فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده است
فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استدانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 111 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
تعهد سازمانی
بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، 1390 ، ص 130 ).
تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[1] ، 1388 ، ص 258 ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ).
پورتر[2] و همکارانش "۱۹۷۴" تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [3] "۱۹۶۸" نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن "وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر" تعریف می کنند (رنجبریان ، 1375، ص 44) .
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان "نه شغل " است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[4] ، 1376 ، ص 73 ).
همچنین شهید مطهری ( 1368) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، 1388 ، ص 151 ).
تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، 1387 ، ص 159 ).
یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[5] ( 1974) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (1978) نیز تعهدسازمانی را بهعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[6] ‚1990 ،ص 18 ).
1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[7]، استیرز[8] ، پورتر [9] (1979) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛
1- پذیرش هدفهای سازمان ؛
2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛
3- میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).
اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.
اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[10], 2000 ‚ ص 182 ) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [11]و همکاران، 2003 ‚ ص 313 ).
به نظر یکی از نویسندگان: " تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند" ( گریفین[12] ، 1374 ، ص 34 ).
کانتر [13] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت مییابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، 1380، صص،31-30) .
بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[14] ، 1373 ، ص 102).
1.21. ابعاد تعهد سازمانی
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، 1391 ).
ایورسون روی[15]( 1994)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، 1389 ).
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نمودهاند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، 1391 ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح میشود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (1960) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته میشود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، 1391 ).
ب) بعد نگرشیتعهد: دومینبعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکیاز مهمترین شاخصهای پیشبینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، 1389 ).
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[16] ، 1993 ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).
1- تعهد عاطفی[17] ،
2- تعهد مستمر[18] ،
3- تعهد هنجاری[19] .
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[20] ، 1388 ، ص 259 ).
همچنین دلبستگی هیجانی می تواند در رابطه با همکاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شکل بگیرد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).
در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شوند و ارزشها و نگرشهای سازمان را درونی میکنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).
به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، 1389 ).
تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[21] ، 1388 ، ص 259 ).
این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش مییابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، 1389 ).
تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است و احساس می کند درست آن است که به کار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 273 ).
به عبارت دیگر یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود ( اینانلو ، 1389 ).
نقاط مشترک سه بعد فوق از این قرار است :
- روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند .
- به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، 1389).
اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفة آنهاست و دینی است که برگردن دارند ( سابقی ، 1391 ).
[1] - Spector
[2] -Porter
[3]-Chatmn & o'reilly
[4] -Estrone
[5] - Bokanan
[6] -Meyer & Alen
[7] - Mowday
[8] - Steers
[9] - Porter
[10] - Greenberg & Baron
[11] - Shiuan
[12] - Grifin
[13] - Kanter
[14] - Michelle
[15] - Iverson Roy
[16] - Meyer ‚Allen ‚ Smith
[17] - Affective
[18] - Continuance
[19] - Normative
[20] - Spector
[21] - Spector
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مالکیت و حاکمیت شرکتی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 180 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
مقدمه
یکی از مکانیسم های کنترلی بیرونی موثر بر حاکمیت شرکتی که به طور جهان شمول دارای اهمیت فزاینده ای می باشد، ظهور پدیده تمرکز مالکیت می باشد. تمرکز مالکیت در شرکت زمانی پدید می آید که درصد عمده ای از سهام در اختیار شخص ، گروه یا نهاد خاصی باشد. این سهامداران دارای توان بالقوه تاثیرگذاری بر فعالیت های مدیران به طور مستقیم از طریق مالکیت و به طور غیرمستقیم از طریق مبادله سهام خود می باشد (ماگ و لارگ،1998؛ 21).
جیانگ و کیم ،2000، بیان داشتند که در شرکت هایی که تمرکز مالکیت وجود دارد، اطلاعات داخلی با ارزش، درباره چشم اندازهای تجاری آتی شرکت و همچنین استراتژی های تجاری آن، از طریق ارتباط مستقیم بین مدیران و شرکت های مالک عمده سهام به طور انحصاری در اختیار قرار می گیرد. این انتقال اطلاعات اغلب از طریق کانال هایی همانند اعضای مشترک هیات مدیره در اختیار شرکت های سهامدار قرار می گیرد و از این طریق اکثر شرکت های سرمایه گذار به این اطلاعات دسترسی پیدا می کنند. در این میان، تنها منبع اطلاعاتی سهامداران جزء ،گزارشهای مالی منتشر شده بوسیله مدیران شرکتهای سهامی می باشد. این در حالی است که ممکن است این گروه از سهامداران به حجم عمده ای از اطلاعات حیاتی در خصوص چشم انداز آتی شرکت، دسترسی نداشته باشند (جیانگ و کیم ،2000؛ 21)[1].
نیاز به حاکمیت شرکتی از تضاد منافع بالقوه بین افراد حاضر در ساختار شرکت ناشی می شود. این تضاد منافع از دو منبع اصلی ناشی می شود. اولا" افراد مختلف حاضر در ساختار شرکت دارای اهداف و ترجیحات متفاوتی هستند. ثانیا" اطلاعات افراد مزبور از اعمال، دانش و ترجیحات دیگر افراد حاضر کامل نمی باشد.
2-2-2 تئوری ساختار مالکیت[2]
باید توجه داشت که تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت ها موضوعی پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه ها را می توان انتظار داشت که از جمله آنها میتوان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهامداران و طلبکاران، سهامداران حقیقی و حقوقی، سهامداران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهم ترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران و سهامداران مربوط می شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می دهد. به اعتقاد صاحب نظران، سهامداران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش های مدیران جلوگیری شود. البته در هر صورت سهامداران با انتخاب مدیران و تفویض قدرت تصمیم گیری به آنان تحت شرایطی ممکن است در موضع انفعال قرار داشته باشند که شدت و ضعف آن بستگی زیادی به عملکرد، صحت و دقت تصمیمات سهامداران دیگر خواهد داشت (پوشنر،1993، 133-121) [3] .
2-2-3 تعاریف حاکمیت شرکتی
بررسی متون متعدد و معتبر نشان میدهد که اولین و قدیمی ترین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لاتین Gubernare به معنای هدایت کردن گرفته شده است که معمولا ً در مورد هدایت کشتی به کار میرود و دلالت بر این دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل.
بررسی ادبیات موجود نشان میدهدکه هیچ تعریف مورد توافقی در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد. تفاوتهای چشمگیری در تعریف براساس کشور مورد نظر وجود دارد. حتی در امریکا یا انگلستان نیز رسیدن به تعریف واحد کار چندان آسانی نیست. تعریفهای مختلفی ازحاکمیت شرکتی وجود دارد؛ از تعریفهای محدود و متمرکز بر شرکتها و سهامداران آنها گرفته تا تعریفهای جامع و دربرگیرنده پاسخگویی شرکتها در قبال گروه کثیری از سهامداران، افراد یا ذینفعان.
تعریفهای موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار میگیرند. دیدگاههای محدود در یک سو و دیدگاههای گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاههای محدود ، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود میشود. این، الگویی قدیمی است که در قالب نظریه نمایندگی بیان میشود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را میتوان به صورت شبکه ای از روابط در نظر گرفت که نه تنها میان شرکت و مالکان آنها (سهامداران) بلکه میان شرکت و تعداد زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و... وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده میشود.
تعریفهای محدود، متمرکز بر قابلیتهای سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهامداران اقلیت است (پارکینسون، 1994، 30)[4]؛ تعاریف محدود اساساً برای مقایسه میان کشوری مناسبند و قوانین هر کشور نقش تعیین کنندهای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد.
تعریفهای گسترده تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخگویی وسیعتری نسبت به سهامداران و دیگر ذینفعان تاکید دارند. این تعریفها نشان میدهند که شرکتها در برابر کل جامعه، نسلهای آینده و منابع طبیعی (محیطزیست) مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی موانع و اهرمهای تعادل درونسازمانی و برونسازمانی برای شرکتهاست که تضمین میکند آنها مسئولیت خود را نسبت به تمام ذینفعان انجام میدهند و در تمام زمینههای فعالیت تجاری، به صورت مسئولانه عمل میکنند؛ همچنین، استدلال منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهامداران را فقط میتوان با درنظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد.
بیان چند تعریف از حاکمیت شرکتی از میان صدها تعریف مطرح شده خالی از فایده نیست و میتواند برای ارائه تعریفی جامع و کامل از حاکمیت شرکتی به کار آید. این تعریفها از نگاهی محدود و در عین حال توصیف کننده نقش اساسی حاکمیت شرکتی آغاز میشود (کادبری، 1992، 220)[5]، در میانه بر یک دیدگاه انحصاراً مالی که به موضوع روابط سهامداران و مدیریت (پارکینسون، 1994، 39)[6]. تاکید می کند، می رسد و سرانجام به تعریفی گستردهتر خاتمه مییابد که پاسخگویی شرکتی را در برابر ذینفعان و جامعه دربرمیگیرد (تریگر، 1984، 158)[7]:
حاکمیت شرکتی، مجموعه روابطی بین سهامداران، مدیران و حسابرسان شرکت است که متضمن برقراری نظام کنترلی به منظور رعایت حقوق سهامداران جزء و اجرای درست مصوبات مجمع و جلوگیری از سوء استفاده های احتمالی می باشد. این قانون برمبنای نظام پاسخگویی و مسئولیت اجتماعی استوار بوده و شامل مجموعه ای از وظایف و مسئولیت هایی است که باید توسط ارکان شرکت صورت گیرد تا موجب پاسخگویی و شفافیت گردد (جلالی، 1387، 3).
حسابداری دارای ماهیتی اجتماعی است که باتفکیک مالکیت از مدیریت، رشد و توسعه یافته و برحمایت از سرمایه گذاران بالفعل وبالقوه تأکید دارد. برای کنترل حسابداری ساختگی اکثر کشورها بر مفهوم افشا و شفافیت تأکید کرده اند. مبحث افشای اطلاعات مهمترین بخش حاکمیت شرکتی به شمار می آید. هر چه عملیات داخلی شرکت و جریان نقدینگی آن روشن تر باشد ودقیق تر گزارش شود زمینه های اختلاس و سوء مدیریت برای مدیران و سهامداران عمده محدودتر می شود. مهمترین مبحث در زمینه افشای اطلاعات آنست که همه عوامل مؤثر بر بهای سهام باید در زمان مناسب و با دقت کافی گزارش شوند. این اطلاعات در مرحله نخست عبارتست از : 1- صورت درآمدها 2- خرید و فروش دارایی ها 3- تغییرات هیئت مدیره 4- درصد مالکیت مدیران اجرایی 5- تغییر در مالکیت شرکت 6- سایر اطلاعاتی که در مرحله بعدی قابل افشا هستند عبارتند از : 7- مبلغ پاداش هیئت مدیره 8- راهبرد شرکت 9- تراکنش زیرخطر ترازنامه (گودرزی،1387، 18).
بررسی تعریفها و مفاهیم حاکمیت شرکتی و مرور دیدگاههای صاحبنظران، حکایت از آن دارد که حاکمیت شرکتی یک مفهوم چند رشتهای (حوزهای) است، و هدف نهایی حاکمیت شرکتی دستیابی به چهار مورد زیر در شرکتهاست:
پاسخگویی
شفافیت
عدالت ( انصاف )
رعایت حقوق ذینفعان
2-2-4 تئوری نمایندگی[8]:
آغاز مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام تأثیرچشمگیری بر روش کنترل شرکت ها داشت و بدین ترتیب ، مالکان، اداره شرکت را به مدیران تفویض کردند. جدایی مالکیت از مدیریت (کنترل) منجر به یک مشکل سازمانی مشهور، بنام «مشکل نمایندگی»[9] شد. «برل و مینز»[10] (1932) ، «راس»[11] (1973) و «پرایس»[12] (1976) از زوایای مختلف به این موضوع پرداختند. آنها مدیران شرکت را به عنوان «کارگزاران» و سهامداران را به عنوان «کارگمار» تعریف کردند. به عبارت دیگر تصمیم گیری روزمره شرکت به مدیران که «کارگزاران» سهامداران هستند، تفویض می شود.
مشکلی که در اینجا پیش می آید آن است که «کارگزاران» لزوماً به نفع «کارگمار» تصمیم گیری نمی کنند. یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که «کارگمار» و «کارگزاران» تضاد منافع دارد (حساس یگانه، 1384 ، 105).
مشکل نمایندگی در متن همه سازمانها وجود دارد، این مشکل چه سیاسی و چه تجاری باشد، زیاد مهم نمی باشد. این مشکل هرزمانی که اختیار تصمیم گیری به مدیر به عنوان نماینده تنفیذ گردد، بوجود می آید.مفهوم نمایندگی پایه و اساس تئوری مثبت حسابداری را فراهم می آورد. (واتسن و همکاران، 1978،1986) [13] بیان می کنند که سیستم حسابداری کاملاً با مشکل نمایندگی گره خورده است بطوریکه حسابداری نقش تولید اطلاعات برای تصمیم گیران مثل سهامداران و ذینفعان را دارد.
ساختار قانونی و عملی در سازمانها از طریق سه مکانیزم متفاوت گسترش می یابد:
1- اجباری، بوسیله فشار از سازمان های خارجی که سازمان های داخلی به آن وابسته اند.
2- تقلیدی، تقلید بوسیله مفاهیم الگوسازی موفق به منظور عدم اطمینان مدیر در موفقیت.
3- عامرانه، که اصولاً توسط تعدادی از گروه های متخصص با تلاش جمعی ایجاد شده است که شرایط و روشهای کارشان را تعریف کرده اند (پارفالک من و دیگران، 2008 ، 274-273) [14] .
از دیدگاه تئوری نمایندگی مدیریت سود می تواند به عنوان روشی کم هزینه برای محافظت شرکت در برابر نتایج غیرمترقبه بیان شده باشد. از نظر گزارشگری مالی نیز، مدیریت ممکن است بتواند از راه مدیریت سود، بر ارزش بازار سهام شرکت اثر بگذارد.
2-2-5 مالکیت نهادی
در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت و سوی حرکت و عملکرد شرکت را تعیین می کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتنداز سهامداران وساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیریت و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیرعامل یا مدیرارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند. در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه می کند، حضور روزافزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکیت شرکت های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آنها می تواند داشته باشد.
اساسی ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت سهامداران بر اداره شرکت است تسای وگو ارتباط بین مالکیت نهادی و عملکرد شرکت در صنعت کازینو برای سال های 1999 تا 2003 را مورد پژوهش قرار دادند وآنها مالکیت نهادی را برابر درصد سهام نگهداری شده توسط شرکت های دولتی از کل سهام سرمایه در نظر گرفتند و این شرکت شامل شرکت های بیمه، مؤسسات مالی ، بانک ها، شرکت های دولتی و دیگر اجزای دولت می با شند. آنها نشان دادند که سرمایه گذاران نهادی در کازینوها ممکن است به سرمایه گذاران این صنعت کمک کند تا مسائل نمایندگی حاصله از تفکیک مدیریت و مالکیت را کاهش دهند (نمازی و کرمانی، 1387 ، 85).
سیلویا ورونیکا و سیدهارتایودم (2008) اثر ساختار مالکیت، اندازه شرکت و شیوه های حاکمیت شرکتی بر مدیریت سود را مورد پژوهش قرار دادند و آنها مالکیت نهادی را برابر درصد سهام نگهداری شده توسط مؤسسات مالی: شرکت های بیمه، بانکها، صندوق وجوه بازنشستگی، شرکت های تعاونی، بانکهای سرمایه گذاری و شرکت های دولتی و دیگر اجزاء دولت داشته اند.
2-2-6 ترکیب مالکیت و حاکمیت شرکتی
ساختار مالکیت از موضوعات مهم حاکمیت شرکتی به شمار می رود، زیرا انگیزه و اشتیاق مدیران را تحت تأثیر قرار می دهد و بدین ترتیب در کارآیی هر شرکت مؤثر است . برای سالیان متمادی درگذشته، اقتصاددانان فرض می کردند که تمامی گروه های مربوط به یک شرکت سهامی برای یک هدف مشترک فعالیت می کنند. اما در 30 سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهة شرکتها با این گونه تضادها توسط اقتصاددانان مطرح شده است. این موارد به طور کلی، تحت عنوان "تئوری نمایندگی" بیان میشود. سؤال اساسی که در این زمینه مطرح میشود این است که آیا متفاوت بودن ساختار مالکیت شرکت ها بر عملکرد و ارزش آنها تأثیر دارد؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، کدامیک از ترکیب های متفاوت مالکیت، در بهبود عملکرد و افزایش ارزش شرکت و ثروت سهامداران شرکت مؤثرتر است؟
تعاریف متعددی با عبارات گوناگون از ترکیب مالکیت ارائه شده و واژه های مختلفی مانند ترکیب سهامداری و ساختار مالکیت برای این مفهوم به کار رفته است. ساختار مالکیت یا ترکیب سهامداری به معنی نحوه توزیع سهام و حقوق مالکیت به لحاظ حق رأی و سرمایه به علاوه ماهیت و موجودیت مالکان سهام است.
ساختار مالکیت یک شرکت از ابعاد گوناگون قابل توجه است و در وهله اول بر حسب دو متغیر شامل سهامداران درونی یا سهام در اختیار سهامداران داخلی و سهامداران بیرونی تعریف می شود . بر این اساس، سهام در اختیار سهامداران نهادی و دولت از بخش های اصلی مالکیت بیرونی شرکت ها تلقی می شود . سهام در اختیار سهامداران داخلی بیانگر درصدی از سهام در دست سهامداران است که در تملک مدیران و کارکنان شرکت قرار دارد. سهام تحت مالکیت سهامداران نهادی به درصدی از سهام شرکت اشاره میکند که در تملک سرمایه گذاران نهادی و حقوقی است (سارین و همکاران، 2000، 83)[15].
همچنین ترکیب مالکیت یک شرکت را علاوه بر درونی یا بیرونی بودن می توان از ابعاد مختلفی مانند تمرکز یا عدم تمرکز مالکیت، نهادی یا حقیقی بودن و مدیریتی یا غیر مدیریتی بودن سهامداران مورد توجه قرار داد.
2-2-7 ترکیب مالکیت و سهامداران عمده
در خصوص رابطه سهامداران عمده و نهادی با بازده و ارزش شرکت مطالعات گوناگونی انجام شده و بر حسب شرایط مختلف اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی به نتایج گوناگونی دست یافته اند. در برخی تحقیقات دولت از منظر یک سرمایه گذار عمده مورد توجه قرار گرفته و در برخی دیگر نقش مالکیتی دولت فراتر از صرفاً یک سهامدار مورد توجه قرار گرفته است . در گزارش حاضر رویه اول به کار گرفته شده و مالکیت دولتی در کنار مالکیت سایر نهادها و مالکان عمده مورد بررسی قرار گرفته است.
مطالعات انجام شده در این زمینه نشان میدهد که وجود سهامداران عمده در ترکیب مالکیت می تواند پیامدهای مثبت و منفی برای شرکت به دنبال داشته باشد. شاید برل[16] و مینزاولین کسانی بودند که در سال1932به این موضوع پرداختند و ادعا کردند که بین عدم تمرکز و گستردگی مالکیت با عملکرد شرکت نوعی رابطه منفی وجود دارد. به عقیده آنان هر چه تعداد سهامداران زیادتر و درصد مالکیت آنها کمتر باشد عملکرد شرکت ضعیف تر خواهد بود. این نظریه بعدها توسط محققان به چالش کشیده شد (دمسز و ویدلا،2001، 51)[17].
در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه میکند حضور روزافزون سرمایه گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکت های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان ها و همچنین عملکرد آنها می تواند داشته باشد. اساسی ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب می گردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجه بندی آن در مقیاس های استاندارد می باشد تا با استفاده از آن بتوان راهبردهای لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود.
[1]- Jiang and Kim. , 2000,p21
[2] - Ownership Structure Theory
[3] - Bushner,1993,p121-133
[4]-Parkenson,1994,p30
[5]-kadberi,1992,p220
[6]- Parkenson,1994,p39
[7]-Teregir,1984,p158
[8] - Agency theory
[9] -Agency problem
[10] -Berle and mean,1932
[11]- Ross,1973
[12]- Prais ,1976
[13]-Watsson & zimerman,1978-1986
[14]- Parfalkman et al, 2008,p273-274
[15]-Sareyn,2000,p83
[16] - Berle & means
[17]-Damsez&Vidla,2001,p51
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
تحقیق و بررسی ترمودینامیک
| دسته بندی | مکانیک |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 136 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 9 |
مقدمه
برای ساختن وسیلهای برای اندازه گیری دما ، هر نوع انتخاب ماده و خاصیت دماسنجی ، همراه با رابطه مفروض بین خاصیت و دما، منجر به یک مقیاس دمایی خاص میشود که اندازه گیریهای آن الزاما با اندازه گیریهای حاصل از هر مقیاس دمایی دیگری که به صورت مستقل تعریف شده است، توافق نخواهد داشت. برای جلوگیری از این آشفتگی یک مقیاس جهانی برای درجه بندی ارائه میشود. در این مقیاس برای درجه بندی دماسنجی ، یک نقطه ثابت استانداردی نیاز است که در آن تمام دماسنجها دمای یکسانی را برای آن نقطه نشان دهند. به این ترتیب یک هماهنگی میان ابزارهای اندازه گیری دما حاصل میشود. این نقطه ثابت همان نقطه سه گانه آب است.
روشهای اندازه گیری دما
برای سنجش دما دو روش وجود دارد. در روش اول دو دمای از پیش تعین شده در نظر میگیریم و دمای مجهول را با احتساب مقادیر دماهای معلوم بدست میآوریم. به عنوان مثال دمای نقطه ذوب یخ را صفر درجه و دمای نقطه جوش متعارف آب را ۱۰۰درجه سانتیگراد انتخاب میکنند و فاصله بین این دو نقطه را روی دماسنج به صد قسمت مساوی تقسیم کرده و هر کدام را یک درجه سانتیگراد مینامند. این نوع مدرج کردن دماسنجها را روش صد تقسیمی میگویند که اصول دماسنجی معمولی را تشکیل میدهد.
روش دوم که از سال ۱۹۵۴به بعد معمول شد و امروزه نیز از آن استفاده میشود، روش جدیدی است. در این روش پیشنهاد میشود که انتخاب فقط یک دمای از پیش تعریف شده تحت عنوان دمای استاندارد کافی است. این دمای منحصر به فرد که در همه جا قابل دسترسی است و البته مستقل از شرایط اقلیمی میباشد، دمای نقطه سه گانه آب است.
تعیین دمای نقطه سه گانه آب
اولین بار وسیلهای که برای تعیین نقطه سه گانه آب بکار رفت، ظرف شیشهای U شکلی بود که در این ظرف ابتدا آبی با درجه خلوص بالا قرار داده میشود. سپس برای این که بخار به میزان معین در داخل ظرف تشکیل شود، آن را به یک پمپ تخلیه متصل میکنند. البته در غیاب پمپ نیز همیشه از طریق تبخیر سطحی ، مقداری بخار در بالای آب وجود دارد. منتها بخار غیر اشباع بوده و دارای فشار مورد نظر نمیباشد. وقتی هوای داخل لوله تخلیه شود، عمل تبخیر تسریع میشود و در مدت اندکی به میزان زیاد بخار در ظرف بوجود میآید.
این عمل تا زمانی ادامه پیدا میکند که فشار بخار موجود در بالای آب به ۶۱۲ پاسکال برسد. پس از وصول این حالت عمل تخلیه قطع میشود. برای این که حالت سوم یعنی یخ در ظرف بسته فوق حاصل شود، قطعات یخی در شکم ظرف تعبیه میکنند. پس اگر به سیستم فرصت بدهیم، بتدریج لایه نازکی از یخ در جدار داخل آن تشکیل میشود. پس از آن که به میزان قابل ملاحظهای ، یخ در داخل ظرف تشکیل شد، قطعه یخهای بیرونی را کنار میگذاریم. تا زمانی که در داخل این ظرف یخ ، آب و بخار آب وجود دارد و اندازه هیچ کدام فزونی نمییابد، دمای داخل ظرف طبق تعریف دمای نقطه سه گانه است.
ترمودینامیک
ترمودینامیک شاخهای از فیزیک است که در آن ، برخی از خواص اجسام را که به علت تغییر دما ، متغییر میشوند، مورد مطالعه قرار میگیرد.
مراحل مطالعه ترمودینامیک
• قدم اول در مطالعه ترمودینامیک ، انتخاب قسمتی از فضا یا شی و یا نمونه است که به اختیار در نظر گرفته و مطالعه روی آن متمرکز میشود این قسمت را اصطلاحا سیستم میگویند. بقیه فضا یا شی نمونه را که در تماس با سیستم بوده و در تحولات سیستم دخالت دارد یا به بیان دیگر با سیستم اندرکنش میکند، به مفهوم کلمه ، محیط اطراف میگوییم.
• قدم بعدی انتخاب روش و یا دیدگاهی است که بررسی و مطالعه از آن دیدگاه صورت میگیرد. در این رهگذر دو دیدگاه به ظاهر متفاوت وجود دارد که عبارتند از:
دیدگاه ماکروسکوپیک (Macroscopic)
دیدگاه ماکروسکوپیک ، یک نگرش کلی است و مشخصات کلی ، یا خواص بزرگ مقیاس سیستم ، مبنای توصیف ماکروسکوپی سیستم را تشکیل میدهند. بطور خلاصه ، توصیف ماکروسکوپیکی یک سیستم عبارت از مشخص کردن چند ویژگی اساسی و قابل اندازه گیری آن سیستم است.
دیدگاه میکروسکوپیک (Microscopic)
از نظر آماری ، یک سیستم متشکل از تعداد بسیار زیادی ملکول ( N مولکول) که هر کدام از این مولکولها میتواند در مجموعهای از حالتهایی که انرژی آنها مساوی E1 و E2 و … است، قرار میگیرد. این سیستم را میتوان بصورت منزوی در نظر گرفت و یا در بعضی موارد میتوان فرض کرد که مجموعهای از سیستمهای مشابه ، یا جمعی از سیستمها ، آنرا در بر گرفتهاند.
سیر تحولی و رشد
زمانی که برابری حرارت با انرژی مکانیکی ، بطور قاطع محقق شد، موقع آن فرا رسید که کار دانشمند معروف «سادی کارنو» درباره قوانین مربوط به تبدیل شکلی از انرژی به شکل دیگر ، تصمیم یابد. نخستین گامی که در این جهت برداشته شد، توسط فیزیکدان آلمانی ، رودلف کلاسیوس
قوانین اساسی ترمودینامیک
قانون صفرم ترمودینامیک
یک کمیت اسکالر به نام دما وجود دارد که خاصیتی است متعلق به تمام سیستمهای ترمودینامیکی (در حال تعادل) ، بطوری که برابری آن شرط لازم و کافی برای تعادل گرمایی است.
قانون اول ترمودینامیک
اگر سیستمی فقط به طریقه بیدررو از یک حالت اولیه به یک حالت نهایی برده شود، کار انجام شده برای تمام مسیرهای بیدررو که این دو حالت را به یکدیگر مربوط کنند، یکسان است.
قانون دوم ترمودینامیک
هیچ فرآیندی که تنها نتیجه آن جذب گرما از یک منبع و تبدیل این آزمایشهای مربوط به گرما به کار باشد، امکان پذیر نیست. به بیان دیگر میتوان گفت که امکان ندارد که تنها اثر یک ماشین چرخهای آن باشد که بطور مداوم آزمایشهای مربوط به گرما را از جسمی به جسم دیگر با دمای بالا منتقل کند.
قانون سوم ترمودینامیک
این قانون بیان میکند که ممکن نیست از طریق یک سلسله فرآیند متناهی به صفر مطلق دست یافت. به عبارتی رسیدن به صفر مطلق محال است. البته به نزدیکیهای صفر مطلق میشود رسید، اما خود صفر مطلق قابل دسترس نمیباشد.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
خلاصه کتاب آینده مدیریت 71 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 145 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 71 |
خلاصه کتاب
آینده مدیریت
THE FUTUR OF MANAGEMENT
مقدمه:
تحقیقی که ارائه می شود از کتاب آینده مدیریت می باشد که توسط آقایان گری همل و بیل برین نوشته شده و مترجم آن آقای حسین حسینیان است . این کتاب توسط دکتر لطیفی ( ویراستار علمی کتاب) آغاز شده و مطالبی جالب در مورد مدیریت را مطرح می کنند. به طور مثال با واژه پارادایم شیفت (باز پنداری) آشنا می شوید این نظریه توسط توماس کولمن زمانی مطرح می شود که علم دیگر پاسخی برای پرسش هایی که در حوزه خود مطرح می شود ندارد و در واقع پیشرفت آن متوقف و در جا می زند که با این باز پنداری پیشرفت علمی صورت می گیرد یا نظم سازمان بوروکراتیک که توسط چالز هندی مطرح شد و به نماد سازمانی (خدای نظم) معروف شد و بعد از آن دیونیسوس مدیریت را بر پایه آزادی که بر خلاف نسل قبلی بیشتر متکی به رویاهایش زندگی می کند تا حافظه اش مطرح کرد و به نماد (خدای آزادی) معروف شد که همیشه هم این دو نظریه با هم در تقابل بودند. تا جایی که گری همل بزرگ اندیش مدیریت برای دست یافتن مدیریت مناسب در سده بیست و یک رمز گشایی ژن مدیریت را در قالب یک جمله زیبا مطرح نمود.
به طور فزاینده در جهانی بد نظم تر زندگی می کنیم که در آن افراد بی نظم از ابزار بی نظم برای تولید محصولات بی نظم بهره می گیرند و منجر به سودهای بی نظم می شوند و چگونگی انجام آن در توان افزایی و میدان دادن به خلاقیت همه کارکنان می داند یعنی باید بیاموزیم چگونه تلاش های هزاران نفر را بدون تحمیل لایه های زیادی از سرپرستان هماهنگ سازیم، هزینه ها را کنترل کنیم، بدون آن که تخیل انسانی را از بین ببریم و در کل نظرایشان سازمان هایی بودکه نظم و آزادی را با هم داشته باشند و ایشان مشارکت، سازگاری، نوآوری را سه کلید راه گشا و بر این باور است که ما باید بازپنداری مدیریت را به خلق اینترنت و شتاب گسترش روز افزون آن شباهت دهیم زیرا در اینترنت سلسله مراتب و دیوان سالاری نیست به این ترتیب مدیریت پلی خواهد بود. برای گذر از (انسان سازمانی) به (سازمان انسانی) که بی ربط هم با شعر مقدمه کار نیست یعنی جایگاه بلند انسان که توسط مولانا مطرح شد و حال گروه مولانا از قول پیشگفتار کتاب از تمام دوستان کلاس کار آفرینی دعوت میکند هدف استاد محترم خود یعنی آموزش چگونگی خلق یک برنامه موفق کسب و کار که با ابزارهای فکری لازم یک نوآوری مدیریت را رقم بزنند و سپس بر اساس آن اقدام کنند و تمام کسانی که خود را اسیر بوروکراسی می بینند و آن را مانع نوآوری می دانند و نیزمهمتر برای رویا پردازانی که البته عمل کننده هستند تا با متن این کتاب آشنا شوند.
بازگشت به آینده
آینده مدیریت از نظر شما چه شکلی است ؟
در سده جدید موفقیت شرکتهائی استمرار خواهد داشت که پیشتاز مدیریت باشند.شرکتهایی که قواعد جدید مدیریت درعصر جدید را می نویسند و باید چشم اندازی از مدیریت آینده داشته باشند.
برای این منظور دوپرسش وجود دارد که همه رهبران کسب وکاری شرکت باید بتوانند به آن پاسخ دهند:
۱- از منظری کلی ویژگیهای تازه وبرجسته سیستم مدیریتی ما درپنج سال آینده چه خواهد بود ؟
۲- شیوه مدیریتی ما چگونه مزیت رقابتی ایجاد خواهد کرد؟
نسخه جدید مدیریت
از ابعاد مختلف وب تکنولوژی جدید مدیریت است. اینترنت سازگارترین ومشارکتی ترین چیزی است که بشر در همه تاریخ خود خلق کرده است. به یک معنا هدف مدیریت، نخست افزایش وسپس انباشت تلاش های انسان هاست، واداشتن افراد به تلاشی بیش ازحد انتظار از طریق تامین ابزارها، مشوق ها وشرایط کاری مناسب برای آنها وسپس ترکیب این تلاش ها به شیوه هایی که به انسان ها امکان دستیابی به چیزهایی می دهند که به صورت انفرادی قادر به دستیابی به آنها نیستند. در این صورت اینترنت، خلاقیت وتلاش انباشته رااز طریق وصل کردن فراگیر و بلا درنگ افزایش می دهد وافراد نیز با گپ زنی، ابراز نظر، تشریک وهمکاری دراینترنت به بحث وتبادل نظر می پردازند. کالبد اجتماعی اینترنت، شبکه ای با مجاری بی شمار وسرتاسری است که درآن به طور بالقوه همه به هم وصل می شوند.در اینجا فرایندهای افقی کنترل وهماهنگ سازی تا حد زیادی جایگزین فرایندهای عمودی می شوند. در طول هزاران سال ،بازارها وسلسله مراتب ها تنها گزینه برای انباشتن تلاشهای انسانی بودند، اما اکنون گزینه سومی وجود دارد: شبکه های گسترده وبلادرنگ، گفته می شود اینترنت نه از طریق سلسله مراتب ها خلق شده ونه توسط آنها مدیریت می شود. قدرت اینترنت در ظرفیت آن برای تسهیل هماهنگی است بدون آنکه اثرات تضعیف کننده در سلسله مراتب ودیوانسالاری داشته باشد. وب پرشتاب تر از هر مخلوق دیگر دست بشر تکامل می یابد ،وب درتقابل مستقیم با مدل سازمانی است که ازتاریخ بشر حاکم بوده است. وب رسانه ای به نسبت ایده آل است که از طریق آن گونه های جدیدی از سازمان اجتماعی راپرورش داده ایم. به راستی چرا اینترنت چنین سازگاری پذیر، نوآورومشارکت جواست؟
درجواب باید گفت درآن همه حق صبت دارند. ابزارهای خلاقیت بطورگسترده ای دردسترس همگان است. تجربه کردن آسان است. ظرفیت ها مهم تر از عناوین است. تعهد داوطلبانه است. قدرت از پایین سرچشمه می گیرد. اقتدار منوط به ارزش افزایی است. سلسله مراتبها سلسله مراتبهای طبیعی هستند. جوامع خود تعیین کننده هستند. ایده ها درشرایط برابر رقابت می کنند. منابع در پیروی از فرصت ها آزاد هستند. تصمیم گیریها مبتنی بر همتایان هستند. و ....
البته این مطالب به معنای آینده ای بدون مدیران نیست. همان طور که ظهوراقتصاد دانش، صنعت سنگین را از صحنه روزگار محو نکرد، همین طورهم فجر اقتصادی پسا مدیریتی دنیایی فارغ از مدیران واداره کنندگان به وجود نخواهد آورد. اما نوید آینده ای است که درآن کارمدیریت کم تر وکم تر توسط مدیران انجام خواه شد. بی تردید فعالیتها همچنان نیازمند هماهنگ سازی ،تلاشهای افرادنیازمند هم سوسازی، هدف ها نیازمند تصمیم گیری، دانش نیازمند توزیع ومنابع نیازمند تخصیص خواهند بود. اما این کار به طور فزاینده میان حاشیه نشین ها توزیع خواهد شد.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
اطلاعات کامل در مورد اسمبلی رایانه
| دسته بندی | کامپیوتر و IT |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 623 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 46 |
اطلاعات کامل در مورد اسمبلی رایانه
اطلاعات کامل در مورد اسمبلی سیستم های رایانه ای
فهرست مطالب:
آشنایی با قطعات سخت افزاری 2
مادربورد 2
CPU 6
RAM 8
کارت گرافیک 10
کارت صدا 11
کارت فکس مودم 13
هارددیسک 14
فلاپی درایو 16
CD DRIVE 17
مانیتور 20
صفحه کلید و ماوس 21
پرینتر 21
کارت شبکه 21
کارت TV 22
کارت I/O 22
قلم نوری 22
رسیور کارت 22
اسکنر 23
پلاتر 23
کیس و پاور 23
کولر CPU 25
اسمبل قطعات کامپیوتر 27
احتیاط ها 27
مطالعه کتابچه مادربورد 28
نصب CPU 29
نصب حافظه 30
محکم کردن مادربورد در داخل کیس 31
تست اول 34
نصب وسایل ذخیره سازی 36
اتصال کابلهای DATA و POWER 38
نصب کارتهای expansion 40
تست اصلی 41
روشن کردن کامپیوتر و نصب سیستم عامل 42
معرفی قطعات سخت افزاری کامپیوتر
سخت افزار شامل کلیه قطعات کامپیوتر می باشد از قبیل:
1- مادر بورد 2- CPU 3- کیس و پاور 4- فلاپی دیسک
5- هارد دیسک 6- سی دی رام 7- کارت صدا 8- کارت فکس مودم
9- کارت گرافیک 10- کی بورد 11- مانیتور 12- ماوس
13- پلاتر 14- پرینتر 15- کارت شبکه 16- کارت TV
17- کارت I/O 18- قلم نوری 19- RAM 20- رسیور کارت
21- اسکنر
آشنایی با قطعات سخت افزاری
مادر بورد یا برد اصلی کامپیوتر( Main Board , Mother Board): بردی است که کلیه بردهای کامپیوتر روی این نصب می شوند. بر روی آن محلهایی برای اتصال یا قرار گرفتن کارتهای مختلف‘ کابلهای مختلف و سی پی یو قرار دارد. ابعادی حدود 25*30 سانتی متر دارد. چند مدل رایج آن عبارتند از: GIGA، ATC 7010، Asus. جزء اصلی ترین بردها محسوب می گردد. نوع سی پی یو و ایرادهایش مستقیما روی نحوه کاردکرد سیستم تاثیر می گذارد و کوچکترین ایراد آن باعث عدم کارکرد کامپیوتر می گردد.
آشنایی با قطعات سخت افزاری
مادر بورد یا برد اصلی کامپیوتر( Main Board , Mother Board): بردی است که کلیه بردهای کامپیوتر روی این نصب می شوند. بر روی آن محلهایی برای اتصال یا قرار گرفتن کارتهای مختلف‘ کابلهای مختلف و سی پی یو قرار دارد. ابعادی حدود 25*30 سانتی متر دارد. چند مدل رایج آن عبارتند از: GIGA، ATC 7010، Asus. جزء اصلی ترین بردها محسوب می گردد. نوع سی پی یو و ایرادهایش مستقیما روی نحوه کاردکرد سیستم تاثیر می گذارد و کوچکترین ایراد آن باعث عدم کارکرد کامپیوتر می گردد.
قسمتهای روی برد به شرح زیر می باشد:
1- سوکت مخصوص CPU: که در مادر بردهای 486 و پنتیوم به صورت مربع بوده ولی در پنتیوم 2 به صورت کارتی می باشد. نوع سوراخهای سوکتهای 486 موازی بوده و در سوکتهای پنتیوم سوراخها به صورت اریب می باشد. هر دو دارای ضامنی جهت وصل کامل دارند.
2- اسلاتها( (SLOTیا شیارهای گسترشی: توانایی مادربرد را گسترش میدهند. اسلاتها به سه صورت می باشند: آیزا AISA))- پی سی آی(PCI) - ای جی پی (AGP)که به ترتیب سریعتر و جدیدتر می باشند. اسلاتها برای نصب انواع بردها یا کارتها روی مادربرد طراحی شده اند.
3- ماژولهای رم: که جهت نصب رم طراحی شده اند و انواع رم های 4 مگابایت- 16 مگابایت- 32 مگابایت- 64 مگابایت- 128 مگابایت و ... در این ماژولهای مخصوص خود نصب می شوند که دارای ضامنی نیز می باشند.
4- باطری ساعت و تاریخ: این باطری جهت نگهداری ساعت و تاریخ سیستم در مواقعی که کامپیوتر خاموش می باشد گذاشته شده است که به صورت جعبه ای و سکه ای و خازنی قابل تعویض می باشد.
5- خروجی کی بورد: این خروجی که جهت نصب به صفحه کلید طراحی شده به دو صورت معمولی و PS2 می باشد.
6- خروجی های :ONBOARD بعضی از مادربردها بردها را به صورت روی برد دارند که خروجی این بردها روی مادر برد خواهند بود.
در روی مادربرد جامپرهایی جهت تنظیم ولتاژ و سرعت و نوع سی پی یو وجود دارد که حتما باید تنظیم شود چرا که در غیر اینصورت ممکن است به سی پی یو آسیب برساند.
یکسری جامپرها در مادر برد دیده می شود که به کیس وصل می شود جهت نمایش وضعیت روشن و خاموش بودن LED های روی کیس و کی بورد می باشد.
جعبه مادر بورد معمولا شامل یک کابل IDE جهت اتصال به هارد درایو و یک کابل روبان برای اتصال به فلاپی درایو می باشد. یک سی دی شامل درایورهای چیپ ست مادر بورد که در صورت داشتن کارت صدا و کارت گرافیک و کارت LAN به صورت ONBOARD دارای درایورهای آنها نیز خواهد بود.
مادربوردها مجموعه وسیعی از کانکتورها را در پنل I/O فراهم می کنند. به عنوان مثال در مادربورد EPoX 8RDA+ ازچپ به راست داریم: کانکتور داخل رنگ آبی کمرنگ یک کانکتور ماوس PS/2 می باشد. کانکتور داخل رنگ ارغوانی یک کانکتور کی بورد PS/2 می باشد. دو کانکتور داخل رنگ سبز کانکتورهای USB 2.0 می باشند. کانکتور داخل رنگ قرمز کانکتور پورت پارالل (موازی) می باشد((LPT . دو کانکتور داخل رنگ زرد کانکتورهای پورت سریال (COM1,COM2) هستند. کانکتور داخل رنگ نارنجی کانکتور RJ45 LAN می باشد. دو کانکتور داخل رنگ سبز دو کانکتور اضافی USB 2.0 می باشند. کانکتور داخل رنگ صورتی برای میکروفن می باشد. کانکتور داخل رنگ آبی کانکتور خط ورودی کارت صدای BUILT IN و کانکتور داخل رنگ سبز کانکتور خط خروجی کارت صدای BUILT IN می باشد.
اتصال وسایل از طریق کانکتور USB به خاطر راحتی در استفاده روز به روز گسترش پیدا می کند و از آنجا که وسایل به صورت گردان می توانند به همدیگر زنجیره ای وصل شوند بنابراین کانکتورهای USB تمام شدنی نیستند. اما استفاده از یک پرینتر یا سیستم BACK UP درایو نوار در پورت پارالل غیر معمول نیست یا اینکه کانکتورهای PS/2 کی بورد و ماوس جهت استفاده کی بورد و ماوس.
کانکتورهای روی پنل I/O هنگامی که مادربورد نصب می شود از پشت کیس کامپیوتر برآمدگی دارند بنابراین این کانکتورها بدون باز کردن کیس کامپیوتر قابل دسترسی هستند.
برای کارآیی بهتر سی دی رایتر و هارددرایو نباید روی یک IDE نصب شوند. جعبه مادربورد شامل یک کابل IDE است. بنابراین یک کابل IDE دیگر باید جداگانه خریده شود. در شکل زیر یک کابل IDE با طول 18 اینچ استاندارد با کیفیت بالا-BELKIN- دیده می شود. کانکتورهای کابل جهت نشان دادن محل اتصال هر کدام رنگهای متفاوتی را دارند. آبی برای مادربورد- سیاه برای وسیله MASTER IDE و خاکستری برای وسیله SLAVE IDE.
مادربردهای DDR: نوع جدید مادربوردها که علاوه بر دارا بودن اسلاتهای AGP ماژولهای حافظه DDR را نیز ساپورت می کنند.
مادربردهایSDRAM : نوع قدیمی مادربوردها که شامل اسلاتهای ISA می باشد.
مادربردهای RAID: نوعی از مادربردها که استفاده از دو هارددرایو را به صورت parallel فراهم می کند.
واحد پردازش مرکزی((CPU: کنترل کننده مرکزی کامپیوتر می باشد که به کلیه قسمتهای کامپیوتر رسیدگی می نماید و عمل پردازش را انجام میدهد. این قطعه پردازشگر اصلی کامپیوتر است و در واقع تعیین کننده نوع کامپیوتر می باشد. در حال حاضر CPUهای پنتیوم رایج است که انواع آن پنتیوم II، III، IIII می باشند.
CPUها دارای ابعادی حدود 5 * 5 cm و با ضخامتی حدود 2 mm می باشند. CPU بر روی برد اصلی در جای مخصوص خود نصب می شود. سرعت CPU با واحد مگاهرتز معرفی می شود. این پردازنده دارای مدار الکترونیکی گسترده و پیچیده است که به انجام دستورات برنامه های ذخیره شده می پردازد. بخشهای اصلی CPU حافظه و واحد کنترل و واحد محاسبه و منطق هستند. در بخش حافظه کار ذخیره سازی موقت دستورها و یا داده ها در داخل ثباتها یا registerها انجام می شود. واحد کنترل با ارتباط با بخشهای مختلف سی پی یو کار هدایت و کنترل آنها را بر عهده دارد. واحد محاسبه و منطق(ALU) کار انجام توابع حسابی و مقایسه ای و منطقی را بر عهده دارد.
از میان انواع سی پی یوهای AMD و اینتل که بازار را در چنگ خود دارند پردازنده athlon از AMD ارزانتر و سریعتر و با کیفیت تر از پردازنده های اینتل می باشد.
نمای پردازنده اتلون xp +2100 از بالا. شکل مربع براق روشن در مرکز هسته سی پی یو می باشد. نمای پردازنده اتلون xp 2100+ از پایین. هسته پردازنده اتلون xp 2100+ . کلمه اول خط سوم (AROIA) نشاندهنده stepping پردازنده است که مشخص کننده overclock پردازنده می باشد.
مقایسه پردازنده Athlon و Duron
Duron یک پردازنده Bus) 200FSB(FSB:Front Side است (200 مگاهرتز). پردازنده Duron 1.3 GHz حتی وظایف سخت را به خوبی انجام میدهد. Athlon XP تا Athlon XP 2600+ یک پردازنده 266FSB است. از Athlon XP 2500+ به بالا 333FSB است. از Athlon XP 3000+ به بالا 400FSB می باشد( از روی هم افتادنها معلوم می شود که دو پردازنده هم سرعته می توانند دارای FSBهای متفاوتی باشند). Athlon XP 1700+ یا 1800+ تقریبا معادل و کمی قدرتمندتر از AMD Duron 1.3 GHz می باشد.
دو مطلب در مورد اینکه پردازنده با چه FSB ای را استفاده کنیم اهمیت دارد: اول اینکه مادربورد باید کاملا FSB پردازنده را ساپورت کند( هر مادربوردی حداکثر تا یک حد FSB را ساپورت می کند). دوم اینکه RAM باید در همان سرعت FSB پردازنده کار کند. مثلا:
پردازنده 200FSB باید با PC1600RAM استفاده شود.
پردازنده 266FSB باید با PC2100RAM استفاده شود.
پردازنده 333FSB باید با PC2700RAM استفاده شود.
پردازنده 400FSB باید با PC3200RAM استفاده شود.
اما احتمال دارد کامپیوتر با سرعت FSB پردازنده و سرعت RAM غیر مطابق با آن اسمبل شود مانند پردازنده 266FSB با PC2700RAM. این مجموعه هم کار می کند زیرا BIOS به سرعت کلاک حافظه اجازه می دهد که به صورت تفاضلی با سرعت FSB پردازنده ست شود. بنابراین این دو قطعه با هم به خوبی کار می کنند.
پردازنده پنتیوم و پنتیوم 4 و پنتیوم 3
پنتیوم 3 و پنتیوم 4 پردازنده های بسیار خوبی هستند. کمی قبل پردازنده AMD در مواردی مانند کیفیت خو ب به نظر نمی رسید و مشکلات سازگاری داشت. بخصوص با کارت ویدئوهای مخصوص. امروزه کیفیت و سازش پذیری AMD Athlon مساوی با پنتیوم 3 و پنتیوم 4 است. وقتی تمام موارد با هم مساوی اند. پس بهتر است به سمت خرید AMD Athlon برویم که ارزانتر است.
RAM(READ ACCESS MEMORY): قطعه ایست که در ماژولهای رم نصب می شود و وظیفه اش نگهداری اطلاعات به صورت موقتی است تا سی پی یو بهتر بتواند کار خود را انجام دهد. در واقع به خاطر اختلاف زیاد سرعت بین دیسک سخت و سی پی یو از رم استفاده می شود تا این اختلاف سرعت کاهش یابد. دو نوع رم هست: رم های معمولی (SD RAM) و رم های سریع (DD RAM). رم ها در انواع 4- 8- 16- 32- 64- 128- 256 مگابایتی در بازار وجود دارد. یک رم 256 تمامی کارها را به خوب انجام می دهد و ما را مطمئن می کند که رویهم رفته کارآیی سیستم به خاطر مقدار رم سیستم بی جهت از بین نمی رود.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست