فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استفروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استمبانی نظری تعهد
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 90 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش تعهد
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:.
سالانسیک تعهد را حالتی میداند که در آن فر د با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت مییابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی کند (مدنی و زاهدی، 5:1387).
تعریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، 1375). پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازهگیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میکنند (رنجبریان، 1375).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول بهکارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (غیاثی ،1390).
شلدون (1971) تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند :نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک (1977) تعهد حالتی است در انسان، که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آنها حفظ کند. تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میباشد، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان است. به نظر لوتانزو شاو (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (خسروی ، 1387).
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (زارعی متین، 1392؛).
تعهد سازمانی یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است که اخیراً مطالعات زیادی را به خود معطوف نموده است، نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن، انجام گرفته بطور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است، بلکه در اغلب مطالعاتی نیز که تأکید اصلی آنها بر تعهد نبوده است نیز، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند و این موضوع هم از جنبه عملی و هم از جنبه نظری مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد یک موضوع پیچیده و چند بعدی است ، بنابراین تعهد می تواند انواع متفاوتی داشته باشد و لازم است که در مطالعات مشخص شود که کدامیک از انواع تعهد مد نظر می باشد. از طرف دیگر تعهد در قلمرو وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله تعهد کارکنان به کارفرما یا تعهد سازمانی، تعهد به اتحادیه ها، تعهد به مشتری، تعهد به کار، تعهد به افراد و تعهد به خود( رنجبریان، 1375).
2-3-2. تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام
خداوند در قرآن کریم مومنان به را به وفای به عهد و پیمانها مورد خطاب قرار میدهد (سوره مائده، آیه 1) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می‌شود همین پیمانها و وعدههاست (سوره اسراء، آیه 34).
تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی در قبال انجام وظایف محوله و پیآمدهای آن‌هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگی اسلامی نوعی تعهد ایجاد میکند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام میبیند. صرف نظر از وجود قوانین و مقرارت یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت میگمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار میدهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی میداند، که باید براساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند (غیاثی ،1390؛).
nt
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری پنج عامل بزرگ شخصیت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 71 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش پنج عامل بزرگ شخصیت
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
نقطه ابتدایی برای طبقهبندی صفات، کلمات زبان عامیانه در توصیف شخصیت است. در آغاز کیلچز (1926)، بامگارتن (1943)، آلپورت و ادوبرت (1936) روان شناسان مختلفی بودند که از زبان عامیانه به عنوان منبعی برای تنظیم یک طبقهبندی علمی از صفات شخصیت استفاده کردند. آلپورت و ادوبرت (1936) یک مطالعه لغوی مربوط به شخصیت را در«فرهنگ بین‌المللی وبستر» انجام دادند. آنها کلیه لغاتی را جمع‌آوری کردند که میتوانست برای«تمیز و تشخیص رفتار یک فرد از دیگران به کار رود». نتیجه این کار 17953 واژه بود که حدود 5/4 درصد کل کلمات فرهنگ فوق الذکر را شامل میشد. آلپورت و ادوبرت در این فکر بودند که این هزاران صفت شخصیت را در یک طبقهبندی رضایتبخش سازماندهی کنند که مورد استفاده روانشناسان در شغلشان برای درازمدت قرار گیرد. این موضوع، روانشناسان شخصیت را در بیش از 70 سال به خود مشغول کرده است (آلپورت و ادوبرت، 1936).
آلپورت و ادوبرت (1936) سعی کردند فهرستی را که گردآوری کرده بودند به نظم درآورند. آلپورت و ادوبرت چهار طبقه اصلی را شناسایی کردند:
- اولین طبقه شامل گرایش‌های شخصیتی و کلی– شیوههای باثبات و پایدار سازگاری فرد با محیطش (مانند اجتماعی بودن، پرخاشگری و ترسویی) می‌شود.
- دومین طبقه شامل حالات، خلق و فعالیتهای زودگذر (مانند ترس ، شادی و سرافرازی) می‌شود.
- سومین طبقه تا حد زیادی در برگیرنده قضاوتهای ارزشی درباره رفتار و آبروی شخصی (مانند عالی – لایق تقدیر، عصبانی) می‌شود.
- آخرین طبقه شامل ویژگیهای جسمی– تواناییها و استعدادها و سایر اصطلاحاتی که این معادله بیانگر آن است که جنبه‌های توصیفی شخصیت حاصل آثار متقابل محیط و فطرت آدمی بر یکدیگر است (کریمی،1374). آیزنک سهم عوامل زیستی و ارثی را در خصوصیات شخصیتی 3/2 عوامل محیطی میداند. البته آیزنک عقیده دارد آنچه از طریق توارث تعیین می‌شود آمادگی برای کاری با رفتاری در موقعیت خاصی است (فدایی دولت، 1389).
2- 2- 1- 2- مفهوم شخصیت، تعاریف و گستره آن
مفهوم شخصیت در روانشناسی یک مفهوم رایج و معمول و درعین‌حال پیچیده است. کاربرد عامیانه شخصیت به حد یک مفهوم مطلوب در دیدگاه فرد تنزل یافته است. در حالی که مفهوم علمی آن به طوری مورد مناقشه است که تمام تعاریف شخصیت سعی دارند نارسایی مفهوم آن را جبران کند(فدایی دولت، 1389). تنوع نظرات در حیطه شخصیت به حدی گسترده است که تعاریف بسیار زیادی از شخصیت ارائه شده است. هر انسان آمیزهای از سه ویژگی نوعی، فرهنگی و فردی را در خود دارد و مجموعاّ کلیت منحصربه‌فردی را تشکیل میدهد که مورد توجه و امعان نظر روانشناسی شخصیت است. کلیت مفهوم و به همین لحاظ پیچیدگی آن، موجب شده است که واژه شخصیت به شیوههای مختلفی تعریف شود. آلپورت دراین‌باره به گردآوری و ذکر پنجاه تعریف متفاوت پرداخته است. این تفاوتها طبعاً به اصل موضوع شخصیت مربوط نیست بلکه به مفهومی ارتباط دارد که از آن ساختهاند. برخی به جنبه‌های بیوشیمیایی و فیزیولوژیکی شخصیت، برخی به عکس‌العمل‌های رفتاری و رفتارهای مشهود برخی به فرآیندهای ناهشیار رفتار آدمی و برخی به ارتباطهای متقابل افراد با یکدیگر و نقشهایی که در جامعه بازی میکنند توجه نموده و شخصیت را بر همان مبنا تعریف کردهاند. بنابراین دامنه تعاریف از فرآیند درونی ارگانیسم تا رفتارهای مشهود ناشی از تعامل افراد در نوسان است. اما شخصیت در مفهوم کلی خود باید شامل، قواعد مربوط به کنشهای منحصربه‌فرد افراد و قواعد مشترک بین آنها، جنبه‌های پایدار و تغییرناپذیر کنش انسان و جنبه ناپایدار و تغییرپذیر آن، جنبه شناختی(فرایندهای تفکر)، جنبه‌های عاطفی(هیجانات) و جنبه‌های رفتاری فرد باشد. همین امر موجب می‌شود که ارائه تعریف جامعی که مورد توافق همه اندیشمندان در زمینه روانشناسی شخصیت باشد غیرممکن می‌شود (فدایی دولت، 1389).
موضوع شخصیت به بیانی بسیار ساده، همان انسان واقعی است با همان وضعی که در خیابان، یا در کار یا هنگام فراغت دارد. پس، از نظر ما شخصیت یک کلیت روان‌شناختی است که انسان خاصی را مشخص میسازد. در نتیجه یک مفهوم انتزاعی نیست بلکه تجلی همین موجود زنده‌ای است که ما او را از بیرون مینگریم و از درون او را حس میکنیم. نگرش و حس کردنی که در مورد افراد متفاوت است پس روانشناسی در بحث شخصیت همواره تفاوت‌های فردی را مد نظر دارد و هدف آن تعریف هرچه صحیحتر این تفاوتها و تعیین آن‌هاست. وقتی مفهوم شخصیت به معنای وسیع مورد نظر باشد، طبعاً مفاهیم خوی، مزاج و استعداد را که مبیین سه جنبه خاص هستند را در بر میگیرد. اصولاّ درباره هر عملی می‌توان از خود، سه سؤال کرد. با آن که ممکن است هر یک از این سؤالها نسبت به سؤالهای دیگر از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.
می‌توان به ابزارها یا مکانیزم هایی که در یک عمل به کار می‌افتند دست یافت . می‌توان نسبت به طرز گسترش آن عمل و جنبه نیرو دهی آن، پویایی صوری آن، سرعت، نظم و شدت آن توجه داشت بالاخره می‌توان درباره معنای آن عمل از جهت مبنایی که دارد یا هدفی که دنبال میکند از خود سؤال کرد (مای لی، 1993).
پس به این نحو می‌توان درباره سؤال اول با اصطلاح یا لفظ استعداد، درباره سؤال دوم با اصطلاح یا لفظ مزاج و درباره سؤال سوم با کلمه انگیزش پاسخ داد (مای لی، 1993).
پیش از آنکه اصطلاح انگیزش رواج یابد هر چیزی را که در شخصیت به استعداد مربوط نبود و به مزاج تعلق نداشت، با لفظ خوی یا منش مشخص میکردند. افزون بر این، همه با این نکته نسبتاّ موافق‌اند که قسمت مزاج، بنا بر تعریفی که درباره آن بیان شد، در حکم مطمئنترین و ریشهدارتری زمینههای فطری است. در حالی که در مورد استعداد و بیشتر از آن در مورد انگیزشها، باید جایی برای تأثیر و نفوذ رویدادها به عبارت دیگر یادگیری قائل شد. درک مسأله شخصیت هدف نهایی و پیچیدهترین دستاورد روانشناسی است. هیچ آزمایشی در روانشناسی وجود ندارد که در شناساندن شخصیت سهیم نباشد، تذکر این نکته هرگز به معنای جزئی پنداشتن زمینههای دیگر روانشناسی، و بنا کردن شخصیت به منزله رشته رهنمود دهنده نیست بلکه در حکم برجسته ساختن این نکته است که هرکس به بررسی شخصیت میپردازد نباید، از دیگر قلمروهای روانشناسی ناآگاه باشد (مای لی، 1993).
e
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری انگیزش شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 76 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش انگیزش شغلی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است «پست» توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه ای از کارها، وظایف و مسئولیت هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می دهد. شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت ها، دانسته ها و مسئولیتهای مشابهی در بر دارد و یا اینکه شغل، تعدادی پست یا مجموعه ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه اند و تعدادی از کارگران که معمولاً می توانند از یک پست به پست دیگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده می گیرند(حیدری پوری، 1390).
شغل از نظر لغوی به معنی به کار واداشتن کسی است و آنچه که مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می دارد(شفیع آبادی، 1376).
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود(تابش فر، 1392)
در تعریف دیگری، شغل عبارت است از گروهی از موقعیتهای مشابه در یک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص می توانند این موقعیت ها را احراز کنند و وظایف محوله راانجام دهند(شفیع آبادی، 1376).
امانی(1379) در مورد تعریف شغل می نویسد: شاغل کسی است که شغل و حرفه ای دارد و به طور عمده ساعاتی را در هفته و یا در ماه به این شغل و حرفه می پردازد و مزد و حقوق بابت کار در این شغل دریافت می کند.
شفیع آبادی(1376) سه خصوصیت عمده در مورد شغل بیان می کند:1- نوعی فعالیت فکری یا جسمی است که به منظور رفع نیازهای انسان انجام می گیرد. این تلاش در نهایت باعث خستگی عضلانی و عصبی می شود فرد پس از مدتی کارکردن به استراحت نیاز دارد.
2- تلاش نسبتاً دائمی است و فعالیت های زود گذر و موقتی را که به زودی عوض می شوند را شامل نمی گردد.
3- از طریق کار، کالایی تولید می شود یا خدمتی ارائه میگردد، کالای تولید شده و خدمت انجام گرفته باید از نظر قانونی مقبول و از دیدگاه شرعی صحیح باشد.
به طور خلاصه می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد مشغول به انجام آن است و از طریق آن هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
2-3-2- تعریف انگیزه و انگیزش
واژه انگیزش دراصطلاح به معنای پویایی و حرکت است. از نظر سازمانی انگیزه عبارت است از عامل درونی که باعث تغییر در رفتار و حرکت در مسیر پیشبرد و اهداف سازمانی می گردد(بهادری و همکاران، 1391).
از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، انگیزه از مهمترین زمینه های پژوهشی مؤثر در رفتار فرد در سازمان است(خورشیدی و همکاران، 1389).
ناگی (1996) تعاریف متعدد انگیزه را بر پایه سه محور به شرح زیر تبیین کرده است:
1- به اعتقاد هرزبرگ و سیندرمن(1959) انگیزه دارای دو بعد؛ الف)- عوامل بهداشتی: در برگیرنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی آن مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است و ب)- عوامل برانگیزنده: در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده ی جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
2- دومین مفهوم رایج در مورد تعریف و مفهوم انگیزه نشأت گرفته از دو پرسش؛ الف)- در حال حاضر چقدر از شغل خود برانگیخته می شوید؟ و ب)- تا چه حد از شغل خود انگیزش می خواهید؟، بدین ترتیب تفاوت بین آن چه فرد در حال حاضر دارد و آن چه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از انگیزش باشد. به بیان دیگر گتی (1989) انگیزه را کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفه ای فرد و نظام تقویت کننده کار می داند. به طور کلی روانشناسی مشاوره انگیزش را، تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است می داند.
3- لوکه(1998) انگیزه را نوعی فرآیند ارزشیابی و آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. رابینز (1998) انگیزه را حاصل تفاوت میان پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند می داند. بدین ترتیب شخصی که واجد سطح بالایی از انگیزه است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت، اما شخص فاقد انگیزه نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد.
لوسیر (1998) انگیزه را احساس کام یافتگی نیازها و خواسته ها می داند و اعتقاد دارد، داوری فرد در خصوص آن چه در شغل به وقوع می پیوندد، انگیزه او از شغل را تحت تأثیر قرار می دهد. از دهه ی 1920 تاکنون مطالعات گسترده ای در مورد انگیزش انجام گرفته است. به اعتقاد ناگی(1996) تنوع رویکردها و نظریات مربوط به انگیزه را می توان ناشی از سه دیدگاه 1- نهضت روابط انسانی و آزمایش هاثورن 2- اتحادیه های کارگری و 3- دیدگاه رشد یا ماهیت کار (فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه ی خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است) دانست. انگیزه سهم قابل ملاحظه ای در ادراکات، امیال، سائق ها، کنش های متقابل محیط و عملکرد مدیران دارد. انگیزش از ریشه «Mover» به معنی حرکت کردن مشتق شده است. به بیان دیگر انگیزش عبارت است از حالتی که انسان را به رغم میل یا علی رغم میلش وادار به انتخاب یک محرک از میان محرک های مختلف می کند (خورشیدی و همکاران، 1389).
از نظر رابینز (2004)، فرآیند انگیزه به نیروهای پیچیده؛ سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا مکانیزم های دیگر اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز و به آن تداوم می بخشد (خورشیدی و همکاران، 1389).
بدین ترتیب جزء اول مربوط به انرژی یا نیرودهی به رفتار است. علایم یا نشانه های محیطی، خاطره ها و نیز پاسخ های عاطفی که فرد را برای رفتار معینی هدایت می نماید در این جزء قرار می گیرد، جزء دوم مربوط به هد ف است که رفتار فرد را هدایت کرده و یا به آن جهت می دهد و جزء سوم به بقاء و دوام رفتار توجه دارد و تد اوم آنرا موجب می گردد. رفتار وقتی تداوم پیدا می کند که عوامل محیطی، جهت و شدت سائق ها و نیازهای فرد را تقویت کنند.
جان اتکینسون، انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات متقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند. ویکتور وروم، نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفوذ قرار می دهد. کمپبل و پریچارد، که هر دو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه داشته شوند. وین ماندی و همکارانش، انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است. بیریل سان و استانیر، معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد. میسکل، فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائق ها، نیازها، شرایط تنش زا یا ساز و کارهای دیگری اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد (نائلی، 1373).
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری قصه گویی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش قصه گویی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
اگر قصه رویدادی روایت واقعی یا تخیلی است، قصه گویی بیان شفاهی رو در رو و زنده و ارائه جسمانی قصه به مخاطب است. قصه گو با هنر استفاده از زبان وبا حالت صورت و بدن عناصر و تصویرهای قصه را به طور زنده به مخاطب نشان می دهد زنده بودن قصه گویی نشان از آیینی دارد که در آن مخاطب در ارتباط دو سویه جزییات قصه را در ذهن تکمیل می کند. نقش شنونده شرکت فعال در آفرینش تصویرهای زنده،احساسهای چندگانه اعمال شخصیت ها و رویدادهای داستان در ذهن بر اساس اجرا قصه گو است. قصه گویی شکلی از هنر نمایش تعاملی است. تعامل مستقیم بین قصه گو وشنوندگانش عنصر اساسی تجربۀ قصه گویی است. شنونده به گفتارها و کردارهای قصه گو واکنش نشان می دهد. قصه گویی از نظر طرح قصه فرایندی مشارکتی است. شنوندگان قصه آن را به طور منفعل از قصه گو نمی شنوند، آن طور که تماشا گر فیلم و تلویزیون هستند. قصه گواز قبل هیچ تصویر،صحنه آرایی یا لباسی را که مربوط به شخصیت یا دورۀ تاریخی باشد، فراهم نمی کند. این چیزها راشنوندگان براساس گفتار او وتجربه ها و عقاید خودشان در ذهن می آفرینیند(آقا عباسی،1384،ص175).
2-2-2- تعاریف قصه گویی:
قصه در لغت به معنای حکایت و سرگذشت است و در اصطلاح به آثاری اطلاق می شود که در آنها تاکید
بر حوادث خارق العاده بیشتر از تحول و تکوین آدمها و شخصیت ها است در قصه یا حکایت محور ماجرا بر حوادث خلق الساعه قرار دارد حوادث قصه را به وجود می آورند در واقع رکن اساسی و بنیادی آن را تشکیل می دهند بی آنکه در گسترش و بازسازی قهرمانان و آدمهای قصه نقش داشته باشند(داد،1381). قصه گویی، عبارت است از هنر یا حرفه نقل داستان به صورت شعر یا نثر که شخص قصه گو آن را در برابر شنونده ی زنده اجرا می کند. داستان های که نقل می شود، می تواند به صورت گفتگو، ترانه، آواز با موسیقی یا بدونه آن با تصویر و سایر ابزارهای همراهی باشد. ممکن است از منابع شفاهی، چاپی یا ضبط مکانیکی استفاده شود و یکی از اهداف آن بایستی سرگرمی باشد. در روزگاران کهن، تاریخ سنت ها، مذهب، آداب قهرمانی ها و غرور قومی به وسیله قصه گوها از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود( حجازی،1384،ص200).
3-2- فرایند قصه گویی
سه عامل عمده در فرایند قصه‌گویی عبارتند از:
- قصه
- قصه‌گو
- مخاطب
هر یک از این عوامل به نوبه خود وبا ویژگی های خص خود نقش اساسی در فرایند قصه گویی ایفا می کنند و نبود هر کدام به معنای عدم قصه‌گویی است. البته نباید از نظر دور داشت که علاوه بر این عوامل، زمان و مکان نیز مؤثرند(ناظمی ،1385،ص61-62). داستان، محور یک تجربه اصیل قصه‌گویی است، چرا که بدونه داستان قصه گویی وجود ندارد. همچنین، آماده کردن داستان نیز مقوله دیگری است که قصه‌گو
باید به آن توجه خاصی داشته باشد. منبعی که قصه‌گو برای انتخاب کردن داستان در اختیار دارد، پهنۀ ادبیات شفاهی و مکتوب جهان است(حجازی، 1384).
4-2-2- فواید قصه گویی:
یکی از مفیدترین راه ارائه قصه به کودکان و نوجوانان، و انتقال پیام قصه، قصه گویی است. باتشکیل و اجرای برنامه قصه گویی می توان تعداد مخاطب های قصه را افزایش داد. با قصه گویی می توان به قصه های عمومی، رنگ و بویی محلی داد و با بیانی دلپذیرتر چنین قصه هایی را برای بچه هایی که با فرهنگ ها و ملیت های متفاوتی هستند بازگو کرد. به علاوه می توان به بعضی دیگر از فواید قصه اشاره کرد از جمله: قصه گویی می تواند به عنوان محرکی قوی مورد استفاده قرار گیرد و سطح کتاب خوانی کودکان و نوجوانان را بالا ببرد و حوزۀ مطالعه آنان را گسترش دهد و ذوق علاقه به کتاب خواندن را در آنها بر انگیزند. قصه گویی می تواند فاصله میان، "قدرت خواندن کودک" و "قدرت درک" او را از بین ببرد این فاصله در غالب کودکان وجود دارد. فاصله قدرت خواندن و قدرت درک مسایل در بسیاری از کودکان از یک تا سه سال به طول می انجامد. یک کودک هشت ساله ممکن است از شنیدن داستانی که تا دو سال بعد قادر به خواندنش نیست، لذت ببرد. برای از بین بردن این اختلاف و به این منظور که کند خوانی، کودک را نسبت به کتاب بی علاقه نکند، باید داستان ها و اشعاری را که برایش قابل و لذت بخش هستند، خواند. یکی دیگر از محاسن داستان خوانی و داستان گویی این است که کودکان یاد می گیرند چگونه مطالب را از راه گوش دادن بیاموزند در شنیدن، فهمیدن و هوشمندانه با کلمات روبرو شدن بسیار حائز اهمیت است. کلمه که از راه گوش شنیده و درک شده است، به مراتب آسانتر خوانده می شود و در حقیقت می توان گفت که داستان خوانی و داستان گویی شیوهایی هستند برای بالا بردن سطح کتاب خوانی کودکان و شاید
موثرترین روش ها برای آشنا کردن کودکان با کلمات جدید باشند. و گنجینه لغات پایه کودکان را به نحو
موثری بالا می برد. در برنامه قصه گویی، مخاطبان امکان دخالت و اعتراض دارند. قصه گو را به خویش نزدیک می بینند و به خود اجازه می دهند که وسط کلام او بدوند و با طرح خاطره یا پرسشی، خود را مطرح کنند و یا اطلاعات خویش را تکمیل نمایند، از سر مجهولات نگذرند و ناپیدایی قصه را بفهمند. و در نتیجه وجود خویش را بهتر حس کنند(رحمان دوست،1381،ص12-13).
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری میل به دانستن و تلاش برای فهمیدن
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 26 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش میل به دانستن و تلاش برای فهمیدن
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
میل به دانستن و تلاش برای فهمیدن، از ویژگی های جدایی ناپذیر وجود آدمی است؛ از این رو، ذهن انسان همواره درگیر انبوهی از پرسش ها بوده و در این میان این پرسش اساسی که فرد درباره دانستن چه میداند و چگونه و تا چه حدی می داند، جایگاه خاص خود را داشته است. امروزه اهمیت یادگیری برای هیچ کس پوشیده نیست و هدف اصلی تمام مراکز آموزشی اعم از رسمی و یا غیررسمی، یادگیری و ایجاد تغییر در رفتار مخاطبان است؛ از این رو بشر هرروز به دنبال یادگیری جدیدی می رود. وی می خواهد که هرچه بیشتر یاد بگیرد؛ زیرا لازمه بقا در دنیای کنونی، یادگرفتن و به دنبال یادگیری های جدید رفتن است.
انفجار اطلاعات و افزایش روزافزون دانش بشری از یک طرف و اهمیت مقوله یادگیری از طرفی دیگر، ذهن بشر را بر آن داشت با روش هایی را برای بهتر یادگرفتن ، عمیق یاد گرفتن و سریع یادگرفتن خلق و کشف نماید.
«روان شناسی شناختی» در روان شناسی امروز گرایشی مهم است و آن دیدگاهی نظری است که بر ادراک، تفکر و حافظه انسان تمرکز دارد. با گسترش «روان شناسی شناختی» به حوزه آموزش و پرورش، مطالعات فراوانی درباره بهترین شیوه های تدریس و یادگیری انجام گرفته است. (گلاور؛ رانینگ& برونینگ. ترجمه خرازی، 13).
امروزه بسیاری از نظریه های یادگیری که تنها هوش و استعدادهای ذاتی را عامل یادگیری می دانستند، توسط نظریه های جدید روانشناسی رد شده اند. این نظریه های جدید اعمال شناختی و فراشناختی قابل آموزش و یادگیری را عامل مهم در یادگیری می دانند که یکی از این دیدگاه های جدید در روانشناسی یادگیری، دیدگاه خبرپردازی است که در این دیدگاه به فرآیند یادگیری و از جمله راهبردهای یادگیری توجه خاصی شده است (ملکی، 1384).
امروزه بسیاری از یادگیرندگان مشکل دارند و در بیشتر موارد مشکلات یادگیری آنان ناشی از نداشتن روش های صحیح مطالعه و استفاده بهینه از حافظه خویش می باشد. بدون تردید، چنانچه یادگیرندگان از ابتدای شروع آموزش های رسمی، بیاموزند که چگونه برای تحقق حداکثر یادگیری مطالعه کنند و چگونه خود را برای شرکت در امتحانات آماده سازند، صرفه جویی کلانی در آموزش و پرورش کشور انجام گرفته و یادگیرندگان نیز موفق خواهند شد و از سرمایه های خدادادی خویش بهتر بهره برداری کنند (رفوث و دفابو، ترجمه خرازی، 1375).
شکل گیری روانشناسی شناختی
شکل گیری روانشناسی شناختی مصادف بود با زمانی که در مبانی روانشناسی رفتاری تشکیک بوجود آمد. در اوایل دهه ی 1960 مسایلی در پژوهش های روانشناسی یادگیری مطرح شد که نظریه های رفتاری قادر به پاسخگویی آن ها نبودند. از جمله ی این مسایل وجود سازماندهی در پژوهش های یادآوری آزاد بود؛ به این ترتیب که وقتی یک فهرست از لغات را به افراد می دادند تا آن ها را حفظ و سپس بازگو کنند، اغلب افراد به دسته بندی و طبقه بندی این لغات می پرداختند و در هنگام یادآوری، لغات را نه به ترتیبی که به آن ها ارایه شده بود (محرک)،بلکه با سازماندهی جدیدی که گاهی هم مبنای آن برای پژوهشگران روشن نبود به یاد می آوردند و بازگو می کردند. این پدیده از دیدگاه نظریه های رفتاری قابل توجیه نبود و پاسخ روشنی برای آن نداشتند (فردانش، 1388).
نمونه دیگر مسایلی که نشان می داد فراگیر در هنگام یادگیری به خلاف رفتارگرایان منفعل نیست، انتخاب محرک به وسیله فراگیر (محرک عمل کننده) از میان چندین محرکی (محرک اسمی) بود که پژوهشگران به او ارایه می کرد؛ به عبارت دیگر، هرگاه چندمحرک به فراگیر ارائه می شد، دیگر انتخاب پژوهشگر نبود که تعیین می کرد فراگیر به کدام محرک پاسخ دهد، بلکه این انتخاب فراگیر بود که پاسخ را تعیین می کرد. به همین دلیل این طبقه بندی در مورد محرک ها (محرک اسمی و محرک عمل کننده) ابداع شد. این سئوال که چرا فراگیر به طور یکسان به همه ی محرک ها پاسخ نمی دهد و در بین آن ها دست به انتخاب می زند و مبنا و ملاک چنین انتخابی چیست؟ و این انتخاب کجا رخ می دهد و چه چیز و چه عواملی بر این انتخاب ها حاکم است؟ و سؤالات بسیار دیگر از دیدگاه رفتارگرایی پاسخی نداشت (همان منبع).
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست