پیشینه تحقیق و مبانی نظری درباره رفتار شهروندی سازمانی

پیشینه تحقیق و مبانی نظری درباره رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها	14
فرمت فایل	doc
حجم فایل	65 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رفتار شهروندی سازمانی

سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد^[1] (1938)، کتز^[2] (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت^[3] و دیگران (1938) و بعد­ها به‌صورت مفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن^[4] و اورگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعه­ای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می­دهند (هوسام^[5]، 2008).

پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (1964)، جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند: که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.

1-اطمینان می‌یابند که کارکنان آن‌ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام می‌دهند.

2-به فعالیت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.

3-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل­های لازم جهت انجام شغل و جنبه­های خاص فعالیت­های شغلی خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می­شود.

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می­رود (پودساکف و همکاران، 2000).

پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ولی پاین (1998). کاتز و کاهن^[6] (1966)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می­دانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط نمی‌باشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی می­باشند. کاتز و کاهن (1966)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا نقش را از خود بروز می­دادند، به کاربردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی می­شوند چراکه آنان کار مدیران را آسان‌تر می­کنند. در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت (شاطری، 1388).

2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی:

در طول دو دهه و نیم گذشته اورگان و همکارانش (اورگان و اسمیت، 1983 اورگان و واترمن و نیر، 1983) اولین بار در سال 1983 واژه رفتار شهروندی سازمانی را بر مبنای مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری» (بارنارد، 1938) و نیز تمایز عملکرد قابل‌اعتماد نقش و «رفتار­های نوآورانه و خود­جوش» (کاتز وکاهن، 1978) مطرح کردند.

اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به‌طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نه خواهد بود. اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می­پندارد زیرا چنین رفتاری از یک‌سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیسم‌های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می‌دهد (به نقل از بیکتون و همکاران، 2008).

پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتار­های نقشی نمی­باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می­باشد و کوتاهی در آن هیچ‌گونه تنبیهی را به دنبال ندارد (پودساکف و همکاران، 2000). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). مکنزی و ژان^[7] (1998)، رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه‌ای از جانب کارمندان می­داند که به‌طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرف‌نظر از چگونگی بهره‌وری کارمندان، افزایش خواهند داد (جونگ و هونگ، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­کنند و به آن سود می­رسانند.

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمانی می‌شوند (اپلبام^[8] و همکاران،2004). به‌عنوان‌مثال یک کارگر ممکن است نیازی به‌اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما باوجوداین برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند (کروپانزانو^[9] و بیرن^[10]، 2000).

---

[1] . Barnard

[2] . Katz

[3] . Smith

[4] . Bateman

[5] . Hossam

[6]. Kahn

[7]. Xin

[8] . Appelbaum

[9] . Cropanzano

[10] . Byrne

پیشینه تحقیقمبانی نظریدرباره رفتارشهروندی سازمانی

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

پیشینه تحقیق و مبانی نظری دست برتری

پیشینه تحقیق و مبانی نظری دست برتری

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها	16
فرمت فایل	doc
حجم فایل	28 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	23

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

پیشینه نظری دست برتری

از همان آغاز شکل گیری تمدن، انسانها در به کارگیری ابزار از یک دست بیشتر از دست دیگر استفاده کرده اند و بنا به دلایل خاصی، دست راست در اغلب انسان ها دست مسلط بوده است. بعد از سال ها مطالعه بر روی عدم تقارن مغز، روان شناسان به کارکرد متفاوت نیمکره مغز پی برده اند. ساختار متفاوت مغز در افراد منجر به پردازش های هیجانی متفاوت و در نتیجه ی الگوی شخصیتی متفاوت می شود. ضایعه های نیمکره های راست و چپ تأثیرات متفاوتی به رفتار هیجانی دارند و تأثیر قابل توجهی بر عملکرد افراد می گذارد.(به نقل از علی پور ، صادقی، و همکاران، 1391).

بدن انسان دارای اندام های زوج بسیاری است که از نظر ساختمانی و عملکرد قرینه یکدیگرند ، اما در این میان دست برتری انسان به معنی برتری یک دست در اعمال خاص حرکتی یک استثناء است. اکثریت انسان ها به جای مهارت مساوی در دو دست در یک دست برتری بارز نشان می دهند و حال اینکه برتری در یک طرف، بارز است و در اکثر افراد در طرف راست می باشد. پدیده برتری مهارت یک دست ، خاص انسان و گونه های بالاتر است .تقریباً بین 6 تا 17 درصد افراد جامعه را افراد چپ برتر،3 تا 17 را دو سوتوان و بین 66 تا 89 درصد را فراد راست برتر تشکیل می دهند. چپ برتری و به عبارت دقیق تــر راست برتری در 5 الی 15 درصــد جامعه و با ارجحیت بیشتری در مردان دیده می شود.(حکیمی،خداپناهی،حیدری،1389).

منطقه وسیعی از کورتکس آدمی به بازنمایی اعمال دست ها برای اهمیت مهارت دستی در دوره تکامل اختصاص یافته است واز دو دست به ندرت برای تسهیلات یکسان استفاده می شود(بیتون،2003). با وجود آنکه راست دستی تمایل غالب همه جوامع مورد مطالعه است.(هریس، 1983، 1990؛ پیترز،1995)، بخشی از جمعیت این جوامع همیشه دارای ترجیح دست چپ بوده اند. تنوع این نسبت در نواحی مختلف دنیا می تواند ناشی از عوامل فرهنگی و یا عوامل زیست شناختی (برایدن و همکاران، 1997) باشد. دست برتری مطلق نیست و در سه طبقه مجزای زیست شناختی، چپ دستی و دو سو توانی قرار می گیرد (بیتون، 2003). توزیع دست برتری از 250 سال قبل از میلاد تاکنون تغییری نکرده است و با یافته های کنونی مشابهت دارد. به طوری که در بیشتر مطالعات 90% از انسان ها راست دست و 10% ار آنها چپ دست هستتند (ون استرین، 2000)، همچنین شیوع چپ دستی در مردان نسبت به زنان بیشتر بوده و به صورت نسبت 5 به 4 است(گیلیبرت و ویسوکی، 1992). .اگله (1871) هم معتقد است که زنان نسبت به مردان کمتر چپ هستند که این امر در جوامع غربی مدرن و در جوامع که دارای فراوانی کمتری از چپ دستی هستند، مصداق دارد(آنت،1985؛ پوراک و کورن، 1981؛ گیلبرت و ویسوکی، 1992). شیوع چپ دستی برای تکالیف دودستی در آمریکای شمالی و اروپای غربی (حدود 10%) نسبت به آفریقا و کشوری های مشرق زمین (آسیایی) (حدود5% یا کمتر) بیشتر است و برای آن تبیین های فرهنگی – محیطی و ژنتیکی پیشنهاد شده است (سینگ، مانچاری و دلاتولای، 2001). در مطالعه سینگ، مانجاری و دلاتالوس(200) مشخص شد که شیوع چپ دستی 2/3% است.

حقایق متعددی از تاثیر عوامل فرهنگی روی فراوانی چپ دستی حمایت می کنند. درصد کمتر استفاده از دست چپ برای نوشتن در کشورهای غربی در نیمه اول قرن بیستم در مقایسه با نیمه دوم قرن بیستم به علت آنکه برای تحصیلات، سهل گیری بیشتری در نظر گرفته شده بود (بئوکلار و کروننبرگ، 1986؛ دلاتولاس، دی اگوستینی، ژالون و پنست، 1988) و مواردی که در آنها فشارهای فرهنگی مانع چپ دستی و استفاده از دست چپ برای فعالیت های مرتبط با غذا خوردن استفاده می شوند. به عنوان مثال، در بسیاری از کشورهای آسیایی و کشورهای مسلمان به دست چپ به عنوان یک عضو ناپاک نگاه می شود و از آن برای غذا خوردن استفاده نمی شود، بنابراین فراوانی چپ دستی در این کشورها 5% و حتی کمتر است (دی اگوستینی، خامیس، آهویی و دلاتولاسف 1997). البته واضح است که افراد چپ دست در یک دنیای راست دست زندگی می کنند، به طوری که قیچی، لب تاپ، ماشین های چرخ خیاطی و بسیاری از ابزارهای دیگر زندگی آنها، کاملاً برای راست دست ها طراحی شده است ( علی پور، آگاه هریس،1391).

ارتباط بین دست برتری و توانایی های شناختی از زمان طولانی مورد علاقه محققان بوده و یکی از موضوع های بحث انگیز می باشد.با وجود اینکه تعریفی با توافق جهانی برای دست برتری (چپ دستی و راست دستی) وجود ندارد، با این حال در اغلب ، دست برتری، ترجیح فطری یا زیست شناختی برای استفاده از یک دست بیشتر از دست دیگر در انجام تکالیف و وظایف خاص در نظر گرفته شده و با غالب بودن یکی از نیمکره ها در انجام آن تکالیف در ارتباط است (رایس[1]، 1998)، و غالب بودن نیمکـــره ها برنامه زیســت شناختی از پیش تعیین شده و تغییر ناپذیر می باشد (کاردول[2]، 2003).

البته در تبیین دست برتری نظــریه های مختلفی وجود دارد، از نظــریه های ژنتیــکی دست برتری می توان به نظریه آنت 1985، 2002 و مکماوس[3]، 1981 اشاره کرد، نظریه پردازان دیگر از جمله باکان[4] (1971) و کورن[5] (1995) راست دستی را ویژگی جهان شمول و چند ژنی دانسته و چپ دستی را نتیجه عوامل خطرساز حاملگی (سن مادر، استرسورهای مختلف) و تــــولد (نارس، با تأخیر و سخت، وزن کم) می دانند (بیلی[6] و مککیور[7]، 2004)( به نقل از علی پور،صالح میر حسینی 1390).

---

[1]- Rice cardwell

[2]- Cardwell

[3]-McManus

[4]- Bakan

[5]- Coren

[6]- Bailey

[7]- Mckeerer

پیشینه تحقیقمبانی نظریدست برتری

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اختلال هویت جنسی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اختلال هویت جنسی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها	20
فرمت فایل	doc
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مبانی نظری هویت و اختلال هویت جنسی

مفهوم هویت در نظر روان شناسان، جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعی جایگاه خاصی دارد. بیشتر روان شناسان و همچنین نظریه پردازان شخصیت، هویت را امری فردی و شخصی می دانند و بر این باورند که ویژگی های شخصیتی و احساس فرد مبنای اصلی هویت او هستند. در مقابل روان شناسان اجتماعی و جامعه شناسان عقیده دارند که احساس هویت در اثر دیالیکتیک میان فرد و جامعه شکل می گیرد. آنها معتقدند که هویت معمولاً در نگرش ها و احساسات فرد نمود پیدا می کند، اما بستر شکل گیری آن زندگی اجتماعی است.

به این ترتیب در یک تقسیم بندی کلی می توان هویت را به دو دسته اصلی تقسیم کرد:

1. هویت فردی

2. هویت اجتماعی

در هر دو بعد فردی و اجتماعی هویت، نوعی خودشناسی مطرح است. انسانی که از خود تعریفی ندارد، واحدی از هم گسیخته، نامنسجم، غیر اندام گر، از خود بیگانه و خود ستیز است (صالحی، 1385).

هویت فردی که تصور فرد از خویشتن است نیز در جریان تعاملات اجتماعی ساخته می شود. ارزشیابی فرد از خود، با توجه به تلاش ها و فعالیت های فردی، نظرات و برداشت های دیگران و همچنین شرایط اجتماعی و اقتصادی جامعه شکل دهنده هویت فردی هستند.

متفکران زیادی به جنسی بودن هویت اعتقاد دارند:

یکی از عوامل مهم کسب هویت فردی جنسیت است. هر فردی با دانستن این که زن است یا مرد، جایگاه جنسی خود را پیدا می کند و می تواند نقش ایفا کند.

هویت جنسی که بازتاب احساس درونی فرد از زن یا مرد بودن خویش است، بخش قابل ملاحظه ای از هویت هر انسان را تشکیل می دهد. هویت جنسیتی به یک رشته نگرش ها، الگوهای رفتاری و سایر صفاتی که معمولاً با مردانگی و زنانگی مرتبط هستند و توسط فرهنگ خاص افراد تعیین می شوند، وابسته است. کسی که از نظر هویت جنسیتی سالم است با اطمینان می تواند بگوید من یک زن یا یک مرد هستم (رضایی، 1386).

گرین و اسپنسر، هویت جنسی را به عنوان یک احساس اساسی و عمده مربوط به پذیرش و تعلق داشتن به یک جنس می دانند. ایگان و پرس معتقدند که بهتر است هویت جنسی را مجموعه ای از افکار و احساسات بدانیم که یک فرد درباره جنسیتش و عضویت در آن دارد که از 5 جزء عمده ساخته شده است:

1) گامی از عضویت و تعلق به یک جنس.

2) سنخیت جنسی

3) رضایت و خشنودی جنسی

4) احساس فشار برای انطباق جنسی

5) سوءگیری درون گروهی. (کارور^[1]، 2005).

نقش جنسی

الگوی رفتاری برونی است که منعکس کننده احساس درونی شخص از هویت جنسی خویش است ) کاپلان وسادوک،2003).

نقش آموزی جنسی

کسب آن دسته از ویژگی ها و رفتارهایی- نقش های جنسی- که فرهنگ جامعه معینی برای زنان و مردان خود مناسب می داند، نامیده می شود که مقوله ای متفاوت از هویت جنسی می باشد (هترینگتون، پارک،^[2] 1373).

عوامل مؤثر در روند شکل گیری هویت جنسی را می توان به سه دسته زیستی، اجتماعی و روان شناختی تقسیم کرد.

عوامل زیستی شامل: 1. کروموزم های جنسی. 2. گونادها. 3. هورمون ها. 4. اندام تناسلی داخلی. 5. اندام تناسلی خارجی. 6. مغز (رئیسی، ناصحی، 1383).

هویت جنسی پایه و مبنایی است که هر آنچه در رابطه با تفکر، نقش، رفتار و تمایلات جنسی اعم از بهنجار و نابهنجار از فرد مشاهده می شود، دارای ارتباط ریشه ای و بنیادی با هویت اوست و هر گونه انحراف از مسیر بهنجار شکل گیری هویت جنسی، پایه گذار نوعی ناسازگاری می شود که شکل مشخص و شدید آن اختلال هویت جنسی است (طالبیان شریف ، 1384).

در بررسی مسائل روان شناختی، دیدگاه های مختلفی برای تبیین آنها وجود دارد. در این پژوهش بر مهمترین دیدگاه های موجود تأکید شده است.

---

[1] - Carver

[2]- Hetringtoun& Park

مبانی نظریپیشینه تحقیقاختلال هویت جنسی

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها	14
فرمت فایل	doc
حجم فایل	226 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

خلاقیت شغلی

خلاقیت^[1]

بی شک یکی از زیبا ترین ویژگی های انسان، قدرت آفرینندگی و یا خلاقیت اوست. به واسطه ی همین ویژگی است، که انسان می تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد، و توانایی های خود را شکوفا سازد. آنچه پیش از این در مورد خلاقیت تصور می شد، بر اساس نگرش نبوغ آمیز بنا شده بود، و طبق این نگرش، خلاقیت به افراد خاصی تعلق داشت؛ افرادی که از نبوغ استثنایی برخوردار بوده و توانایی های ذهنی آنان، فراتر از مردم عادی به شمار می رفت . بنابراین خلاقیت موهبتی آسمانی پنداشته می شد، که صرفاً در اختیار تعداد معدودی از افراد قرار گرفته است، در صورتی که خلاقیت به افراد معدودی تعلق نداشته و تمامی افراد می توانند خلاقانه فکر کنند. تنها تفاوت عمده بین افراد نابغه و خلاق وافراد عادی در این است، که گروه اول روش هایی را به کار می گیرند، که افراد دیگر از آن روش ها بی اطلاع هستند(پیرخالقی، 1384).

2-3-2- تعاریف خلاقیت

خلاقیت از جمله مسائلی است که درباره ماهیت و تعریف آن تاکنون بین محققان و روان شناسان توافق به عمل نیامده است. در مجموع تعریف ها خلاقیت را چنین تقسیم بندی می نماید: بعضی از تعریف ها، ویژگی های شخصیتی افراد را محور قرار داده، و بعضی دیگر بر اساس فرایند خلاق و تعریف های دیگر بر حسب محصول خلاق به خلاقیت نگریسته اند.

تعاریف متعددی راجع به خلاقیت ارائه شده است، که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

پارنز^[2]: خلاقیت را می‌توان به شکل بسیار ساده بعنوان توانایی ایجاد چیزی نو و بدیع تعریف کرد.

تورنس^[3]: تفکر خلاق مختصراً عبارتست، از فرآیند حس کردن مسائل یا کاستی‌های موجود در اطلاعات، فرضیه سازی درباره حل مسائل و رفع کاستی‌ها، ارزیابی و آزمودن فرضیه‌ها، بازنگری و بازآزمایی آنها و سرانجام انتقال نتایج به دیگران(صمدآقایی ،1385).

پری^[4]: خلاقیت، شکستن کلیشه ها، توانائی تغییر در چارچوب طرح و یک راه جدید برای رسیدن به ایده‌ها است.

ویسبرگ^[5]: خلاقیت توانایی حل مسایلی است، که فرد قبلا حل آنها را نیاموخته است.

اشتاین^[6]: خلاقیت فرآیندی است، که نتیجه آن کار تازه ای باشد که توسط گروهی در یک زمان مفید و ارزشمند تلقی شود(امیرحسینی، 1385).

خلاقیت، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد( حقیقت جو و ناظم، 1387)..

خلاقیت، شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است.

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانهای امروزی، توانایی ایجاد ایده های جدید دارای ارزش برای مشتری است.

تیلور^[7] خلاقیت را شکل دادن تجربه ها در سازمان بندی های تازه می داند( شیخ مونسی و همکاران، 1389).

2-3-3- تعریف خلاقیت
خلاقیت فرآیندی که در بر گیرنده تفکر و واکنش است، و انسان با تجارب گذشته اش ارتباط برقرار می کند، به محرک ها(اشیاء، نشانه ها،مفاهیم،افراد،موقعیت ها)و معمولاً دست کم یک مجموعه منحسر به فرد واکنش نشان می دهد.
«آفریدن-به وجود آوردن»
«بیان عقاید اصیل ،بخش ذاتی بشر»
«توانایی ساختن آن چیزی که تصور می کنیم وجود دارد»
«جرئت متفاوت بودن داشتن»
«توانایی یا قدرت ذهنی یا بدنی برای ساختن یا باز سازی واقعیت به نحوه ی منحصر به فرد»
« انگیزه برای یادگیری، و به فعلت در آوردن توانایی ها»( فتحی زاده، پاک طینت و شهبا، 1390).

2-3-4- ضرورت و اهمیت خلاقیت

الف: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی

1ـ خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

2ـ خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت فردی ، شغلی و اجتماعی

ب: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی

1ـ خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان ، تولیدات و خدمات

2ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت وکیفیت تولیدات ،خدمات ، تنوع تولیدات و خدمات

3ـ خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع

4ـ خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت

5ـ خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری (کاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی)

6ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ، ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان

---

[1]- Creativity

[2]- Parnaz

[3] -Torans

[4] -Pary

[5] -Visbarg

[6] -Ashtayn

[7] - Taylor

مبانی نظریپیشینه تحقیقخلاقیت شغلی

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تسهیم دانش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تسهیم دانش

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	17
فرمت فایل	doc
حجم فایل	47 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تسهیم دانش

تعریف دانش

قبل از توضیح مفهوم دانش، لازم است که بین «داده» و «اطلاعات» که کم و بیش القا کننده‌ی مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.

داده ها: «داده‌ها» رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها - به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده‌ی منظم تلقی شده‌اند. داده‌ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده‌ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده‌ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه‌ی ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند( کشاورزی، 1386).

اطلاعات: «اطلاعات» را نوعی پیام به شمار می‌آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می‌یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده‌هایی تغییر دهنده باشد. واژه‌ی اطلاعات^[1]در انگلیسی به معنای «شکل دادن^[2]» نیز به معنی «شکل دادن» بینش و دید دریافت کننده‌ی اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه‌ی مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم: «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است».

اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند. به قول پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است». اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تأثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می‌یابند. داده‌ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده‌ی آنها، معنی‌ و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم(نصر اصفهانی و همکاران، 1387).

دانش: «دانش» مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود. این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است؛ سیالی است که در عین حال ساختارهای مشخصی دارد و نهایت اینکه، ابهامی و شهودی است و به همین علت، به راحتی نمی‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد.

دانش در خود مردم وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته‌های انسانی است. ما گرچه به طور سنتی، سرمایه‌ها را مشخص و ملموس می‌دانیم، امّا سرمایه‌ی دانش را نمی‌توان به راحتی تعریف کرد. درست مشابه ذره اتمی که می‌تواند موج یا ذره باشد، بسته به اینکه دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال کنند. دانش به شکل های پویا و نیز انباشته و ایستا قابل تصور است (رضائیان، 1381: 21).

دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده‌ها ریشه می‌گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است. با نگرش فراتری به این موضوع، آشکار می‌شود که معمولاً «دانش پایه» عامل تمایز بین داده، اطلاعات و دانش است. این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی به دانش، برخی موسسات یا شرکتها می‌توانند همچنان برتری های اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند. «کوهن» و «لونیتال» در مباحث خود، این حقیقت را تشریح می‌کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است(نصر اصفهانی و همکاران، 1387).

به عبارت دیگر، دانش اندوخته شده عامل موثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل‌تر مفاهیم است. بنابراین، دانش ترکیب سازمان یافته‌ای است از «داده­ها» که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر، «دانش» معنا ومفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطلاعات و داده‌ تلقی می‌شود. تنها از طریق این مفهوم است که «اطلاعات» حیات یافته و به دانش تبدیل می‌شوند(همان).

---

[1] - inform

[2] - information

مبانی نظریپیشینه تحقیقتسهیم دانش

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست