپ کنید. متن و مستطیل را طوری تنظیم کنید که تقریباً یک اندازه باشند. رنگ متن را تغییر دهید تا روی مستطیل قابل خواندن باشد.
آشنایی با متحرک سازی
نمایش (Animation) چگونه کار می‌کند
هر نمایش (Animation) از تصاویر مجزایی تشکیل میشود. با وجود حرکت، باز هم نمایش (Animation) مجموعه ای از تصاویر ثابت است. فرض کنید اتومبیل در حال حرکتی را نگاه می‌کنید. در تمام مدت زمانی که اتومبیل در محدوده دید شماست آن را می‌بینید. در همین حال احتمالاً پلک می‌زنید. مغز شما به این واقعیت که شما بخشی از عمل دیدن را از دست داده‌اید سرپوش می‌گذارد. وقتی به یک نمایش یا به تلویزیون نگاه می‌کنید، تصویری که بر روی شبکه چشم‌تان قرار گرفته است، حتی پس از متوقف شدن نور، باز هم باقی می‌ماند. اگر چشمانتان را ببندید، آخرین چیزی که دیده‌اید فقط برای یک لحظه بدون اینکه اثری بر جای بگذارد، می‌آید و سپس محو میشود. همین خصوصیت تداوم دید است که موجب میشود نقاط سیاه بین فریمهای یک نمایش را نبینید.
اجزا نمایش (Animation)
حال که اطلاعاتی در مورد نمایش (Animation) بدست آورید. می‌توانیم درباره ارتباط آن با فلش بحث کنیم. چند اصلاح عمومی وجود دارد که در فلش معانی خاصی دارند. قصد داریم با این مفاهیم و ارتباط آن با فلش آشنا شویم.
فریمها (Frames) و سرعت انتقال تصویر (Framerate)
همان طور که گفتم نمایش (Animation) شامل یک رسته تصاویر ساکن است. هر تصویر یک فریم نامیده میشود. در فیلمها فریمها عبارت از تصاویر مجزای روی خود فیلم هستند. در فلش فریمها عبارت از مستطیل‌های کوچکی هستند که بر روی خط زمانی (Timeline) قرار دارند. این فریمها در بالای خط زمانی شماره گذاری شده‌اند و از هر پنج فریم یکی خاکستری است و بقیه فید هستند. خط زمانی کلیه فرمیها را نمایش می‌دهد و شما میتوانید هر بار به محتویات یک فریم نگاه کنید. شاخص قرمز رنگ فرمیها را نمایش می‌دهد و شما میتوانید هر بار به محتویات یک فریم نگاه کنید. شاخص قرمز رنگ فریم جاری، در هر لحظه میتواند فقط در یک مکان باشد یعنی همان فریمی که اکنون می‌بینید. شما در خط زمانی داخل فریم را ترسیم نمی‌کنید بلکه روی Stage این عمل را انجام می‌دهید. شاخص فریم جاری، مشخص می‌کند که در حال حاضر محتویات کدام فریم بر روی صفحه قرار دارد. تا وقتی که به مدت نمایش افزوده نشود نمی‌توانید شاخص فریم جاری را از روی فریم 1 حرکت دهید و فقط فریم 1 است که با یک حاشیه تیره احاطه شده است. به صورت پیش فرض، طول خط زمانی به اندازه یک فریم میباشد.
تا اینجا که فقط یک فریم دارید، شاخص فریم جرای قابل حرکت نیست. حال بیایید به یک نمایش (Animation) از مثالهای فلش نگاه کنیم. از منوی Help، گزینه Samples و سپس Spotlight Mask را انتخاب کنید. حال میتوانید در ناحیه شماره‌گذاری شده خط زمانی، روی فریم 25 کلیک کنید. شاخص فقریم جاری به فریم 25 منتقل میشود (جایی که کلیک کرده‌اید). بیاد داشته باشید که باید حتماً در ناحیه شماره‌گذاری شده بالاسی خط زمانی کلیک کنید، نه در سلولها.
مثال Spotlight شامل چند نکته مهم است. اول آنکه اگر در ناحیه شماره‌های بالای فرمیها، شاخص فریم جاری را بگیرید و بکشید (از فریم 1 تا 50)، پیش نمایش سریعی از نمایش را خواهید دید. به این عمل سائیدن (Scrubbing) می‌گویند. پیش نمایشی را تماشا می‌کند سرعت انتقال تصویر قفل است. از منوی Control، گزینه Play را انتخاب کنید (یا فقط کلید Enter را فشار دهید)، مشاهده خواهید کرد که با این کار نمایش در سرعت انتقال تصویر (Framerate) جاری اجرا میشود. برای متوقف کردن آن مجدداً کلید Enter را فشار دهید. شما باید به نوار وضعیت که در سمت چپ خط زمانی قرار دارد توجه کنید. این سه عدد عبارتند از فریم جاری (Current Frame)، سرعت انتقال تصویر (Frame Rate) و زمان سپری شده (Current Time Elapsed). شماره فریم جاری (در سمت چپ) گویای محل قرارگیری شاخص فریم جاری میباشد. با اجرای عمل سائیدن، این عدد تغییر می کند و نشان می دهد که این شاخص در هر لحظه میتواند تنها روی یک فریم باشد. سرعت انتقال تصویر (عدد وسط)، معمولاً سرعت انتقال تصویر نمایش را مطابق با آنچه آخرین بار تعیین کرده اید (از منوی Modify، گزینه Movie Properties)، نمایش می دهد. اما اگر پس از اجرای نمایش، فلش برآورد کند که نمی تواند با سرعت درخواستی نمایش را ادامه دهد، عدد نشان داده شده را کاهش می دهد.
البته این عدد کاملاً دقیق نیست اما برای تخمین خوب است.
بیائید سرعت انتقال تصویر را به مقدار زیادی افزایش دهیم سپس ببینیم چه اتفاقی میافتد. در حالی که فایل Spotlight Mask باز است، از منوی Modify و انتخاب گزینه Movie وارد کادر گفتگو Movie Properties شوید (برای این کار می توانید از کلیدهای Ctrl+M استفاده کنید یا دوبار روی عدد سرعت انتقال تصویر کلیک کنید). سرعت انتقال تصویر را به 60 تغییر داده و روی OK کلیک کنید. سپس کلید Enter را فشار دهید تا نمایش اجرا شود. توجه کنید، وقتی شاخص فریم جاری در طول خط زمانی حرکت می کند، عدد سرعت انتقال تصویر تغییر می کند تا سرعت واقعی اجرا را توسط فلش نشان دهد. فلش می خواهد به سرعت 60fps برسد، اما قادر به این کار نیست. اکنون نوار وضعیت، سرعت انتقال تصویر واقعی تر را که کامپیوتر شما میتواند آن را انجام دهد، نشان می دهد. اما واقعیت این است که عددی که به عنوان سرعت انتقال تصویر نمایش داده می شود خیلی دقیق نیست، زیرا تنها نشان دهنده سرعت اجرا به هنگام ساخت نمایش در فلش می باشد، نه سرعت نمایش واقعی. اگر بخواهید این نمایش را صادر کنید و آن را در یک مرورگر اجرا کنید، احتمالاً اجرای آن کمی متفاوت خواهد بود. زمان جاری (Current Time) یا رمان سپری شده، مدت زمان گذشته از هنگام شروع نمایش تا فریمی که مشاهده می کنید، می باشد. برای مثال، مدت زمانی که طول می کشد تا یک نمایش (Animation)، 50 فریم را اجرا کند، بستگی به سرعت انتقال تصویر دارد. یک نمایش 50 فریمی با سرعت 24fps ، باید تقریباً 2 ثانیه به طول انجامد. با سرعت 12fps، تقریباً 4 ثانیه طول خواهد کشید. مدت نمایش به سرعت انتقال تصویری که تعیین می کنید بستگی دارد.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مقاله بررسی آئین نامه آموزش صنایع الکترونیک ایران
| دسته بندی | الکترونیک و مخابرات |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
مقاله بررسی آئین نامه آموزش صنایع الکترونیک ایران در 36 صفحه ورد قابل ویرایش
ماده 1- هدف: تدوین ضوابط و مقررات به منظور طی دوره‌های آموزشی بلند مدت و نحوة ارائه تسهیلات بر اساس ضوابط شرکت صنایع الکترونیک ایران برای پرسنل تحت پوشش.
تبصره: کلیة پرسنل رسمی شرکت صنایع الکترونیک ایران اعم از مشمولین قانون آجا، سپاه، وزارت دفاع و شرکتهای تابع به صورت یکسان مشمول بهره‌مندی از مفاد این آیین نامه می‌باشند.
ماده 2- آموزش هر واحد ملزم به تشکیل شناسنامه آموزشی برای کلیه پرسنل تحت پوشش میباشد.
ماده 3- تعریف دوره‌های آموزشی بلند مدت: به دوره‌هایی اطلاق میشود که پس از طی آن فرد موفق به اخذ مدرک رسمی یا معادل در مقاطع مختلف تحصیلی بر اساس مقطع تحصیلی مصوب وزارت آموزش و پرورش و وزارت فرهنگ و آموزش عالی کشور و با دوره‌های داخلی صا همطراز با این مقاطع گردد.
بخش 1: تعاریف
ماده 4- تسهیلات تحصیلی: به کلیة خدماتی گفته میشود که از سوی شرکت به دانشجوی بورسیه، کارمند دانشجو و کارمند دانشآموز در زمینة امور آموزشی بلند مدت اعطاء میگردد و شامل موارد: بورس، انتساب، مأموریت تحصیلی، کمک هزینة تحصیلی، پرداخت شهریه، هزینة نوشت افزار، وام تحصیلی و . . . خواهد بود.
مده 5- دانشجوی بورسیه: به افردی اطلاق میگردد که در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و آموزشکده فنی شیراز وابسته به شرکت صنایع الکترونیک ایران مشغول به تحصیل بوده و فقط از کمک هزینه تحصیلی شرکت استفاده نموده و مشمول بورس تحصیلی می‌گرددند. بدیهی است شریط و ضوابط مربوطه در زمان بورسیه شدن دانشجویان ملاک خواهد بود. و با تغییر ضوابط و شرایط مورد، عطف به ماسبق نخواهد شد.
ماده 6- کارمند دانشجو: به کارمند رسمی اطلاق میگردد که در یک از دانشگاهها و یا مراکز آموزش عالی مشغول به تحصیل بوده و از تسهیلات تحصیل شرکت برابر مقررات بهره‌مند باشد.
ماده 7- کارمند دانشآموز: به کارمند رسمی اطلاق میگردد که در یکی از دانشگاهها و یا مراکز آموزش عالی مشغول به تحصیل بوده و از تسهیلات تحصیلی شرکت برابر مقرارت بهره‌مند باشد.
ماده 7- کارمند دانشآموز : به کارمند رسمی اطلاق میگردد که در یکی از مدارس و یا هنرستانها مشغول به تحصیل بوده و از تسهیلات شرکت برابر مقرارت بهره‌مند باشد.
ماده 8- بورس تحصیلی: عبارتست از تسهیلات ویژه شرکت صنایع الکترونیک ایران جهت جذب دانشجویان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تأمین کادر مورد نیاز علمی شرکت از طریق:
الف- پذیرش دانشجو در آموزشکده‌ها و مراکز آموزش عالی وابسته به شرکت صنایع الکترونیک ایران و پرداخت کمک هزینه تحصیلی در زمان تحصیل (مانند آموزشکدة فنی شیراز).
ب- مصاحبه و انعقاد قرارداد با دانشجویان سایر دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و پرداخت کمک هزینه تحصیلی در زمان تحصیل.
ج- قرار داد با دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و پذیرش دانشجو از کنکور سراسری سازمان سنجش آموزش کشور (مازاد بر سهمیه سالانه دانشگاه مرجع).
د- بورس تحصیلی خارج از کشور.
تبصره 1- مشمولین بند الف و ب صرفاً کمک هزینه تحصیلی بصورت ماهانه دریافت نموده و زمان تحصیل آنها جزء سنوات خدمتی محسوب نمی‌گردد و پس از اتمام تحصیلات در صورت کسب معدل مورد نظر به استخدام شرکت در خواهند آمد و در غیر اینصورت کمک هزینه‌های آموزشی بطور کامل از آنان دریافت میگردد.
تبصره 2- ماده 9
تبصره: این تسهیلات به پرسنل اعطاء میگردد که در دانشگاههای دولتی روزانه (خارج از محل جغرافیای خدمتی) در رشته های مورد نیاز پذیرفته شوند.
ماده 10- مأموریت تحصیلی: وضعیت پرسنلی است که به صورت پاره وقت (روزانه و یا ساعتی) از خدمت منفک و جهت ادامه تحصیل به دانشگاه، مؤسسات آموزش عالی، مدارس و یا هنرستانهای مربوطه اعزام می گردند.
بخش 2: ضوابط اعطاء تسهیلات تحصیلی به کارمند دانشجو
ماده 11- لیست رشته‌های تحصیلی مورد نیاز شرکت صنایع الکترونیک ایران در مقاطع تحصیلی (کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا و . . . ) و تعداد تقریبی پرسنل مورد نیاز در خرداد ماه هر سال توسط معاونت اداری و معاونت طرح و برنامه از طریق معاونتها/ مدیریتهای آموزشی شرکتهای تابعه تهیه و به منظور آگاهی پرسنل اعلام میگردد.
تبصره: مقاطع کارشناسی ارشد و دکترا تابع اخذ مجوز از مبادی ذیربط می‌باشند.
ماده 12- شرکت کلیه پرسنل در آزمونهای ورودی پس از تکمیل و تأکید فرم مجوز شرکت در آزمون امکان‌پذیر است و صدور هر گونه گواهی یا معرفی نامه جهت ثبت نام در آزمونهای وردی از سوی معاونتهای تابع شرکت، منوط به تکمیل ارائه فرم «مجوز شرکت در آزمون» فرم شماره (1) توسط پرسنل خواهند بود.
ماده 13- در صورت احراز شرایط، پرسنلی که در یکی از رشته‌های تحصیلی مورد نیاز شرکت با در نظر داشتن ماده 11 پذیرفته می‌شوند با تکمیل فرم مربوطه از تسهیلات تحصیلی بهره‌مند می‌گردند. (فرم شماره2)
ماده 14- در صورتیکه پرسنل بدون رعایت ضوابط و مقررات این آیین‌نامه موفق به اخذ مدرک در یکی از مقاطع تحصیلی شوند هیچگونه تعهدی در خصوص ارتقاء خدمتی و حقوقی برای شرکت ایجاد نخواهند کرد.
بخش 1: حق التدریس و حق الزحمه سخنرانی
ماده 1- کلیات و تعاریف:
الف- مدرس: آموزش دهنده‌ای است که برای تدریس بصورت نظری یا عملی انتخاب و با سه وضعیت خدمتی به استخدام در می‌آید: مدرسین موظف- مدرسین غیرموظف و مدرسین مدعو
الف-1- مدرسین موظف: آموزش‌دهندگانی هستند که در استخدام شرکتها و صنایع تابع شرکت صنایع الکترونیک ایران می‌باشند و شغل مورد تصدی آنان در جداول سازمانی بعنوان مدرس سازمانی و یا عناوین شغلی مشابه منظور گردیده است.
الف- 2- مدرسین غیر موظف: آموزش دهندگانی هستند که در استخدام شرکتها و صنایع تابع شرکت صنایع الکترونیک ایران باشند و برابر جداول سازمانی عهده‌دار تدریس نبوده ولی بر اساس نیاز ضمن انجام وظایف شغلی برای تدریس نیز انتخاب می‌گردند.
الف – 3- مدرسین مدعو: آموزش دهندگانی هستند که در استخدام شرکتها و صنایع تابعه شرکت صنایع الکترونیک ایران نبوده و بدلیل نیاز و مقتضیات آموزش شرکت، جهت تدریس دعوت می‌شوند.
ماده 2- ساعات تدریس مدرسین موظف برحسب مراکز آموزش و نوع دوره‌ها طبق جدول زیر میباشد.
آموزش ذیربط نگهداری میشود.
بخش 2: حق التألیف و حق الترجمه
ماده 13- بمنظور تشخیص لزوم تألیف یا ترجمه کتب و مدارک مورد نیاز شرکت صنایع الکترونیک ایران با نظر معاونت/ مدیریت آموزش هیأتی 3 نفره مرکب از: مدیریت/ معاونت سازمان، معاون یا مدیر آموزش، مترجم یا مؤلف تشکیل می گردد.
ماده 14- پرداخت حق التألیف و حق الترجمه در مورد آثار تألیف و ترجمه شده که قبل از انتشار از سوی مولف یا مترجم به معاونتها/ مدیریتهای آموزشی شرکتهای تابعه ارائه و ضرورت استفاده از آنها، همچنین صحت تألیف یا ترجمه به تأیید هیأت مندرج در ماده 13 برسد، بلامانع است.
ماده 15- هیأت مندرج در ماده 13 این دستورالعمل می تواند در مورد تألیف و ترجمه‌هایی که جنبه فنی و تخصصی دارد نظرات دانشگاهها و مراکز آموزشی و عنداللزوم نظرات اشخاص بصیر و متخصص را اعم از نظامی و غیر نظامی اخذ و مورد بررسی قرار دهند.
ماده 16- حق چاپ و نشر کتب و آیین نامه‌ها و مدارکی که بر اساس این دستورالعمل تألیف و یا ترجمه میشود حسب مورد برای هر یک از شرکتهای تابعه صا محفوظ بوده و هر گونه نسخه‌برداری و تقلید از آنها منوط به اجازه کتبی از شرکت/ صنایع ذیربط خواهد بود.
ماده 17- میزان حق التألیف و حق‌الترجمه و ویراستاری هر نوع کتاب و آیین نامه و سایر مدارک مورد نیاز شرکتهای تابعه صا بشرح زیر تعیین می شود.
الف- حق التألیف برای متون خارجی به فارسی تا 10 هز ار کلمه به ازای هر کلمه حداکثر 25 ردیف و مازاد بر آن به ازای هر کلمه حداکثر 15 ریال میباشد.
ب- حق الترجمه از متون خارجی به فارسی تا 10 هزار کلمه به ازای هر کلمه حداکثر 25 ریال و مازاد بر آن به ازای هر کلمه حداکثر 15 ریال میباشد.
ج- حق التألیف و ترجمه از فارسی به زبان خارجی با رعایت ضوابط مذکور حداکثر تا دو برابر مبالغ یاد شده در بندهای الف و ب میباشد.
د- برای ویراستاری و ویرایش مطالب کتب و نشریات و گزارشهای تحقیقی که از لوازم تألیف و تصنیف و ترجمه است تا 10 هزار کلمه به ازای هر کلمه حداکثر 15 ریال و مازاد بر آن به ازای هر کلمه حداکثر 10 ریال میباشد.
تبصره 1- برای هر ضمیمه شامل جدول، نقشه، نمودار معادل 400 تا 800 کلمه به تشخیص آموزش قابل پرداخت میباشد.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
گزارش کارآموزی آموزش کارخانجات نساجی خوی
| دسته بندی | نساجی |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
گزارش کارآموزی آموزش کارخانجات نساجی خوی در 55 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
فصل اول
مقدمه 2
بررسی موقعیت جغرافیایی کارخانه 2
فصل دوم: مقدمات بافندگی
مقدمه 12
مشخصات ماشین آلات خط تولید در قسمت مقدمات بافندگی 13
ماشین چله پیچی مستقیم 15
ماشین چله پیچی بخشی 22
ماشین آهار 25
نخ کشی، طراحی، گره زنی 33
تعداد ماشین محوله به هر کارگر، تعداد شیفت کاری 37
فصل سوم: بافندگی
مقدمه 38
مشخصات ماشین آلات خط تولید در قسمت مقدمات بافندگی 38
معرفی قسمت های مختلف ماشین بافندگی 42
بررسی عملیات در یک سیکل بافندگی 47
علت های متوقف شدن پی در پی ماشین بافندگی 51
علت های موج دار بودن پارچه 52
علت های به وجود آمدن غلط پودی و خطوط عرضی روی پارچه 52
علت های کج و معوج بودن نخ های تار 53
علت های پاره شدن نخ تار بیش از حد معمول 53
فهرست مطالب
عنوان صفحه
علت های پاره شدن نخ پود بیش از حد معمول 54
سرویس کاری ماشین آلات خط بافندگی 54
تعداد ماشین محوله به هر کارگر، تعداد شیفت کاری 55
شرح مختصر تولید ازابتدا تا انتها 55
فصل چهارم
نحوه تهیه مواد اولیه 59
نحوه فروش محصولات 59
بررسی تولید ماشین آلات 60
بررسی میزان راندمان ماشین آلات 63
مشکلات 64
پیشنهادات 64
مقدمه
بشر از نخستین روز خلقت به فکر تولید پوشاک برای خود بوده و در این راه تلاش بسیار نموده است که ثمره آن را می توان از تنوع فوق العاده پوشاک در طول تاریخ به ویژه در عصر حاضر مشاهده کرد. صنعت نساجی در ایران سابقه چند هزار ساله دارد. این صنعت در ایران در قرن یازدهم هجری تقریباً با صنعت نساجی سایر کشورهای جهان همگام بود. امروزه پیشرفت و تحولات قرون اخیر سبب شده است که بشر با روی آوردن به خواص فیزیکی مواد و با بکارگیری ذوق و هنر خود در صنعت نساجی تحولات شگرفی را ایجاد کند.
یکی از قسمت های مهم در صنعت نساجی، قسمت مقدمات بافندگی و بافندگی می باشد که از اهمیت فراوانی برخوردار است و با پیشرفت در زمینه تولید ماشین های بافندگی امروزه پارچه هایی با کیفیت بالاتر را می توان ایجاد نمود.
کارخانجات نساجی خوی (شرکت سهامی عام) با سرمایه بانک صنعت و معدن در سال 1363 به منظور تولید سالانه 4300 تن نخ و 10 میلیون پارچه تکمیل شده (لباس، پیراهن و ملحفه ای) با هدف اشتغال حدود یک هزار نفر تأسیس گردید.
موقعیت جغرافیایی طرح
کارخانه در زمینی به وسعت یک صد هکتار در کیلومتر 20 جاده خوی – مرند واقع در استان آذربایجان غربی احداث شده است که از جاده اصلی یک کیلومتر فاصله دارد.
این واحد از مراکز هر یک از استان های آذربایجان غربی و شرقی 150 کیلومتر فاصله داشته که این مسافت با اتومبیل در زمانی کمتر از دو ساعت قابل طی می باشد، با توجه به فاصله هوایی و زمینی از تهران حدود سه تا چهار ساعت می توان طی نمود.
از خصوصیات ویژه کارخانجات نساجی خوی نزدیکی آن به مرزهای خروجی کشور است، به طوری که از مرز بازرگان 120 کیلومتر، از مرز جلفا 60 کیلومتر، از مرز رازی که ایستگاه راه آهن ارتباط استان وان و ترکیه می باشد 90 کیلومتر فاصله دارد که به سهولت، تولیدات این شرکت قابل صدور از هر یک از مرزهای فوق الذکر می باشد.
هدف از ایجاد کارخانجات:
1- محرومیت زدایی
2- ایجاد اشتغال
3- کمک به توسعه صنعتی و شکوفایی اقتصاد کشور
4- حرکت در جهت قطع وابستگی و کمک به تحقق امر صادرات غیر نفتی
* این پروژه با جذب 34 میلیون مارک ارز فاینانس، ماشین آلات بخش مقدمات ریسندگی و مقدمات بافندگی را از بهترین سازندگان سوئیس و آلمانی تأمین نموده است در مهرماه 1371 گشایش اعتبار گردیده و پس از حدود شش ماه، ماشین آلات شروع به حمل و ترخیص گردید. نصابان خارجی از فروردین 1373 نسبت به نصب و راه اندازی ماشین آلات اقدام نمودند و در مردادماه سال 1373 به اتمام رسیده و در ماه های شهریور و مهر تولید آزمایشی شروع شد.
از آبان ماه سال 73 بخش ریسندگی شروع به تولید نموده است و در شهریورماه سال 74 با ظرفیت کامل تولید ریسندگی توسط رئیس جمهور وقت جناب آقای هاشمی رفسنجانی افتتاح گردید.
ماشین آلات بافندگی کارخانه به تعداد 180 دستگاه در سال 75، از کارخانه غدیر خریداری شده و در سال 76 نصب و راه اندازی گردیده است و در شهریورماه سال 76 توسط وزیر محترم صنایع آقای مهندس شافعی بخش بافندگی افتتاح گردیده است.
قسمت بافندگی در سال 1376 نصب و راه اندازی شده که شامل 3 بخش اصلی به شرح زیر است:
1) مقدمات بافندگی شامل یک دستگاه چله پیچی بخشی و یک دستگاه چله پیچی مستقیم و یک دستگاه آهارزنی ساخت آلمان می باشد که چله مورد نیاز بافندگی را تأمین می نماید.
2) بافندگی دپیری که در حال حاضر 140 دستگاه می باشد (در ابتدا 180 دستگاه بود که در سال 79 تعداد 40 دستگاه فروخته شد تا ماشین های جدید (سولزر) ساخت سوئیس جایگزین آنها شود). ماشین های فوق ساخت کارخانه غدیر تحت لیسانس سوئیس می باشد و طی سال های اخیر و در این قسمت به طور متوسط سالانه 5/4 میلیون متر پارچه تولید شده است.
3) بافندگی پروژ کتایل که در حال حاضر شامل 30 دستگاه ماشین بافندگی دو عرض مدرن ساخت سوئیس می باشد که در سال 80 نصب شده است و برای بافت پارچه های نگین چین در نظر گرفته شده است.
ماشین آلات قسمت رنگرزی و آهار چله و تکمیل پارچه جین نیز در حال نصب می باشد که با راه اندازی آن امکان تولید پارچه جین رنگی تکمیل شده به وجود خواهد آمد. ماشین آلات این قسمت شامل یک دستگاه چله پیچی مستقیم، یک دستگاه رنگرزی و آهار و یک دستگاه تکمیل پارچه ساخت آلمان می باشد.
چله پیچی بخشی
در این ماشین روش کار بدین ترتیب است که نخ های قرار گرفته در قفسه به صورت بخش بخش و یا باند باند ابتدا بر روی یک درام شیب دار پیچیده می شود، سپس نخ های پیچیده شده بر روی درام طی مرحله دیگر به چله بافندگی تبدیل می شوند. به عبارت دیگر در این روش عملیات در دو مرحله انجام می گیرد:
1- انتقال نخ از قفسه به درام شیب دار
2- انتقال نخ از درام شیب دار به چله بافندگی
تعداد باندهایی که مورد استفاده قرار می گیرند وابسته به تعداد کل سرنخ ها و ظرفیت قفسه می باشد و از این جهت هر چقدر ظرفیت قفسه بزرگتر باشد، عملیات با زمان تلف شده کمتری انجام می گیرد. به طور کلی با توجه به دو مرحله بودن فرآیند در چله پیچی بخشی، زمان تلف شده در این سیستم بیشتر از نوع مستقیم است و اساساً روش چله پیچی بخشی برای نخ های تار رنگی و همین طور نخ هایی که قرار نیست عملیات آهارزنی بر روی آنها انجام بگیرد مورد استفاده واقع می شود.
اجزاء اصلی یک ماشین چله پیچی بخشی عبارت است از:
قفسه ها، راهنماها، متوقف کننده ها، شانه متحرک، غلتک گیرنده نخ، درام شیب دار، شانه ثابت، جایگاه اسنو نخ تار، زنجیر انتقال حرکت.
قفسه هایی که در کنار ماشین های چله پیچی این کارخانه می باشد در دو نوع قفسه یک ردیفه و قفسه دوتایی متحرک می باشد. نخ ها از قفسه چله پیچی بخشی به صورت نواری به عرض معین قرار گرفته شده پس از عبور از وسط میله جدا کننده و یک شانه کوچک، به دور یک درام که در انتها دارای شیبی است پیچیده می شود. در موقع شروع عمل نوار نخ ها در قسمت افقی درام قرار داده می شوند، درحالیکه یک طرف نوار به نقطه شروع شیب چسبیده است در موقع چرخیدن درام نخ ها روی آن پیچیده می شوند و نوار نخ ها دارای تراورس آهسته ای به طرف شیب درام است، ولی در هر حال نوار نخ ها افقی قرار گرفته است. عمل پیچیدن نخ ها ادامه می یابد تا طول لازم نخ روی درام پیچیده شود، پس از آن نوار بریده شده و با این عمل یک قسمت درام پیچیده می شود، سر نخ بریده شده گره خورده، در داخل سوراخ بعدی درام قرار می گیرند، سپس توسط شانه تقسیم کننده نخ ها به دهنه های مختلف مورد نیاز تقسیم شده بین آنها رد شده سپس در کنار نوار قبل به همان طول پیچیده می شوند. این عمل برای نوارهای دیگر تکرار می شود تا تعداد نواری که قبلاً تعیین شده روی درام پیچیده شود. پس از آنکه عمل نورد پیچی به اتمام رسید، باید انتهای نخ های هر نوار گره زده شده داخل سوراخ نورد مورد مصرف در قسمت بعد قرار گیرد. با حرکت اسنو نخ ها از روی درام باز شده و بر روی اسنو جدید پیچیده می شوند، ضمن انتقال نخ ها از درام به اسنو همان حرکت آرام تراورسی که به شانه داده شده در جهت عکس به نورد داده می شود. عمل نوردپیچی به مراتب آهسته تر از عمل چله پیچی است و باید خیلی دقیق انجام شود که عرض تارها درست برابر فاصله بین فلانژهای اسنو باشد. در مورد تراورس باید سرعتی انتخاب شود که نوارها در هر حالت افقی باشند و تمام قسمت ها در یک سطح قرار گیرند.
- چند نکته در مورد چله پیچی بخشی
- شانه مورد مصرف در چله پیچی بخشی جهت جدا کردن نخ ها و ایجاد دهنه بکار رفته است.
- قسمت چله پیچی باید در مجاورت قسمت بافندگی بوده و مسئولین این قسمت پیوسته با قسمت بافندگی در تماس باشند.
- هنگام چله پیچی از به کار بردن بوبین های خراب، شانه معیوب، نوردهای زخمی، فلانژهای زخمی و تاب دار و همچنین از به کار بردن کارگران ساده و نیمه ماهر پرهیز شود.
- ماشین چله پیچی هفته ای یک مرتبه به طور کامل باید تمیزکاری گردد. معمولاً این عمل در شیفت آخر قبل از تعطیلی هفته انجام می شود.
- عیوب حاصل از ماشین چله پیچی بخشی
- وجود سر نخ در چله، وجود نخ اشتباه در چله، وجود گره بد در چله، نخ شل در چله، وجود نخ سفت در چله، سر نخ کم یا زیاد در چله، فرورفتگی در چله و…
ماشین آهار
آهار عبارت است از اضافه نمودن مواد اضافی به نخ تا نخ استحکام و مقاومت کافی را جهت انجام عملیات بافندگی پیدا نماید.
مهم ترین خصوصیاتی که آهار به نخ می دهد عبارت است از:
1- کاهش پرز نخ
2- افزایش استحکام نخ
3- افزایش وزن نخ
4- افزایش خواص زیر دست پارچه
5- پوشانیدن عیوبی که در نخ ممکن است وجود داشته باشد.
- اجزای تشکیل دهنده مواد آهاری عبارتند از:
1- چسب یا Binder که نقش اصلی در ایجاد استحکام در نخ را دارد.
2- مواد روغنی و نرم کننده ها که برای جلوگیری از خشک شدن نخ به آنها زده می شود.
3- مواد افزودنی که می تواند شامل انواع مواد ضد کف، مواد ضد باکتری، امولیسیون کننده ها، مواد ضد الکتریسیته ساکن باشد.
4- حل کننده که معمولاً آب می باشد.
- خصوصیات یک ماده آهاری
1- باید خواص فیزیکی نخ را بهبود بخشد (استحکام کششی نخ، قابلیت ازدیاد طول، الاستیسیته)
2- چسبندگی: بتواند الیاف را به نخ بچسباند و نیز خودش به نخ بچسبد.
3- نرمی و انعطاف پذیری (جهت مقابله با نیروهای خمشی در ماشین بافندگی)
4- دوام در مقابل سایش (بر اثر برخورد با دستگاه بافندگی، میل میلک و شانه)
5- موازی قرار گرفتن الیاف روی نخ
6- نفوذپذیری مواد آهاری به داخل نخ
7- غلظت یا ویسکوزیته نخ ماده آهاری
8- یکنواختی
9- چربی و روغنی بودن ماده آهاری
10- ضد کپک بودن ماده آهاری
11- ضد بو و کف بودن ماده آهاری
12- خاصیت ضد آتش ماده آهاری
13- درجه ذوب پایین
14- زمان پخت کوتاه داشته باشد.
- مقدار و نوع آهاری که به نخ اضافه می شود به عوامل زیر بستگی دارد:
1- نمره و نوع نخ: به نخ های چند لا که دارای قدرت کافی باشند آهار زده نمی شود و نخ های ظریف تر به آهار قوی تری احتیاج دارند.
2- تراکم تار و پود: ازدیاد تراکم تار و پود باعث افزایش اصطکاک بین نخ های تار گردیده در نتیجه به آهار قوی تری احتیاج است.
3- نوع بافت: از آنجایی که در بافندگی، بافت های ساده در مقایسه با بافت های دیگر مثل سرژه و ساتین، اصطکاک بیشتری بین نخ های تار به وجود می آورند، لذا آهار قوی تری برای تارهای این بافت ها مورد احتیاج می باشد.
4- نوع الیاف: سطح نایکنواخت و جذب رطوبت بیشتر الیاف طبیعی، آهارزنی آنها را از الیاف مصنوعی که معمولاً دارای سطح صافی می باشند، آسان تر می سازد.
- اجزای ماشین آهار مورد استفاده در کارخانه نساجی خوی
1- قسمت قفسه: این قسمت برای قرار دادن Back Beam های آماده شده بوسیله ماشین چله پیچی مستقیم به کار می رود که دارای 12 چشمه می باشد و عرض هر کدام از چشمه ها 180 سانتیمتر می باشند.
2- حمام آهار
3- خشک کن
4- پیچنده: وظیفه آن خشک نمودن نخ های آهارخورده است.
- قسمت قفسه: قسمت قفسه این ماشین به صورت قفسه های چهارگوش می باشد که می توان در آن هم نخ های فیلامنتی و هم نخ های ریسیده شده را آهار کرد. در این قفسه ها برای کنترل کشیدگی نخ های تار از رگلاتور نوع منفی برای هر چله استفاده می
شود که به شکل یک زنجیر بر روی بوش های دو طرف چله قرار می گرفت و مانع از گردش آسان چله می شد.
- محفظه آهار Size Box: این محفظه از جنس فولاد ضد زنگ بوده و در داخل آن مواد آهاری قرار گرفته است. نخ ها با عبور از داخل این محفظه با مواد آهاری آغشته می شوند. می توان دمای مواد آهاری قرار گرفته در داخل محفظه را کنترل نمود. این دما برای نشاسته معمولاً بین oc87-85 و برای پلی وینیل الکل oc85 و برای C.M.C بین oc65-60 می باشد.
اجزای این منطقه عبارتند از:
1- غلتک غوطه ور کننده
2- غلتک های فشار دهنده
3- لوله های بخار برای گرم کردن مواد آهاری
4- مجرای ورود آب
5- مجرای ورود مواد آهاری
- خشک کن ماشین آهار: نخ های تار هنگامی که از داخل حمام آهار عبور می کنند به مواد آهاری آغشته می شوند و طبیعتاً سطح آنها خیس می باشد، از این رو لازم است نخ های مزبور خشک گردند که این کار در قسمت خشک کن ماشین آهار انجام می گیرد. خشک کن های ماشین آهار مورد استفاده در کارخانه نساجی خوی به صورت سیلندری می باشند که جمعاً 8 سیلندر داغ بوده که توسط بخار داغ گرم می شوند و نخ ها با عبور از سطح سیلندرها رطوبت خود را از دست داده و خشک می شوند. دمای سیلندرها در محدوده بین 105-80 درجه می باشد. پوشش سطح سیلندرها معمولاً از تفلون می باشد.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست