فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده است
فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استمبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 72 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابند، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.
مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند(رابینز، 1991).
با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت(وایهریچ، 1989).
برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیتها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد، بنابراین رهبرى، فرآیند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهداف گروهى، سعى و تلاش کنند.
وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرآیند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود. تمام مدیران اجرایى و ستادى در هر سازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.
2-3-1- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل
امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان که با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، 1987).
بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و.... با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، 1988).
2-3-2- اهداف مدیریت منابع انسانى
هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
- تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛
- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛
- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزهاى؛
- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.
2-3-3- وظایف مدیریت منابع انسانى
مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتى مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.
2-3-4- وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى
2-3-5-1- برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش
برنامه ریزى نیروى انسانى در یک سازمان براى تأمین نیروى انسانى لازم از طریق تعیین نیازهاى سازمان به نیروى انسانى، صورت مى گیرد. تعیین صحیح نیازهاى انسانى سازمان از نظر کمى و کیفى وظیفه اى است که سایر وظایف این مدیریت را تحت الشعاع خود قرار مى دهد، در این خصوص باید توجه شود که به چه تعداد و چه نوع نیروى انسانى در واگذارى مسؤولیت ها، نیاز مى باشد: جنبه کمى نیروى انسانى، وقتى مطرح مى گردد که واحد جدیدى در سازمان به وجود آید یا در پست هاى سازمانى تغییراتى ایجاد شود؛ جنبه کیفى وقتى مطرح است که سازمان، پست هاى خود را با توجه به قابلیت هاى متصدّیان، مورد بررسى قرار مى دهد. در این بررسى به صلاحیت و توانایى مورد نیاز شاغلین توجه مى گردد(عسگریان، 1370).
سازمان باید از طریق برنامه ریزى نیروى انسانى، اطمینان کسب کند افرادى که داراى توانایى هاى مناسب و لازم مى باشند براى تحقق اهداف، در مواقع مورد نیاز، در دسترس هستند. به طورکلى برنامه ریزى نیروى انسانى، فرآیندى است که با داشتن نظام، نیازمندى هاى انسانى سازمان را بررسى مى کند و براساس آن، برنامه ها و اقداماتى را ایجاد و توسعه مى دهد تا اطمینان حاصل شود به افراد مناسب، با مهارت هاى لازم در زمان مورد نیاز مى توان دسترسى پیدا کرد. کارمندیابى و گزینش از وظایفى است که باید در این راستا به آن پرداخت.
کارمندیابى فرآیند کشف و جذب افراد با قابلیت هاى مناسب و تشویق آنها به همکارى با سازمان مى باشد. این فرآیند با بررسى نیروهاى مورد نیاز شروع مى شود و زمانى که نیروهاى مورد نیاز در شمار متقاضیان و داوطلبان استخدام درمى آیند پایان مى پذیرد.
گزینش یا انتخاب، فرآیندى است که از طریق آن از بین متقاضیان، بهترین افراد براى پست هاى خالى و توسعه سازمان انتخاب مى گردند. اگر سازمان بخواهد نیازهاى انسانى خود را به طور مطلوب برآورده سازد، برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و انتخاب باید هماهنگ با یکدیگر انجام شوند. (رابینز، 1988)
2-3-5-2- آموزش و توسعه نیروى انسانى
امروزه تغییر و تحول در عوامل محیطى و مشاغل و سازمان ها شدید است. آموزش و توسعه باعث مى شود افراد با توجه به تغییرات مکرر در ماهیت و محتواى مشاغل، به طور مؤثر بتوانند وظایف خود را انجام دهند. براین اساس آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانى به طور فزاینده تشخیص داده شده است(رابینز، 1988). این وظیفه مهم، هنگامى که افراد به سازمان مى پیوندند شروع مى شود و در تمام مسیر شغلى آنها ادامه مى یابد. به طور کلى فرآیند آموزش و توسعه، یک کوشش مداوم و برنامه ریزى شده مدیریت است براى تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار کارکنان(رابینز، 1989).
2-3-5-3- نظام جبران خدمات و انگیزه
براى کارکنان به دلیل مشارکت آنان در فعالیت ها و اهدافِ سازمان باید جبران خدمات منصفانه و مؤثر را درنظر گرفت. کل جبران خدمات که کارفرما در قبال کار یک فرد تأمین مى کند، جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى باشد. جبران خدمات مالى همان حقوق و مزایایى است که افراد به صورت پول نقد و یا کمک هاى مالى غیرمستقیم دریافت مى کنند.
*** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت ارتباط با مشتری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 182 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت ارتباط با مشتری
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مدیریت ارتباط با مشتری
2- 3- 1 مقدمه مدیریت ارتباط با مشتری:
(CRM[1]) استراتژی کسب و کاری است که به منظور بهینهسازی سوددهی، درآمدزایی و رضایت مشتری و بر اساس مبانی زیر طراحی میشود.
² سازمانهای ارائه خدمات بر اساس نیازها، مشتریان
² بالا بردن سطح رضایت مشتریان مطابق با اصول مشتریمداری
² پیادهسازی فرایندهای مشتری محور
مدیریت ارتباط با مشتری، شامل کلیه گامهایی است که یک سازمان برای ایجاد و تثبیت ارتباطات سودمند با مشتری برمیدارد و در قالب کار گروهی لازم برای حصول اطمینان از رضایت مشتری تعریف میشود (عبادی، 1386: 1).
در بخش سوم از فصل دوم، ابتدا توضیحی در مورد تاریخچة مدیریت ارتباط با مشتری (دوره انقلاب صنعتی، دورة انقلاب کیفیت، دوره انقلاب مشتری) داده می شود. سپس تعاریف و مفاهیمی از مدیریت ارتباط با مشتری عنوان میگردد.
بعد از آن چگونگی عملکرد CRM مطرح میشود که باعث افزایش حجم فروش با سودآوری، الگوی خرید و تکرار برتریهای مشتری میگردد. درمرحلة بعد 9 عامل مؤثر بر موفقیت CRM شامل: استراتژی مشتری، استراتژی تعامل با مشتری، استراتژی خلق ارزش، فرهنگ، افراد، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات، فرآیند و مدیریت دانش و یادیگری عنوان میگردد.
مؤلفههای مدیریت ارتباط با مشتری (مدیریت، مشتری، روابط) مطرح میشود.
دیدگاههای مختلف CRM، به عنوان فرآیند، به عنوان استراتژی، به عنوان یک فلسفه، به عنوان یک قابلیت و به عنوان یک تکنولوژی توضیح داده میشود.
در قسمت بعدی، سه حیطه تقسیمبندی مدیریت ارتباط با مشتری: CRM عملیاتی، CRM تحلیلی، و CRM مشارکتی را داریم. سپس مزایا و فرایند پیادهسازی مدیریت ارتباط با مشتری و محرکهای توجه به آن (محرکهای درون سازمانی، محرکهای تجارت الکترونیکی و محرکهای اهداف هزینه) توضیح داده میشوند.
به 5 اصل پایهای، CRM: هدفگذاری کردن تک تک مشتریان، جذب و حفظ وفاداری مشتری از طریق ارتباط شخصی و انتخاب مشتری بر اساس مفهوم ارزش طول حیات مشتری اشاره میشود.
به توضیح 3 فرض اساسی CRM (اقدامات مبتنی بر عادت، اطلاعات فعلی مشتریان همیشه درست است و مشتریان خواهان رفتار، خدمات و کالاهای اختصاصی موضوع هستند) میپردازیم.
در پایان این بخش، اهداف مدیریت ارتباط با مشتری از نظر بارنت و سوئیفت این میگردد.
2- 3- 2 تاریخچة مدیریت و اهمیت ارتباط با مشتری:
شاید بتوان تاریخچة ظهور مباحث مرتط با CRM را به سه دوره زیر خلاصه کرد. ( وونگ و دیگران، 2003: 2).
2- 3- 2- 1 دوره انقلاب صنعتی (تولید دستی تا تولید انبوه):
ابتکارات فورد[2] در به کارگیری روش تولید انبوه به جای روش تولید دستی، یکی از مهمترین شاخصهای این دوره میباشد. هر چند تغییر شیوه تولید، باعث شد که محدوده انتخاب مشتریان از مشخصههای محصول، کاهش یابد اما محصول تولید شده به روش جدید، از قیمت تمام شده پائینتری برخوردار شدند. به عبارت دیگر در انتخاب روش تولید انبوه از سوی فورد، افزایش کارایی و صرفة اقتصادی، مهمترین اهداف پیشبنی شده بودند.
2- 3- 2- 2 دوره انقلاب کیفیت (تولید انبوه تا بهبود مستمر):
این هدف همزمان با ابتکار شرکتهای ژاپنی و مبنی بر بهبود مستمر فرآیندها آغاز شد. این امر به نوبه خود به تولید کم هزینهتر و با کیفیتتر محصولات منجر شد. با مطرح شدن شیوههای نوین مدیریت همانند TQM [3]، این دوره به اوج خود رسید. اما با افزایش تعداد شرکتهای حاضر در عصر رقابتی و گسترش فرهنگ حفظ و بهبود کیفیت محصول، دیگر این مزیت رقابتی برای شرکتهای پیشرو کارساز نبود و لزوم یافتن راههای جدیدی برای حفظ مزیت رقابتی احساس میشد.
2- 3- 2- 3 دوره انقلاب مشتری (بهبود مستمر تا سفارشسازی انبوه):
در این دوره با توجه به افزایش توقع مشتریان، تولیدکنندگان ملزم شدند محصولات خود را با هزینه کم، کیفیت بالا و تنوع زیاد تولید کنند. به معنای دیگر، تولیدکنندگان مجبور بودند توجه خود را از تولید صرف، به یافتن راههایی برای جلب رضایت و حفظ مشتریان سابق خود معطوف نمایند.
مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) به صورت روزافزون یک استراتژی اساسی برای شرکتها محسوب میشود و به آنها اجازه میدهد سودهایشان را از طریق روابط بلندمدتتر با مشتریان بهبود بخشند. (کولتمن و همکاران[4]، 2011: 251). در محیط رقابتی جاری که مشخصه آن چالشهای مالی و افزایش قابلیت رقابت بین شرکتهاست، شرکتها نیازمند اجرای استراتژیهای مدیریت ارتباط با مشتری به منظور توسعه و ایجاد استراتژیهای مشتریمدار مؤثرتر و کارآمدتر هستند.
در این ارتباط مشاهده شده است که اجرای مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) میتواند هم مزایای ملموس و هم ناملموسی را برای شرکتها حاصل کند. مدیریت ارتباط با مشتری برای شرکتها یک اولویت اصلی شده است (مورنو، 2011: 1) به علاوه به نظر میرسد مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) به ویژه در بخش خدمات مهم باشد چون میتواند به پرداختن به مسأله غیرملموس بدون خدمات کمک کند و ارتباطات بهتر با مشتریان را امکانپذیر ساخته و به اختصاصیسازی سفارش کمک کند و بنابراین وفاداری مشتریان سودآورند را افزایش دهد (دیمتریادیس و استیونز[5]، 2008: 470).
با در نظر گرفتن اینکه شرکتهای خدماتی نقشی اساسی در اقتصاد دارند، تجزیه و تحلیل اینکه مدیریت ارتباط با مشتری در این بخش چگونه انجام می شود و چگونه خلق ارزش میکند، بویژه حائز اهمیت است (سانتورنپیوتگ[6] و همکاران:2010).
2- 3- 3 مدیریت ارتباط با مشتری چیست؟
استراتژیهای بازاریابی سنتی حول مفهوم چهار P (قیمت: Price، محصول: pruduct، توزیع Placement، ترفیع: Promdion) جهت افزایش سهم بازار متمرکز بودند و توجه اولیه آنها افزایش حجم مبادلات بین فروشنده و خریدار بود. در این زمینه حجم فروش، معیار عملکرد استراتژیها و تاکتیکهای بازاریابی بود. اما CRM نوعی استراتژی کسب و کار است که فراتر از افزایش حجم مبادله میرود و هدف آن افزایش سودآوری، درآمد و رضایت مشتری است. مدیریت ارتباط با مشتری واژهای است که برای توصیف نحوة مدیریت فوق فعال، ارتباطات با مشتریان تعریف میشود. CRM تمام مؤلفههایی است که در درون یک سازمان با مشتری و به شیوهای هوشمند در ارتباطند. فرایندهای مدیریت مشتری با پشتیبانی نقشهای عملیاتی و فناوری کسب و کار، تمام این مؤلفهها را به هم متصل میکند. به دلیل طبیعت کسب و کار، CRM میتواند پیچیده باشد. بسیاری از عملیات و فعالیتهای روزمره کسب و کارها با مشتریان سر و کار دارند، از این رو فراهم آوردن سیستمهایی که بتواند هر کدام از فرآیند کسب و کار، فناوری و نقشهای لازم جهت اداره کردن مشتریان، در مراحل متعدد چرخه حیات سازمانهاست (Cunnigham, 2002: 5-6). با همه اینها گروهی CRM را استراتژی، برخی فناوری، بعضیها فرآیند و دستهای دیگر آن را سیستم اطلاعاتی به شمار میآورند.
2- 3- 4 تعاریف CRM:
مدیریت ارتباط با مشتری، بر مبادله ارزش بین مشتری و سازمان بنا شده و بر ارزش ایجاد شده بر این ارتباط تأکید دارد. شاید این تعریف از لیمایم[7]، ارائه دهنده بهترین مفهوم از CRM باشد:
CRM به تمام فرآیندها و فناوریهایی اطلاق میشود که مدیران را قادر خواهد ساخت تا از دانش مشتری برای بالا بردن فروش، ارائه خدمات و توسعه آن استفاده کنند و سودآوری و روابط مستمر را افزایش دهند.
کودول [8] در سال 1998، CRM را تحت عنوان ترکیب فرآیندها و تکنولوژیهای کاری در مورد مشتری تعریف می کند.
کالاکوتا و رابینسون [9]در سال 2000، CRM را به عنوان یکپارچگی استراتژیهای فروش، بازاریابی و خدمات معرفی نموده و آن را عاملی برای جلوگیری از ایجاد دید تک بعدی درباره مشتریان میدانند و به نقش یکپارچگی فرآیندها و دپارتمانهای مختلف در اجرای CRM با هدف افزایش خدمات به مشتری، اشاره دارند.
دودس[10] در سال 2001، بیان میدارد که CRM درباره ارائه خدمات بهتر به مشتریان در همه سطوح سازمانی است.
سویفدر[11] در سال 2001، CRM را به عنوان رویکرد سازمانی برای فهم و تأثیر رفتار مشتری در ارتباطات وی با سازمان، به منظور بهبود در جذب و حفظ و وفاداری و سودآوری مشتری تعریف کرده است.
شت و پارواتیار[12] در سال 2001، CRM را به عنوان «استراتژی جامع و فرآیند جذب، حفظ و مشارکت با مشتریان انتخابی» جهت ایجاد ارزش بالاتر برای سازمان و مشتری است که شامل یکپارچگی بخشهای بازاریابی، فروش، خدمات مشتری و زنجیره تأمین سازمان برای دستیابی به کارایی بیشتر و مؤثر در ارائه ارزش به مشتری است تعریف کردهاند. (Nagi, 2005: 583).
آرم استرانگ[13] در سال 2004، CRM را به این صورت تعریف میکند: "فرایند کلی ایجاد و نگهداری رابطه با مشتریان سودآور از طریق ارائه ارزش بیشتر به مشتریان و جلب رضایت بیشتر آنان" (Payuc, Frow,
2004, 527).
در این جا، برخی دیگر از تعاریف CRM از زبان متخصصان و تحلیلگران، ارائه میشود:
² مدیریت ارتباط با مشتری واژهای برای مجموعه متدولوژیها، فرآیندها، نرمافزار و سیستمهایی است که به مؤسسات و شرکتها در مدیریت مؤثر و سازمان یافته ارتباط مشتریانش کمک میکند (Barnett, 2001: 133)
² مدیریت ارتباط با مشتری یعنی ایجاد و حفظ ارتباط شخصی شده با مشتریان سودآور، از طریق استفاده مناسب از فناوریهای اطلاعات و ارتباطات (Hippner et al, 2001: 412).
² مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک فرآیند، متشکل از نظارت بر مشتری، مدیریت و ارزشیابی دادهها، و نهایتاً ایجاد مزیت واقعی از اطلاعات استخراج شده در تعاملات با آنان است (Hampeswatmein, 2002: 93).
² مدیریت ارتباط با مشتری، استراتژی جامع کسب و کار و بازاریابی است که فناوری فرآیندها و تمام فعالیتهای کسب و کار را حول مشتری یکپارچه میسازد. (Feinberg, Romaina, 2003: 124).
[1] .Customer Relationship Management
[2]. Ford
[3]. Technical Quality Management
[4] .Koltman et al
[5]. Dimitriadis and stevens
[6] . suntornpithug
[7]. Limayem
[8]. kodwel
[9] .Kalakuta & Rabinson
[10].Dodes
[11]. Suifder
[12]. Shet & Pa?
[13]. Armstrang
*** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت دانش مشتری در سازمان
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 385 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 75 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت دانش مشتری در سازمان
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مدیریت دانش سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکتها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمانها، دانش خود را اندازهگیری میکنند و به منزلة سرمایه فکری سازمان نیز شاخصی برای درجهبندی شرکتها در گزارشهای خود منعکس می کنند. (موسوی، 1384: 13). این سازمانها مدیریت دانش را به عنوان بخشی از راهبرد سازمان، ضروری میدانند (حسین زاده، 1385: 58). در بخش دوم از فصل دوم با توجه به اهمیت مدیریت دانش، ابتدا، تعاریفی از KM[1] (مدیریت دانش) بیان شده است سپس تاریخچهای از مدیریت دانش و سیر تطور آن عنوان گردیده است. در مرحلة بعدی سه مکتب اقتصادی، سازمانی و استراتژیک مدیریت دانش توضیح داده شده است. توضیحاتی در خصوص دو دیدگاه مدیریت دانش (دانش به عنوان سرمایه و ابزار) داده شده است. بعد از آن سه نسل مدیریت دانش (فناوری مدار، انسان مدار، و گذار از فناوری مدار به انسان مدار) مطرح شده است.
سپس 13 ویژگی مدیریت دانش (مدیریت دانش همراه با تکنولوژی اطلاعات، نظریه تغییر و عرضه مدیریت دانش) بیان گردیده است. بعد از آن چهار مرحله مدیریت دانش مطرح شده و مقایسهای بین مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع صورت پذیرفته است.
مطالبی در خصوص مزایای مدیریت دانش در زمینههایی چون (کارایی، صرفهجویی، فرصتهای جدید، تغییر و نوآوری و منابع انسانی) و در ادامه 8 مزیت مدیریت دانش از نظر دنهام گری بیان شده است.
اشارهای به کاربرد مدیریت دانش در تصمیمات راهبردی شده که منجر به درک عمیقتری از موقعیتهای تصمیمگیری میگردد. چالشهای KM عنوان شده و مهارتهای برطرف نمودن آن نیز مطرح گردیده است.
پس از آن 5 مانع دانش اعم از: عوامل انسانی، سازمانی، فرهنگی، سیاسی و تکنولوژیکی بیان شده است و در نهایت این بخش با توضیحاتی در خصوص 14 مدل از مهمترین مدلهای مدیریت دانش به پایان رسیده است.
2- 2- 2 مدیریت دانش چیست؟
رفتارهای سازمانی باید چنان هم راستا شوند که اطلاعات و دانش، ادغام شده و به افراد مناسب و در زمان مناسب برسد تا بتوانند با بهرهوری بیشتری عمل کنند. اول از همه، مدیریت دانش باید افراد را به اطلاعات، مرتبط کند و این ارتباط شامل فرآیندها و تشویقهایی است که برای افراد نیاز است اعتماد کنند و از اطلاعات موجود استفاده کنند بلکه تجارب و اطلاعاتشان را به پایگاه اطلاعاتی جهانی توزیع کنند. دوم اینکه آنها همه روزه در تحقق اهداف سازمان شریکند. افزایش بهبودی به تسریع در یادگیری، اتخاذ تصمیمات بهتر و سریعتر، افزایش کل توانایی برای توسعه، تقویت نوآوری و ایجاد انگیزه برای کارکنان منجر میشود. (انتظاری، 1385: 40).
2- 2- 3 تعریف مدیریت دانش:
هیچ تعریف مشخصی که به طور جهانی در مورد مدیریت دانش، مورد توافق باشد وجود ندارد و آن ناشی از وسعت اندازه تعریف دانش است. سختی ارائه تعریف مشخص از مدیریت دانش، موجب شده است تا صاحبنظران بر اساس تجارب و دیدگاههای مختلف، تعاریف گوناگونی را در این زمینه بیان کنند.
ابتدائیترین تعریف از مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند (عبدالکریمی، 1382: 38).
مدیریت دانش عبارت است از تلفیقی از کسب و ذخیرهسازی دانش آشکار همراه با مدیریت سرمایههای فکری است (Dalker, 2005: 4).
مدیریت دانش فرآیند به کارگیری یک رویکرد نظامند برای کسب، ساختاردهی، مدیریت و توزیع دانش در سراسر یک سازمان به منظور انجام سریعتر کارها، استفاده مجدد از بهترین رویهها و کاهش دوباره کاری می باشد. مدیریت دانش عبارت است از برانگیختن افراد به تسهیم دانش خود با دیگران (فرائیالو، 1383: 679).
مرکز بهرهوری و کیفیت آمریکا (1996) مدیریت دانش را اینگونه تعریف میکند: مدیریت دانش، کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است طوری که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان، مناسبترین استفاده را از دانش ببرند (زعفریان و دیگران، 1387: 77).
مدیریت دانش مجموعهای از رویهها، زیرساختها و ابزارهای فنی و مدیریتی که در جهت خلق، تسهیم و به کارگیری اطلاعات و دانش در درون و بیرون سازمان طراحی شده است. مدیریت دانش، یک استراتژی است که باید در یک سازمان ایجاد شود تا اطمینان حاصل گردد که دانش به افراد مناسب در زمان مناسب میرسد و آن افراد، آن دانش را تسهیم کرده و از اطلاعات برای اصلاح عملکرد سازمان استفاده میکنند (O"dell, Grayson, 1998: 54).
مدیریت دانش شامل فرآیندها و فناوریها برای جذب، تسهیم و به کارگیری دانش جمعی به منظور اتخاذ تصمیمات بهینه در زمان مناسب میباشد (امین و دیگران، 2001: 49).
مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمانها در کشف انتخاب، سازماندهی، انتشار وانتقال اطلاعات مهم و تجارب ضروری، جهت فعالیتهایی از قبیل حل مسأله، یادگیری پویا، برنامهریزی راهبردی و تصمیمگیری کمک میکند (Gupta, Goringaraja, 2000: 17).
مدیریت دانش عبارت است از پی نهادن، بازسازی و کاربرد نظامند، آشکار وآگاهانه دانش به منظور به حداکثر رساندن تأثیرات و عواید دانش وابسته یک شرکت از سرمایههای دانش آن (Andreasson, Syartling, 1999: 25).
اسویبی (Sveiby,1996) مدیریت دانش را به عنوان «هر خلق ارزش ار سرمایههای ناملموس یک سازمان» تعریف مینماید. در مجموع مدیریت دانش را میتوان چنین توضیح داد:
مدیریت دانش شامل توسعه، حمایت، کنترل و بهبود استراتژیها، فرایندها، ساختارها و فنآوریهای پردازش دانش است. پردازش دانش شامل تمام فعالیتهایی است که برای فراهم کردن، نمایش، انتشار، بهرهگیری، یا حذف دانش به کار میرود. (Andreasson, syarthing, 1999: 21)
2- 2- 4 تاریخچة مدیریت دانش:
مدیریت دانش مفهوم تازهای نیست. در حقیقت، مدیریت دانش بیشتر حاصل کار تمدنهای قدیمی بوده است تا نوآوریهای اخیر. کسب و کارهای سازمان یافته قدیمی، به این دلیل دنبال مزیت رقابتی بودهاند که به آنها اجازه میداد تا حد امکان به شکل کارآمدتری به مشتریان خدمت کنند، سودها رابه حداکثر برسانند، مجموعهای از مشتریان وفادار داشته باشند و در صحنه رقابت باقی بمانند (برگرن، 1385: 12).
نزدیک به 1500 سال پیش این مزیتها در دانش برگزیده بازرگانان، صنعتگران، پزشکان و مدیران دولتی برای مراجعات بعدی ثبت شده بود. تقریباً در 5000 سال قبل در بینالنهرین مردم هزاران لوح رسی را که مربوط به ثبت قراردادهای حقوقی، برآورد مالیاتها، میزان فروش و قوانین بودند از دست دادند. راه حل این مسأله شروع به کار نخستین مؤسسه اختصاصی برای مدیریت دانش یعنی کتابخانه بود. در کتابخانههایی که در مرکز شهر قرار داشتند، مجموعهای از لوحها توسط مدیران حرفهای دانش، مراقبت و نگهداری میشد. (برگرن، 1385: 13).
دیگ (1997) و روساک (2001) ادعا میکنند که ریشه مدیریت دانش به 3000 سال قبل از میلاد مسیح باز میگردد، اگرچه به شکل تخصصی، تحت این عنوان نبوده است. با اختراع حروف چاپی متحرک و ماشین چاپ در بیش از 500 سال پیش، کارها برای عموم مردم در غرب بهبود پیدا کرد. با ورود به دوره رنسانس و عصر شکوفایی فکری و اقتصادی، نوع آموزش و چاپ نوشتهها از زبان لاتین به زبان رایج تغییر کرد. در دنیای تجارت، مهارت و تخصص، بسیاری از حرفه های با دوام از طریق کارآموزی منتقل میشد و گاهی اوقات به وسیله کتابها و شکلهای دیگر حافظه جمعی تکمیل میشد. تجارت جدید در اقتصاد خدماتی و فراصنعتی آمریکا، عمدتاً بازماندهای از این شکل سنتی تولید، محسوب میشود. به ویژه هنگامی که این امر به فعالیتهای حسابداری و ارزشیابی شرکت مربوط میشود. گواهینامهها و مدارک دانشگاهی از سازمانها یا اتحادیههای مختلف، برچسبهای خود ساختههای برای استفاده مدیران و افراد حرفهای فراهم کرد تا برای رسیدن به یکی از پستهای از قبل تعریف شده در شبکه سازمانی، واجد صلاحیت شوند. این کارکنان دانشمدار به نسبت کارکنان سطوح پایینتر و عملیاتی، تصویر کلی بهتری از کسب و کار در ذهن داشتند اما زمانی که این کارکنان، فرایند درستی برای تقسیم دانش به شکلی مطلوب در اختیار نداشتند، احتمال تکرار از اشتباهات در بخش های مختلف وجود داشت.
مروری بر روند تکامل مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش در سراسر دورهها به شکلهای مختلفی حضور داشته، از تصاویر حک شده روی لوحهای رسی گرفته تا انواع سیستمهای فنی و تکنولوژیکی که امروزه انسان با استفاده از آنها ایجاد فرهنگ دانشمدار و تحقق یکپارچه چهار حلقه خلق، سازماندهی، تبادل و به کار بستن دانش آن را مدیریت میکند (برگرن، 1385: 15).
در دوره معاصر، نظریهپردازان بسیاری در راستای تکامل مدیریت دانش درگیر بودهاند که از آن میان میتوان به نظریهپردازان بزرگی همچون: پیتر دراکر، پاول استراوس من و پیتر سنگه از آمریکا اشاره کرد. دراکر و استراوس من، بیشتر در زمینه اهمیت ارتقاء اطلاعات و دانش ساده به عنوان منبع سازمانی و سنگه با تمرکز بر سازمانهای یادگیرنده، ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را به وجود آوردهاند.
در سال 1998 در سوئد، اصطلاحات «سرمایه دانش» و «داراییهای غیرملموس» توسط سویبی پیشنهاد شد. همچنین اسکاندیا، ارست و یونگ بر ویژگیهای پایدار دانش تأکید کردند، به این معنا که اختراعات، عقاید، برنامههای کامپیوتری، حقوق انحصاری و... جزئی از سرمایه هوشی هستند. در آمریکا نیز اصطلاح «مدیریت» دانش به طور رسمی در فرهنگ واژگان در سال 1989 ثبت شد. مجله اینفورمیشن ویک[2] مدیریت دانش را اینگونه تعریف میکند: اطلاعات به دانشی کاربردی تبدیل شوند. به طوری که این دانش به آسانی در اختیار دیگران قرار گیرد و برای آنها قابل استفاده باشد. اولین کتابها درباره یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال 1990 منتشر شدند. به عنوان مثال میتوان از کتاب پیتر سنگه به نام پنج اصل، و یا کتاب ساکایی با عنوان «انقلاب ارزش دانش» نام برد.
نوناکا که در سال 1995 کتاب «شرکت دانش آفرین» را نوشت برای اولین بار اصطلاح مدیریت دانش به کار برد شاید بتوان گفت وسیعترین کار تحقیقایت در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط نوناکا و تاکوچی در سازمان خلق دانش به نام «چگونه شرکتهای ژاپنی، نوآوری و پویایی را به وجود میآورند ؟» صورت پذیرفته است (بیرانوند و امیری، 1382: 36).
کوتاه سخن اینکه مدیریت دانش مقولة جدیدی نیست. در واقع از صدها سال پیش، مالکان شرکتهای فامیلی، تجارت حرفهای خود رابه طور کامل و دقیق به فرزندان و شاگردان خود انتقال میدادند.
پس مدیریت دانش وجود داشته است اما تا سال 1990 که مدیران عالی سازمانها بحث مدیریت دانش را شروع کردند به این نام مرسوم نبود به همان اندازه که زیر بناهای اقتصاد صنعتی از حالت وابستگی به منابع طبیعی به سمت وابستگی به سرمایههای فکری تغییر حالت پیدا می کرد، مدیران نیز ناگزیر از بررسی دانش زیربنایی کسب و کارشان چگونگی استفاده از آن بودند. درست در همین زمان افزایش شبکههای کامپیوتری، امکان طبقهبندی، ذخیرهسازی و استفاده از آن را به گونهای آسانتر و ارزانتر از گذشته فراهم کرد (محمدی، 1379: 24).
با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید، دیگر موتور محرک رشد سازمانها به سرمایه و نیروی انسانی، محدود نمیشود. مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمانها و بنگاههای اقتصادی در عصر حاضر، دانش است. به عبارت دیگر به زمان حاضر یا آینده نزدیک؛ «عصر دانش» اطلاق شده است.
[1] . Knowledge Management
[2]. Information week
*** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مسئولیت پذیری اجتماعی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 108 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مسئولیت پذیری اجتماعی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
امروزه سازمانها و کسب و کارها با چالش جدیدی روبرو شده اند؛ بطوریکه جهت بقا و موفقیتشان لازم است بین نظامهای اقتصادی و اجتماعی شان رابطه ایجاد کنند؛ عملکرد اجتماعی سازمان هم برآوردکننده ارزشهای اخلاقی و هم ارزشهای مالی سازمان است.عملکرد اجتماعی سازمانی امروزه موضوع مهمی برای خط مشی گزاران عمومی و مدیران و ذینفعان سازمانی شده است(مارس[1]، 2000). باربارا[2] در سال 1994 بیان میدارد که شاید عملکرد اجتماعی منجر به کسب منفعت در سازمان گردد، اما این یک دلیل محدود برای اعمال عملکرد اجتماعی سازمانی محسوب میگردد و دلیل وجود اعمال مذکور فراتر از اینهاست(باربارا و دیگران،1994). لازم است که یک مدیر بداند چه کاری از نظر اخلاقی واجتماعی درست است و بدون اینکه کار سازمانش را دچار مشکل کند آنرا انجام دهد(گایلا[3]، 1991). مدیران امروزی باید ابعاد اجتماعی و عمومی حرفۀ خود را شناخته و از آثار سازمان خود بر محیط اجتماعی آگاه باشند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف به اهداف سازمانی خود دست بردارند(الوانی، 1378).اندیشمندان زیادی تلاش کردند تا چارچوبهای نظری را جهت طراحی و ارزیابی نقش و اثرات سازمان در جامعه توسعه دهند اما یک عدم اجماع در معناشناختی، چارچوب ساختاری، گفتمان و همچنین ارزیابی در این خصوص دیده میشود که لازمست یک کانون و محوریتی جهت سامان به این تعدد معنایی، تعریف و شناسایی گردد. سازمان وجامعه هرکدام به سطح بالائی از مفاهیم ونظریات بنیادی دست یافته اند و زمان آن رسیده که با ایجاد تعامل میان این مقولات به اصول مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی رسید. (جان[4]، 2006).
2-2-2- تعاریف مختلف پیرامون مسئولیت پذیری اجتماعی
مسئولیت اجتماعی به طور اعم، به مجموعه فعالیت هایی گفته می شود که صاحبان سرمایه و بنگاه های اقتصادی به صورت داوطلبانه، به عنوان یک عضو موثر و مفید در جامعه، انجام می دهند. عبارت مسئولیت اجتماعی شرکت از سال 1953 با کتاب " مسئولیت اجتماعی صاحبان کسب و کار" نوشته باون مطرح شد. مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت در این کتاب عبارت است از"کارکرد یک موسسه انتفاعی به شیوه ای که مدام انتظارات عمومی جامعه از کسب و کار را در زمینه اخلاقی، قانونی و تجاری برآورده کند یا از آن فراتر رود(ژوده[5] 2006).به عقیده فالت در حالت احساس مسئولیت، فرد خود را چنان وابسته به کل و محیط می پندارد که منافع خویش را در منافع و مصالح محیط و سازمان جستجو می کند.به نظر وی مسئولیت اجتماعی عبارت است از احساس مسئولیت نسبت به کل نه نسبت به جزء و قسمتی از کل(مشبکی 77).مسئولیت اجتماعی از تعهدات مدیریت است که علاوه بر حفظ و گسترش منافع سازمان در برابر رفاه عمومی جامعه انجام می گیرد(الوانی 77). با این وجود مسئولیت اجتماعی یک عمل فداکاری و ایثار صرف برای دیگران نیست، بلکه به خصوص در یک برنامه کاری بلند مدت، روشی برای سعادت مندی جامعه و شرکت ها است(فالت[6] 2007). علاوه بر این، فردریک[7] به صورت خلاصه معنی مسئولیت اجتماعی را به شکل سه ایده اصلی در نیمه سال 1950 بیان می کند:
1- ایده ی مدیران شرکت به عنوان اعضاء هیات امنا دولتی
2- ایده ی درخواست های متعادل کننده رقابتی در مورد منابع شرکت
3- قبول نوعدوستی به عنوان نشانه حمایت شرکت از اهداف خوب(فردریک،2006).
گریفن و بارنی[8] مسئولیت اجتماعی راچنین تعریف می کنند " مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد". فرنچ و ساورد[9] در سال 1998 نیز در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند؛ مسئولیت اجتماعی وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند.میزان این وظیفه عموما مشتمل بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیتهای غیر اخلاقی و مطلع نمودن مصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه. از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند:"اخلاق روی نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، روی نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران، ارباب رجوع، اعتبار دهندگان و به طور کلی با ذینفعان سروکار دارد(فلمینگ[10]،2002). لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد. در این خصوص اندرسن در کتاب خود چنین می نویسد : هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزشها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تامین هدفهای سازمان از سوی مدیران هستند؛ با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است(جعفری،1381).
یک سازمان، زمانی به تعهد اجتماعی اش عمل می کند که به مسئولیتهای قانونی و اقتصادی خود عمل نماید و نه بیشتر. به عبارت دیگر، به حداقل مسئولیتی که قانون از وی خواسته است، عمل کند. چنانچه سازمانی، هدف اجتماعی را ترغیب کند، تنها به منظور رسیدن به هدفهای اقتصادی اش می باشد و نه چیز دیگر.مسئولیت اجتماعی با ورود خود، یک چارچوب حاکمیت اخلاقی را اضافه می کند که براساس آن سازمانها به فعالیتهایی اقدام می کنند که وضع جامعه را بهبود بخشد و از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردند، پرهیز می کنند و نهایتاً، پاسخگویی اجتماعی اشاره به توان و ظرفیت سازمان درجهت عمل و اقدام نسبت به خواسته ها و انتظارات جامعه دارد(طوسی،1381).
در نهایت مسئولیت اجتماعی در کتاب سبز به عنوان مفهومی تعریف شده است که طبق این مفهوم شرکتها به صورت داوطلبانه تصمیم می گیرند که جهت دستیابی به جامعه بهتر و محیط پاکیزه تر کمک کنند(کمسیون اروپا[11]،2001). متون علمی، تعاریف دیگری از مسئولیت اجتماعی را ارائه می سازند که هر یک به مساله مختلفی از جامعه می پردازند: مسائل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و اصول اخلاقی(بوان[12]،1953، کارول[13]،1979و فریدمن[14]،1970). ماون و لیندگری[15] در سال 2010، تجزیه و تحلیل تعاریف مربوط به مسئولیت اجتماعی را به صورت عمیق تر انجام داده و پی به این مطلب برده اند که ماهیت تعهد مسئولیت اجتماعی می تواند از شکل عملکرد داوطلبانه به صورت تعهد اخلاقی برای شرکت تغییر یابد و تعاریف مختلف مسئولیت اجتماعی، انواع متفاوتی از گروگذاران را مورد توجه قرار می دهند(گروگذاران داخلی، گروگذاران خارجی یا کل جامعه).نویسندگان مشاهده می کنند که تعهد افزایش یافته ی مسئولیت اجتماعی بایستی پذیرش عملکرد های مسئولیت اجتماعی را با بی میلی در فرهنگ تعبیه شده، تغییر دهند، هنگامی که فعالیت های سازمانی مستقیما بر روی اصول مسئولیت اجتماعی تاثیر می گذارند. در حقیقت، روند مسئولیت اجتماعی بیش از یک توافق ساده با قوانین دولت، نوعی تعهد داوطلبانه است(منگوک و اوزان[16]،2005).
2-2-3- نظریات مسئولیت اجتماعی
در زمینه مسئولیت اجتماعی چندین نظریه وجود دارد که در زیر به برخی از آن ها در قالب نظریات اخلاق، اشاره شده است.
2-2-3-1- هس مر[17] (1995) یکی از کامل ترین دسته بندی ها را از تئوری های اخلاق این گونه ارائه می نماید:
1- قانون جاویدان[18]: این دیدگاه که به قانون طلایی نیز مشهور است بدین گونه خلاصه می شود که" با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری با تو رفتار کنند".
2- منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی[19]:این دیدگاه منطبق با تعریفی از اخلاق است که توسط جرمی بنتمن[20] متفکر بریتانیایی ارائه شده و بر نتایج و فرضیات فردی متمرکز است. بر این اساس، اخلاقی بودن یک رفتار، بر اساس میزان مطلوبیت آن بیان می شود. یعنی وقتی منافع یک عمل برای جامعه بیش تر از ضررهای آن باشد، آن عمل اخلاقی است.
3- وظیفه گرایی یا آغازگرایی[21] :آغازگرایی در برابر فرضیه فرجام گرایی است. بر اساس این دیدگاه، هر عملی به نتیجه اش بستگی ندارد،بلکه به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد.
4- عدالت توزیعی: در این تئوری، یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه شود، می توان درست و عادلانه و مناسب( و بنابراین اخلاقی) نامید و عملی را که در جهت مخالف این هدف عمل کند می توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب( و بنابراین غیر اخلاقی) نامید. در این دیدگاه همکاری اجتماعی، اساس منافع اجتماعی را فراهم می آورد و تلاش فردی کم اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می شود.
5- آزادی فردی: بر اساس این دیدگاه آزادی، نخستین نیاز جامعه است. بنابراین هر عملی که آزادی فردی را نقض کند، غیر اخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند.
2-2-3-2- هیلد[22] در سال2004، نظریات مسئولیت اجتماعی در 4 گروه طبقه بندی کرد: تئوری های ابزاری، سیاسی، یکپارچه و اصول اخلاقی.
1- تئوری های ابزاری: در تئوری ابزاری، تئوری هایی قرار گرفته اند که دستیابی به اهداف اقتصادی را به عنوان تنها مسئولیت اجتماعی شرکت مورد توجه قرار می دهند، به گونه ای که مسئولیت اجتماعی صرفا به عنوان روشی برای ایجاد دارایی از طریق افزایش تصور خوب از شرکت مورد بررسی قرار می گیرد.
2- تئوری های سیاسی: گروه سیاسی، مسئولیت اجتماعی را عمدتا به عنوان تعهد اجتماعی مشترک تعریف می کند که بیانگر ترویج حقوق سهام دار و مشارکت اجتماعی به عنوان وظیفه ی شرکت می باشد.
3- تئوری های یکپارچه: تئوری های یکپارچه، ادغام میان جامعه و درخواست های شرکت را ارائه می کند، با توجه به این که موفقیت تجارت بستگی به رفاه اجتماعی و برعکس دارد.
4- تئوری های اخلاقی: در نهایت مقوله ی اخلاقی، مسئولیت اجتماعی را به عنوان یک مسئله ی وابسته به اصول اخلاقی در نظر می گیرد،به نوعی، تهعد اخلاقی را برای شرکت مشخص می سازد.
2-2-4- تاریخچه مسئولیت پذیری اجتماعی
موضوع مسئولیت اجتماعی و اخلاقی سازمان از نیمه دوم قرن بیستم، بیش از پیش مورد توجه دانشمندان رشته مدیریت قرار گرفت؛ به طوری که امروزه مدیران سازمان ها تصمیماتی را اتخاذ می کنند که علاوه بر داشتن مبنای واقعی، مستلزم قضاوت ارزشی نیز باشند و ارزش های مذهبی، سنت ها و عوامل اجتماعی و اقتصادی مورد توجه قرار گیرند(عرفانی،1381). قبل از قرن نوزدهم، هنجارها و نگرش های اجتماعی، اثر بسیار کمی بر اعمال مدیریت داشت. در دهه آخر قرن نوزدهم، زمانی که شرکت های بزرگ در حال شکل گیری بودند و صنایع بزرگ روز به روز قوی تر می شدند، توجه جامعه به ضرورت مسئولیت اجتماعی سازمان ها بیش تر شد. در سال 1919 محققان رشته بازرگانی برای اولین بار هشدار دادند که اگر بنگاه های اقتصادی در خصوص انجام مسئولیت اجتماعی خود اهمال کنند، جامعه باید به هر نحو ممکن اختیارات آنها را در خصوص فعالیت های اقتصادی خود سلب کرده و کنترل را در دست گیرد. صاحبان کسب و کار نیز دریافتند که با احساس مسئولیت اجتماعی می توان پول بیش تری به دست آورد، خطر پذیری های مالی را کاهش داد، کارکنان خوب را حفظ کرد، علایم تجاری مورد احترام را ایجاد و با هماهنگی بیش تر با سایر صاحبان کسب و کار هم زیستی کرد(هولندر[23]،2004).
از اوایل دهه 1920 محققان مدیریت به مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی توجه کردند. داد[24] در سال 1932 بیان داشت؛ مدیران علاوه بر مسئولیت اقتصادی نسبت به سهام داران، نسبت به جامعه نیز مسئولیت دارند؛ چرا که بنگاه های بزرگ جدید به طور قانونی مجاز و ترغیب شده اند و این امر بیش از آنچه که به عنوان سود برای مالکان باشد، خدمت به جامعه است(داد، 1932).
در ایالات متحده آمریکا، موضوع مسئولیت اجتماعی در محیط کسب و کار، چندین دهه مورد بحث بوده است.از یک طرف کسانی همچون فریدمن در سال1970 عقیده داشتند که هدف کسب و کار، صرفا افزایش سود سهام داران است و در این صورت بهبود رفاه جامعه را بر عهده دولت، موسسات مذهبی و اجتماعی می دانستند. فریدمن در مقاله " مسئولیت اجتماعی کسب و کار افزایش سود است"، به طور شفاف این موضوع را مورد بحث قرار داد و به کسانی که درباره تعهد بیش تر بخش کسب و کار به رفاه اجتماعی بحث می کردند، پاسخ ارائه کرد. هر چند فریدمن موضوع فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت ها را نفی نمی کرد، اما معتقد بود که هدف این فعالیت ها باید درآمد مالی برای سازمان باشد؛ به عنوان مثال از دیدگاه او برای شرکت کاملا مشروع است که به رشد و بهبود جامعه محلی کمک کند؛ در صورتی که به ازای آن درآمد مالی همچون جذب و حفظ کارکنان ماهر را به دست آورد. از طرف دیگر کسانی معتقد بودند که محیط کسب و کار به موازات وظیفه کسب منافع خاص، وظیفه اخلاقی، شهروندی و اجتماعی برای وارد شدن در فعالیت هایی را که برای بهبود رفاه جامعه صورت می گیرد، دارد. کسانی که طرفدار این موضع بودند، اهمیت سود شرکت را انکار نمی کردند و آن را موجب ایجاد اشتغال، پرداخت دستمزد عادلانه، عرضه محصول مفید، پرداخت مالیات و کمک های دیگر به جامعه می دانستند؛ اما در عین حال نقش وسیع تری را مطرح می کردند که ضمن حفظ کسب و کار، موجب نفوذ بیش تر آن ها در جامعه شود. مسئولیت اخلاقی برای کمک به رفاه کلی جامعه، در این راستا، نقش اساسی داشته است. این امر به معنای خارج شدن از محدوده تنگ منافع شخصی و وارد شدن به مسائل اجتماعی از قبیل افزایش سوادآموزی، حذف فقر و بیکاری، حفظ محیط زیست و بهبود رفاه جامعه است(جانسون[25]،2003). نظریات آرکی کارل در مورد مسئولیت های چهارگانه مدیران کسب و کار، تحت عناوین مسئولیت اقتصادی، مسئولیت حقوقی، مسئولیت اخلاقی و مسئولیت فداکاری در همین راستا است(کارول،1979).
درادامه مطالب عنوان شده به تفصیل توضیح داده شده است.
[1] marc
[2] Barbara
[3] Ciulla
[4] . John
[5] Rhode
[6] Falck
[7] Frederick
[8] W.Griffin & B.Barney
[9] French & Saword
[10] Fleming
[11] European Commission
[12] Bowen
[13] Caroll
[14] Friedman
[15] Maon & Lindgreen
[16] Menguc & Ozanne
[17] Hesmer
[18] Eternal Law
[19] Utilitarianism
3 Germi bentmen
[21] Deonto-logical
[22] Heald
[23] Hollender
[24] E.M Dodd
[25] Johnson
*** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت زنجیره تامین
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی مدیریت زنجیره تامین
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
از زنجیره تامین و مدیریت زنجیره تامین تعاریفی وجود دارد که در زیر به چند نمونه اشاره شده است:
زنجیره تامین زنجیرهای است که همه فعالیتهای مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرفکننده را شامل میشود . درباره جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد (لودن، 2002)[1]. مدیریت زنجیره تامین شامل همه فعالیتهای مدیریتی است که به ارضای نیازهای مشتریان، با حداقل کردن هزینهها برای همه شرکتهای درگیر در تولید و تحویل محصولات و خدمات به مشتریان کمک میکند. (چاندرا و فیشر، 2009)[2]. بر طبق نگرش زنجیره ارزش پورتر، زنجیره تامین شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی میباشد (اصغرزاده، 1392). طبق این نظریه زنجیره تامین در یک تعریف ساده شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یک محصول به مشتری نهایی بوده و مدیریت زنجیره تامین در واقع مدیریت این فعالیتها در زنجیره تامین میباشد.
2-3-2. تاریخچه مدیریت تولید و زنجیره تامین
در ابتدا تولید محصولات صنعتی به شکل دستی و در کارگاههای مستقل انجام میگرفت و از آنجایی که استاندارد خاصی برای قطعات و محصولات وجود نداشت هر کارگاه محصولی منحصر به فرد تولید میکرد. حتی دو محصول مشابه نیز دقیقاً با یکدیگر یکسان نبودند. از آنجایی که هر محصولی حجم زیادی از زمان و فعالیت نیروی متخصص را به خود اختصاص میداده و بهای تمام شده بسیار بالا بود (متقی، 1388). در دهههای 1960 و 1970 میلادی بود که سازمانها برای افزایش توان رقابتی خود تلاش میکردند تا با استانداردسازی و بهبود فرآیندهای داخلی خود، محصولی با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند. در آن زمان تفکر غالب این بود که مهندسی و طراحی قوی و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیشنیاز دستیابی به خواسته های بازار و در نتیجه کسب سهم بازار بیشتری است، لذا سازمانها تمام تلاش خود را بر افزایش کارایی معطوف کردند و به تولید انبوه پرداختند (جمالی، 1391). در واقع متبکر این سیستمها هنری فورد[3] بوده است. این نوع سیستم تولید که مثالی از سیستمهای پیوسته است، محصول در حجم بالا تولید میشود و استانداردهای مشخص برای قطعات محصول وضع میگردد (متقی، 1388). در دهه 80 میلادی با افزایش تنوع در الگوهای مورد انتظار مشتریان، سازمانها به طور فزایندهای به افزایش انعطافپذیری در خطوط تولید و توسعهی محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقه مند شدند و تولید منعطف را در پیش گرفتند (جمالی،1391). در اوایل دهه 90 میلادی، به همراه بهبود در فرآیندهای تولید و بهکارگیری الگوهای مهندسی مجدد، مدیران بسیاری از صنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرآیندهای داخلی و انعطافپذیری در تواناییهای شرکت کافی نیست، بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نیز باید موادی با بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید کنند و توزیعکنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سیاستهای توسعه بازار تولیدکننده داشته باشند. (جمالی، 1391) که از اصطلاحاتی چون تولید بهنگام و تولید ناب استفاده میشود. در سیستمهای تولید ناب، تولید محصول بر اساس سلیقه مشتری و با دریافت سفارش انجام میشود، بنابراین پس از تکمیل محصول برای مشتری ارسال میگردد و نیاز به ذخیره سازی به میزان زیاد نیز کاهش مییابد. سازمانهایی که از تولید ناب استفاده میکنند با عرضهکنندگان مواد اولیه خود در قالب زنجیره تامین، روابط بلند مدت برقرار میکنند (متقی، 1388) با چنین نگرشی و با تعریف مدیریت زنجیره تامین به عنوان مجموعه اقداماتی که طی آن سعی میشود عرضهکنندگان خدمات و کالا، تولیدکنندگان، انبارها و فروشندگان طوری ادغام شوند که کالا به مقدار بهینه تولید شود و مقادیر بهینه به مکانهای مناسب و در اسرع وقت ارسال شود و انجام این مجموعه عملیات در حالی که رضایت مشتری حاصل میشود و هزینهها به حداقل میرسد، رویکردهای زنجیره تامین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد (جمالی، 1391) و امروزه سازمانهایی که بتوانند به سرعت محصولات را مطابق نیاز مشتریان تولید کنند، سازمانهای دارای سیستم تولید چابک به شمار میروند. از طرف دیگر با توسعه سریع فناوری اطلاعات در سال های اخیر و کاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تامین، بسیاری از فعالیت های اساسی مدیریت زنجیره تامین با روشهای جدید در حال انجام است.
2-3-3. اهمیت مدیریت زنجیره تامین
در سالهای اخیر مدیریت زنجیره تامین، مورد توجه بسیاری از افراد در مجامع علمی، انتشارات علمی، کنفرانس ها، برنامه های توسعه کسب و کار و دروس ارائه شده در دانشگاهها قرار گرفته است. شرایطی که باعث تعریف و طراحی چنین نگرشی شده، افزایش روز افزون رقابت پذیری و تلاش برای بقای سازمان هاست که با نزدیک شدن ارتباطات و پیشرفت در فناوری اطلاعات حاصل شده است. سازمان ها رمز این بقا را در ارضای نیازهای مشتری می دانند. نیازها و علایق مشتری می تواند شامل کاهش قیمت، حمل به موقع، کیفیت مناسب، رعایت الزامات زیستمحیطی و از این قبیل باشد. مدیریت زنجیره تامین نگرشی است که بر مبنای آن، ارضای این نیازها نه فقط توسط آخرین موجودیت منتهی به مشتری، بلکه توسط سایر تامینکنندگان بالادستی، صورت میگیرد. به عبارت دیگر نه یک تامینکننده بلکه تعدادی از تامینکنندگان را در نظر می گیرد (خیرآبادی، 1391).
2-3-4. ذخیره تامین جهانی
ذخیره تامین جهانی به عنوان یکی از انواع زنجیره تامین به شمار میرود. زنجیره تامینی که تامینکنندگان و یا مشتریان را در کشورهای دیگر درگیر خود میکند به عنوان زنجیره تامین جهانی شناخته میشود. دلایل اصلی که شرکتها وارد زنجیره تامین جهانی میشوند عبارتند از: قیمتهای پایینتر مواد، خدمات و نیروی انسانی، دسترسی به محصولات و تکنولوژیهایی که در داخل میسر نیستند، کیفیت بالای محصولات بازارهای جهانی ، استراتژیهای فروش جهانی شرکت، رقابت جهانی که در نتیجه کاهش هزینه شرکت حاصل می شود، نیاز به توسعهی حضور خارجی بازرگانی بینالمللی. برخی از مشکلاتی که در زنجیره تامین جهانی ممکن است وجود داشته باشد عبارتند از: مشکلات حقوقی، دستمزدها و مالیاتهای داد و ستد، اختلاف فرهنگی و زبانی، تغییرات سریع در نرخ ارزهای مختلف و عدم ثبات سیاسی (توربانو پاتر، 2003)[4]
2-3-5. گستره مدیریت زنجیره تامین
مدیریت زنجیره تامین موضوعات گستردهای را در بر میگیرد و ابزارهای کمی و کیفی بسیاری را از قبیل مکانیابی، لجستیک و حمل و نقل، موجودی و پیش بینی، بازاریابی، منبعیابی و مدیریت عرضهکنندگان، اطلاعات، طراحی محصول و معرفی محصول جدید، پشتیبانی و خدمات پس از فروش، لجستیک معکوس و موضوعات سبز، اتحادهای استراتژیک و برون سپاری، مادیات و کمیات و موضوعات جهانی مورد استفاده قرار می دهد.
2-3-6. هماهنگی بین جریانها
در هر زنجیره تامین دو جریان مهم و مکمل وجود دارد. جریان اطلاعات و جریان مواد در درون هم و بین اعضای زنجیره باید وجود داشته باشد تا زنجیره بتواند به حیات خود ادامه بدهد، این دو جریان باعث جریان سومی به نام جریان اعتبارات و منابع مالی می شوند که در حقیقت تضمین کننده بقا و توان حیات زنجیره است. هماهنگ کردن این سه جریان در طول زنجیره مساله ایست که شرکت ها در دنیای رقابتی امروز با آن مواجه هستند. به این هماهنگی مدیریت زنجیره تامین می گویند (محمدلو، 1383).
2-3-7. انواع رویکردها به مدیریت زنجیره تامین
تان (2001)[5] با بررسی تاریخچهی مدیریت زنجیره تامین سه نوع رویکرد به مدیریت زنجیره تامین ذکر کرده است:
رویکرد تامین و خرید: بیشتر کارهای انجام شده در زنجیره تامین در این زمینه می باشد . هم چنین این رویکرد بر این نکته دارد که مدیریت مواد و خرید، ارائه دهنده یک فرآیند استراتژیک بازرگانی میباشد. دراین رویکرد به مدیریت زنجیره تامین ، هدف کوتاه مدت افزایش بهرهوری، کاهش موجودیها و دوره گردش کالا و هدف بلند مدت استراتژیک آن افزایش رضایت مندی مشتری ، سهم بازار و سودآوری برای تمامی واحدهای سازمان مجازی میباشد. برای تحقق این اهداف کلیه شرکای سازمان باید تشخیص دهند که وظایف خرید ارتباط دهندهی اصلی میان منابع تامین و سازمان می باشد. در این دیدگاه تامین کنندگان در مراحل اولیه طراحی محصولات جدید مشارکت دارند که منجر به نوآوری در فرایندها و تکنولوژی مواد می شوند. این عوامل در نهایت منجر به افزایش توان رقابتی سازمان می شود. در واقع با مشارکت دادن تامینکنندگان در فرایند طراحی محصولات تولید کنندگان قادر به توسعه راه حلهای مفهومی جایگزین، انتخاب بهترین قطعات و تکنولوژی میشوند. به طور کلی مدیریت زنجیره تامین (در این رویکرد) در جستجوی راه های بهبود عملکرد از طریق حذف تامین کنندگان ناکارا و استفاده کاراتر و مفید تر از ظرفیتها و تکنولوژیهای تامینکنندگان داخلی و خارجی برای ایجاد یک زنجیره تامین کارا می باشد.
رویکرد تدارکات و حمل و نقل: این دیدگاه بر یکی دیگر از جنبه های مدیریت زنجیره تامین تاکید دارد که آن وظیفه حمل و نقل و تدارکات می باشد. بر طبق این دیدگاه وظیفه مدیریت زنجیره تامین درآمیختن وظایف حمل و نقل و تدارکات در قالب تصمیمات استراتژیک کسب و کار می باشد. در این دیدگاه مدیریت زنجیره تامین مترادف با سیستم یکپارچه تدارکات می باشد. به طور کلی سیستم های جامع تدارکات شامل ادغام فرآیندها، سیستم ها و سازمانهائی است که کنترل کننده حرکت محصولات از تامینکنندگان به مشتریان میباشند.
رویکرد استراتژی مدیریت زنجیره تامین یکپارچه: هدف مدیریت زنجیره تامین یکپارچه، ادغام فرآیندهای تولیدی و وظایف تدارکات در طی زنجیره تامین به عنوان یک سلاح رقابتی برای مقابله با رقبا میباشد. یک زنجیره تامین یکپارچه شامل هماهنگی جریان و اطلاعات در بین تامین کنندگان، تولید کنندگان و مشتریان و استقرار مشتری سازی انبوه در زنجیره تامین می باشد. و هر چه سطح ادغام با مشتریان و تامین کنندگان بیشتر باشد، مزایای رقابتی بیشتری مورد انتظار خواهد بود(تان، 2001)[6]
2-3-8. اهداف مدیریت زنجیره تامین
میرغفوری(1382) اهداف مدیریت زنجیره تامین را در دو دسته اصلی و چند هدف فرعی تقیسم بندی کرده است که عبارتند از:
- تاکید بر برآورده ساختن موثر تقاضاهای مشتریان
- سودآور بودن زنجیره تامین
اهداف فرعی:
- ایجاد توانایی توسعه محصولات جدید
- حداقل نمودن زمانی که یک محصول زنجیره عرضه را طی کرده و به دست مشتری نهایی میرسد.
- حداکثر نمودن انعطاف پذیری زنجیره عرضه در پاسخگویی به تغییراتی که در نیازهای مشتریان بوجود میآید.
2-3-9. بهینه سازی زنجیره تامین
فرصتهای بهینهسازی در زنجیره تامین بسیار است. در تحلیل بهینه می توان فقط چشم انداز داخلی کشور را مد نظر قرار داد، و یا جهانی اندیشید و اثرات عمل دراقتصاد جهانی را تحلیل کرد. بهینهسازی میتواند فقط برخی از شبکههای فرعی را بررسی نماید و یا اینکه کل شبکه را بهینه کند. هر یک از موارد فرصتهای متفاوتی از بهبود را تداعی میکند. مدلها میتوانند طیف وسیعی از فعالیتها و مسائل را در زنجیره تامین هماهنگ نماید که این طیف از مسائل استراتژیک سازمان آغاز میشود و تا مسائل روزمره عملیاتی را شامل میشود (خیرآبادی، 1391). برخی از مسائل بهینهسازی را در ذیل بیان میکنیم:
- انتخاب تامین کنندگان
- برنامه ریزی تولید
- انتخاب تکنولوژی و تجهیزات
- محل انبارش و سطح موجودی انبارها
- درجه استفاده از منابع خارج شرکت
- کلاس بندی مشتریان برای مراکز توزیع
ویژگی و کیفیت یک محصول یا خدمت وابسته به عملکرد کلیه سازمانهایی است که در ارائه آن نقش دارند. این مساله چالش بزرگی برای سازمانهای جدا از هم است که به دنبال یکپارچگی و هماهنگی جریانهای مالی، اطلاعات و مواد هستند. بدین منظور فلسفهی مدیریتی جدیدی مورد نیاز است که همان مدیریت زنجیره تامین است. (خیرآبادی
[1]- (Laudon & Laudon 2002)
[2]- (Chandra, V., & D. L. Fisher 2009)
[3]- Henry Ford
[4]- (Turban, Rainer & Potter, 2003)
[5]- (Tan, 2001)
[6]- (Tan, 2001)
*** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست