فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استفروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استفرایند و عملکرد سیستم ERP ایده آل
| دسته بندی | کامپیوتر و IT |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 32 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
فرایند و عملکرد سیستم ERP ایده آل
یک سیستم ایده آل زمانی یک پایگاه اطلاعاتی جداگانه محسوب می شود که مورد استفاده قرار گرفته و تمام اطلاعات مربوط به گزینه های مختلف نرم افزاری را دربر گیرد. این قطعات نرم افزاری می تواند شامل این موارد باشد:
- تولید:
مجموعه عملکردهایی که شامل این موارد می‌شود؛ مهندسی، ظرفیت، مدیریت و کنترل جریان کار، کنترل کیفیت، صورت حساب مواد اولیه، جریان و فرآیند تولید و غیره
- امور مالی:
حساب های قابل پرداخت، حساب های دریافتی، دارایی های ثابت، دفتر حساب کنترل و مدیریت پول نقد و غیره.
- منابع انسانی:
سودها، آموزش، لیست حقوق، زمان حضور و غیره.
- کنترل زنجیره عرضه کالا:
لیست سیاهه انبار، برنامه ریزی زنجیره عرضه کالا، برنامه ریزی زمان بندی شده تأمین کننده، جریان ادعای خسارت، ثبت سفارش و غیره.
- پروژه ها:
هزینه ای، صورت حسابی، کنترل فعالیت، زمان و مخارج مصرفی و غیره.
- کنترل و مدیریت رابطه مشتری:
فروش و بازاریابی، سرویس خدماتی، تشکیل کمیسیون، تماس با مشتری، فراخواندن مرکز حمایتی و غیره.
- انبار اطلاعات:
به طور معمول بخشی است که می تواند توسط سازمان ها و مشتریان و تأمین کنندگان و کارمندان به آن دسترسی پیدا شود.
ERP روند تولید را بهبود می بخشد:
قبل از سیستم های ERP، هر اداره موجود در یک سازمان به احتمال بسیار زیاد از سیستم های کامپیوتری، اطلاعات و پایگاه مختص به خود برخوردار خواهند بود. متأسفانه، بسیاری از این سیستم ها قادر به برقراری ارتباط با یک سیستم دیگر نخواهد بود با این که به ذخیره و نوشتن مجدد اطلاعات جهت امکان پذیر ساختن برقراری ارتباط بین سیستم های کامپیوتری نیاز خواهند داشت. برای مثال، امور مالی یک شرکت به جای سیستم HR بر مبنای سیستم کامپیوتری مجزاست و آن را در زمینه به جریان انداختن برخی عملکردها، پیچیده و سخت گیرانه می سازد.
هرگاه سیستم ERP در جایی وجود داشته باشد، به طور معمول تمام جنبه های یک سازمان می توانند به طور هماهنگ به جای هر سیستم جداگانه و منفردی که نیاز به سازگاری با یکدیگر دارند، کار کنند. سازمان های بزرگ، قدرت تولید را افزایش دادند و انواع نرم افزاری کمتری را نتیجه کار خود قرار دادند.
اجرای یک سیستم ERP :
اجرای سیستم ERP کار ساده ای نمی باشد. در واقع مستلزم برنامه ریزی و مشاوره و رایزنی بسیاری است و در اکثر موارد 3 ماه تا 1 سال طول می کشد. سیستم های ERP به طور فوق العاده ای از نظر ادراکی وسیع و گسترده می باشند و برای بسیاری از سازمان های بزرگ تر این سیستم می تواند بی نهایت پیچیده باشد. اجرای سیستم ERP در نهایت مستلزم تغییرات قابل توجهی در زمینه عملکردهای پرسنل و عملکردهای کاری خواهد بود. در حالی که این سیستم ممکن است برای پرسنل خانگی AT تا رییس و مدیر پروژه معقول به نظر برسد، بسیار توصیه می شود که از مشاوران اجرایی ERP به واسطه این حقیقت که مشاوران به طور معمول مقرون به صرفه تر می باشند و به ویژه در زمینه اجرایی این نوع سیستم ها آموزش دیده اند، استفاده می شود. یکی از مهمترین ویژگی هایی که یک سازمان باید در زمان اجرای سیستم ERP داشته باشد، مالکیت پروژه است. از آن جا که تغییرات بسیار زیادی اتفاق می افتد و تأثیر گسترده آن بر روی تا حدودی هر فرد حاضر در سازمان رخ می دهد، کسب اطمینان از این که هر فرد عضو هیأت رئیسه است و به ساخت پروژه و استفاده از موفقیت یک سیستم جدید ERP، مهم تلقی می شود. به طور معمول سازمان ها از فروشندگان ERP استفاده می کنند یا برای اجرای سیستم سفارشی ERP خود یا شرکت ها مشورت می کنند. سه نوع سرویس خدماتی حرفه ای وجود دارد که در هنگام اجرای سیستم ERP فراهم آورده می شوند، آنها سیستم های مشورتی، سفارشی و حمایتی می باشند.
- سرویس های مشورتی:
به طور معمول سرویس های خدماتی مشاوره ای هستند که مسئول مراحل اولیه اجرای ERP می باشند، این سیستم ها به سازمان کمک می کنند تا با سیستم جدید خود، پیش بروند، با آموزش تولید محصول جریان کار همراه باشند و استفاده ERP را در سازمان خاص و غیره بهبود بخشند.
- سرویس های سفارشی:
سرویس های خدماتی سفارشی با گسترش استفاده از سیستم جدید ERP با تغییر استفاده از آن و با ایجاد رابطه های سفارشی و یا کاربرد کد و رمز بنیادی کار می کنند.
- سرویس های حمایتی:
سرویس های حمایتی هم شامل حمایت و هم حفظ و پایدری سیستم های ERP می شوند. برای مثال، عیب زدایی و رفع اشکال و یاری رساندن به موضوعات ERP.
فواید سیستم های ERP:
فواید بسیار زیادی در خصوص اجرای سیستم ERP وجود دارد؛ در اینجا تعداد کمی از آن ها ارائه می شود:
- یک سیستم به طور کامل هماهنگ و منسجم
- توانایی کارآمد ساختن فرآیندها و جریان های کاری مختلف
- توانایی به سادگی سهیم شدن اطلاعات سراسر ادارات متعدد در یک سازمان
- بهبود کارآیی و راندمان و سطح تولید و بهره وری
- ردیابی و پیش بینی بهتر
- هزینه های کمتر
- بهبود سرویس خدمات مشتری
مضرات سیستم های ERP:
در حالی که فواید این سیستم به طور معمول نسبت به مضرات آن برای اکثر سازمان های اجرایی سیستم ERP در کفه سنگین تر ترازو قرار دارد، اما در این جا بعضی از متداول ترین موانع تجربه شده را بیان می داریم: به طور معمول بسیاری از موانع می تواند جلوگیری شود مشروط بر این که سرمایه کافی تخصیص داده شود و آموزش کافی داده شود، با این همه، موفقیت آن به مهارت ها و تجربه نیروی کاری برای سازگاری سریع تر با سیستم جدید بستگی دارد.
- سفارش در بعضی موقعیت ها محدود می شود.
- نیاز به مهندسی دوباره جریان های تجاری و بازرگانی
- سیستم های ERP می توانند برای نصب و راه اندازی، هزینه های بازدارنده داشته باشند.
- حمایت فنی و تکنیکی آن می تواند چیز سرهم بندی شده ای باشد.
- ممکن است ERP برای سازمان های خاصی که هم جدید هستند و هم خواهان پیشرفت و سوق یافتن به یک چیز جدید در آینده نزدیک می باشند، بسیار سختگیرانه عمل می کند.
مرور و بازنگری
برنامهریزی منبع سازمانی (ERP) سیستم های تجاری عملی را که یک سازمان برای کنترل و مدیریت عملکردها و فعالیت های تجاری پایه اش در رابطه شغل و حرفه خود به کار می بندد از قبیل تخصیص بودجه، حسابرسی، منابع انسانی و جریان مواد اولیه را با هم هماهنگ و یکپارچه می سازد. راه حل و فصل برنامه ریزی منبع سازمانی (ERP) به شرکت ها در حفظ هماهنگی جریان تجاری و حرفه ای بدون مرز مشخص در میان عملکردها و فعالیتهای تجاری مهم، کمک می کند؛ و روند رقابتی خود را با پیشرفت های فناوری کنونی ادامه می دهد.
اجرای موفقیت آمیز ERP به سازمان ها این توان را می دهد تا جریان تجاری خود را به منظور بهبود فعالیت ها و عملکردهای تولیدی، توزیعی و جریان های مالی هر شغل و حرفه، ارتقا بدهند، خودکار سازند و مطلوب بگردانند. راه کار استفاده از ERP می بایست سازمان را در جهت تأمین خدمات عالی به مشتری، قابلیت نظارت روزانه بر عملکردها، برانگیختن عوامل محرک کاری، پیش بینی گرایش های آتی و اندازه‌گیری ضربان موقعیت مالی شرکت، توانمند سازد.
ص 70
ERP، جریان تجارت و حرفه بازرگانی را با استفاده از محیط متداول سیستم اطلاعاتی، خودگردان می‌سازد. این خودگردانی به این خاطر به دست می‌آید چون ERP یک ساختار و چارچوب کاربردی چند بخشی است که از طریق پایگاه اطلاعاتی منسجم و هماهنگ فعالیت می کنند.
راه حل ERP مرکب از چندین بخش عملکردی است، و هر یک از این بخش ها در راستای بهترین عملکردها ساخته می‌شود. این راه حل به مشاغل در درک بهتر و کنترل بهتر منبع اجرایی خود کمک می کند.
اجزای سازنده:
انواع مختلف زیادی تولید کننده، توزیع کننده، شرکت های خدماتی حرفه ای و مشاغل سنتی وجود دارد که اکثر آنها از ترکیب و تلفقیق کاربردهای فهرست شده در این جدول استفاده می کنند.
|
کاربردهای اجزای سازنده ERP |
تولیدکنندگان |
توزیع کنندگان |
خدمات حرفه ای |
مشاغل سنتی |
|
حسابرسی مالی |
٭ |
٭ |
٭ |
٭ |
|
مدیریت و کنترل منابع انسانی |
٭ |
٭ |
٭ |
٭ |
|
مدیریت و کنترل سیاهه لموال |
٭ |
٭ |
|
|
|
مدیریت و کنترل انبارداری |
٭ |
٭ |
|
|
|
جریان سفارش خرید و فروش |
٭ |
٭ |
٭ |
|
|
مدیریت و کنترل زنجیره عرضه کالا |
٭ |
٭ |
|
|
|
برنامه ریزی شرایط و نیاز به مواد اولیه |
٭ |
|
|
|
|
برنامریزی موقعیت (MRP) |
٭ |
|
|
|
|
پیش بینی و برنامه ریزی |
٭ |
٭ |
٭ |
٭ |
|
حسابرسی پروژه |
|
|
٭ |
|
|
مدیریت و کنترل منابع |
|
|
٭ |
|
|
مدیریت و کنترل مشارکت |
|
|
٭ |
|
|
مدیریت و کنترل روابط مشتری |
|
٭ |
٭ |
٭ |
|
تجزیه و تعیین مشاغل هوشمند |
٭ |
٭ |
٭ |
٭ |
سرویس های خدماتی:
خدمات ERP :
تکثیر و فزونی سیستم های متعدد ERP به طور معمول گیج کننده می باشد و اغلب مواقع مشکلات و سختی‌های مهمی را برای تصمیم گیران یک شرکت در رابطه با موضع هایی مثل این که کدام سیستم اجرا شود، انتخاب فروشنده، چارچوب های زمانی، موفقیت ترکیب و آریش موقعیتی و هزینه ها و غیره، به وجود آورد.
شرکت GREEN BEACON یک راه حل جهت یافته ای را ارایه می دهد که موضوعات ذکر شده در بالا را با ارایه تنوعی از خدمات ERP بر طبق نیازهای شرکت نیمه بازرگانی بیان می کند. تجربه ما حاکی از این است که مشاغل در راستای جریان اطلاعات به منظور بهینه ساختن فعالیت های تجاری و بازرگانی هر روزه‌شان به کنترل عملکردها و فعالیت ها نیاز دارند. مضاف بر این، اکثر شرکت‌های تجاری می‌بایست از سیستم‌های مناسبی برای رسیدن به اهداف و نیات خود استفاده کنند. اکثر مطالعات و بررسی‌هایی که در مورد صنعت انجام گرفته حاکی از این بوده است که پروژه های اجرایی ERP عدم توانایی قوی در زمینه شناسایی واضح و مبرهن اهداف تجاری، با مشکل مواج می شوند، در شرکت GREEN BEACON در ابتدا بر روی نیازهای یک شغل و حرفه تمرکز می کنیم و سپس به جنبه های فنی و تکنولوژیکی اجرای ERP می پردازیم. GREEN BEACON مهارت ها و توانایی های مهم و حیاتی زیر را برای اجرای ERP مشتریان به همراه می آورد که عبارتند از:
- تجربه گسترده و مهارت در زمینه ترفندهای نصب، پیکربندی و سفارش ERP در سرتاسر صنایع عمودی و قایم.
- عمق مهارت و تخصص فنی با مایکروسافت و ترفندهای EPICORERP.
- عمق مهارت و تخصص فنی هماهنگ کننده ترفندهای ERP با دستگاههای قانونی موجود، ترفندهای CRM و انبارسازی اطلاعات.
- روش کاربردی اثبات شده، مجموعه قابل تکرار فرآیندها بر مبنای بهترین عملکردها، برای کاربردهای مرحله بندی شده ای که منجر به موفقیت به موقع و ارایه بودجه تخصیصی می‌شود.
عوامل متمایز کننده:
روش کاربردی ما از کسب تجربه در عملکرد و به کار گیری دستگاههای متعدد نشأت می گیرد. شغل و حرفه ما در جهت دستیابی به غلبه بر خطرات احتمالی مرتبط با انجام عملکردهای ERP، سمت و سو می گیرد. اکثر اوقات مشاغل و تجارت ها در جریان اجرای ERP خود و همچنین مرحله بعد از به کارگیری آن با مشکل روبرو می‌شوند. بعد از کارکردن تنگاتنگ با ارباب رجوع‌ها، معیارهایی را شناسایی کرده‌ایم که باعث موفقیت پروژه ERP همراه با فواقد عملکردی و راه‌اندازی بنیادی می شود و به ما در غلبه بر خطرات احتمالی مرتبط با عملکردهای اجرایی ERP کمک می کند. راه کارها و تاکتیک های اصلی و هم ما در کنترل و مدیریت اجرایی ای آر پی عبارتند از:
توجه: شما عزیزان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را بیابید
بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانها
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 23 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 2824 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 126 |
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان‌ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص149). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگیزه‌های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می‌رسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان
فهرست مطالب
چکیده تحقیق1
فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه3
بیان مسأله4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش5
1-3 اهداف تحقیق7
1-3-1 هدف کلی7
1-3-2 اهداف جزئی7
1-4 فرضیات تحقیق7
1-5 متغیرهای پژوهش7
1-6 قلمرو پژوهش8
1-7 تعریف اصطلاحات و مفاهیم8
1-7-1آموزش8
1 -7-2 تفویض اختیار9
1 -7-3 غنی‌سازی شغلی9
1-7-4 نگرشها9
1-7-5 ایجاد انگیزه10
1-8 عملکرد10
فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 منابع انسانی13
2-1-1اهمیت منابع انسانی13
2-1-2- ابعاد توسعه منابع انسانی15
2-2 توانمندسازی17
2-2-1 تاریخچه و تعریف توانمندسازی18
2-2-2 اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه19
2-2-3 مدل‌‌‌های توانمندسازی21
2-2-4 توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی25
2 -2-5 عوامل موثر بر توانمندسازی26
2-2-6 رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی32
2-2-7اصول توانمندسازی37
2 -2-8 آموزش توانمندسازی38
2-2-8- 1 انواع آموزش42
2-8-۲- 2 اهداف آموزش43
2-2-8-3 ساختار آموزش در توانمندسازی44
2 -2-9 مولفه‌های نگرشها45
2-2-9-1 ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش45
2-2-9-2 انواع نگرش46
2-2-9-3 نگرش اقتضایی46
2-2-9-4 اتخاذ نگرش مثبت47
2-2-9-5- ارتباط نگرش/رفتار47
2-2-10 رهبری و توانمندسازی48
2-3 عملکرد54
2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد55
2 -3-2 عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد57
2 -3-3 پاداش مبتنی به عملکرد57
2-4 پیشینه تحقیق60
2-4-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور60
مفاهیم نظری تحقیق65
فصل سوم: روش شناسی
3-1 روش تحقیق67
3-2 جامعه آماری67
3-3 حجم نمونه و رو ش آمارگیری68
3-4 روش گردآوری داده ها68
3-5 ابزار پژوهش68
3-6 تکنیک‌های توصیف و تحلیل داده ها69
3-7 پایایی69
1- سازه آموزش شغلی69
2- سازه غنی سازی شغل70
3- سازه تفویض اختیار71
4- سازه انگیزه‌های فردی72
5- سازه سبک مدیریت مشارکتی73
6- سازه نگرش شغلی74
3-8 روایی76
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل
مقدمه78
4-1 تحلیل تک متغیره78
4-1-1 آموزش شغلی78
4-1-2 غنی سازی شغل80
4-1-3 تفویض اختیار82
4-1-4 انگیزه‌های فردی84
4-1-5 سبک مدیریت مشارکتی86
4-1-6 نگرش شغلی88
4-1-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت90
4-1-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن90
4-1-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات91
4-2 تحلیل دو متغیره92
4-2-1 آزمون فرضیات تحقیق92
4-2-1-1 آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد92
4-2-1-2 تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-3 غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد93
4-2-1-4 انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-5 سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد94
4-2-1-6 نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد95
فصل پنجم: نتیجه گیری
مقدمه97
5-1 نتایج براساس یافته‌های تحقیق97
5-1-1 توصیف متغیرها97
5-1-2 تحلیل فرضیات98
5-1-2-1 فرضیه اول98
5-1-2-2 فرضیه دوم99
5-1-2-3 فرضیه سوم99
5-1-2-4 فرضیه چهارم99
5-1-2-5 فرضیه پنجم100
5-1-2-6 فرضیه ششم100
5-2 نتیجهگیری کلی100
5-3 محدودیتهای تحقیق101
5-3 -1 محدودیت تحقیق101
5-3 -2 محدودیت محقق101
5-4 پیشنهادات براساس یافته‌های تحقیق101
5-4-1 پیشنهاد در خصوص توانمند سازی101
5-4 -2 پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان102
5-4 -3 پیشنهادات برای سایر پژوهشگران102
پرسشنامه103
منابع و ماخذ104
فهرست جداول
جدول 1-2 مدل توانمندی اسپرتیز22
جدول 2-2«فرایند تغییر در تواناسازی- مأخذ: کتاب تواناسازی کارکنان «اسکات. ژاف26
جدول 3-2 عبدالهی: 1385، ص 1327
جدول 1-3 آلفای کرونباخ سازه آموزش شغلی69
جدول 2-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه آموزش شغلی 70
جدول 3-3 آلفای کرونباخ سازه غنی سازی شغل70
جدول 4-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه غنی سازی شغل 71
جدول 5-3 آلفای کرونباخ تفویض اختیار 71
جدول 6-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات تفویض اختیار72
جدول 7-3 آلفای کرونباخ سازه انگیزه‌های فردی 72
جدول 8-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه انگیزه‌های فردی73
جدول 9-3 آلفای کرونباخ سازه سبک مدیریت مشارکتی 73
جدول 10-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه سبک مدیریت مشارکتی74
جدول 11-3 آلفای کرونباخ سازه نگرش شغلی74
جدول 12-3 آزمون برآورد هماهنگی سئوالات سازه نگرش شغلی 75
جدول13-3 محاسبه آلفای کرونباخ برای متغیرهای سازه ای 75
جدول1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های آموزش شغلی 78
جدول 2-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر آموزش شغلی79
جدول3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های غنی سازی شغل 80
جدول 4-4 جدول آماره‌های توصیفی متغیر غنی سازی شغلی80
جدول5-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های تفویض اختیار82
جدول 6-4 جدول آماره‌های توصیفی تفویض اختیار 82
جدول 7-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های انگیزه‌های فردی84
جدول 8-4 جدول آماره‌های توصیفی انگیزه‌های فردی84
جدول 9-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های سبک مدیریت مشارکتی86
جدول 10-4 جدول آماره‌های توصیفی سبک مدیریت مشارکتی 86
جدول 11-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پاسخ به گویه‌های نگرش شغلی 88
جدول 12-4 جدول آماره‌های توصیفی نگرش شغلی89
جدول 13-4 جدول شاخص مرکز متغیر جنسیت90
جدول 14-4 جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع جنسیت 90
جدول 15-4 خلاصه آماری سن90
جدول 16-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن91
جدول 17-4 جدول شاخص مرکزی متغیر تحصیلات 91
جدول 18- 4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی92
جدول 19-4 آماره کی دو فرضیه اول92
جدول 20-4 آماره کی دو فرضیه دوم93
جدول 21-4 آماره کی دو فرضیه سوم93
جدول 22-4 آماره کی دو فرضیه چهارم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه پنجم94
جدول 23-4 آماره کی دو فرضیه ششم95
فهرست نمودارها
نمودار 1-1 انواع سبکهای رهبری50
نمودار 2-1 مفاهیم نظری تحقیق65
نمودار1-479
نمودار2-481
نمودار3-483
نمودار 4-485
نمودار5-487
نمودار 6-489
توجه مهم: شما عزیزان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه مورد نظر شده و محصولات و پروژه های مورد نظرتان را بیابید... به امید رضایت شما عزیزان از فروشگاه ما
گزارش کارآموزی: بررسی عملکرد سیستم حسابداری شرکت آب و فاضلاب
| دسته بندی | گزارش کارآموزی و کارورزی |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 114 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 46 |
آب و فاضلاب شرکتی سهامی و خاص است. متشکل از ارگان های دولتی و خود دولت مثل صدا و سیما- شهرداری و سهامداران آب و فاضلاب کل کشور هستند.
شرکتی خدماتی است و فعالیت آن ارائه آب آشامیدنی سالم و بهداشتی به همه ی
جامعه شان می باشد. سیستم حسابداری آب و فاضلاب به روش تعدیل شده عمل میکند و کلیه ی فعالیت های آن در سه قالب:
تولید، فروش و اداری جمع بندی می شود.
تولید یعنی اینکه کلیه ی خدماتی که جهت تولید آب شرب انجام می شود. تولید آب یا بالا کشیدن آب از چاه و انتقال آن به مخازن و نگه داری آن در مخازن و عملیات کلرزنی و انتقال آن به داخل شهر و توزیع بین مشترکین از جمله عملیات واحد تولید می باشد. از فعالیت فروش می توان ارائه ی خدمات مشترکین نصب کنتور آب و صدور صورت حساب می توان نام برد. و واحد اداری: نظارت، هماهنگی و مدیریت فعالیت واحد تولید و فروش به عهده سیستم اداری می باشد از جمله امور مالی که حاوی فعالیت های مالی و پشتی بانی توسط این امور انجام می شود که ما با توجه به اقتضای رشته به فعالیت حسابداری در آب و فاضلاب می پردازیم.
حسابداری این شرکت حسابداری مالی می باشد. هدف از ایجاد آب و فاضلاب با توجه به اینکه بهره وری بسیار پایین و در صورتیکه از نظر ثروت کشور ثروتمندی هستیم برای اینکه هزینه ها را کاهش دهند و با کاهش هزینه قیمت واقعی هزینه تولیدی را محاسبه کنند و بهره وری را بالا ببرند. تنها ایراد آنها انحصاری بودن آن است.
در این شرکتها دو سری درآمد و دو سری هزینه داریم. درآمدها و هزینه های جاری که در سود و زیان لحاظ می شود. درآمدهای جاری مثل آب ها و هزینه جاری مثل حقوق و دستمزد، ابزار و لوازم مصرفی، هزینه پذیرایی، هزینه فرهنگی.
در شرکت آب و فاضلاب سعی بر این است که طوری حرکت کنند چون با زیان مواجه هستیم هدف اینست که حداقل در نقطه سر به سر حرکت کند ضمن اینکه هدف سودآوری نسبت بلکه ارائه خدمات بهتر به مشترکین در نقطه سر به سر با قیمت تمام
شده ای که بتواند پوشش داده شود.
درآمد سرمایه مثل انشعاب و هزینه های مصرفی مثل تاسیسات، تامین آب، وسائط نقلیه، اثاثه و ... یکی از شاخصها این است که در سود و زیان، زیان نداشته باشیم و در سرمایه گذاری(منابع و مصارف) کاهش سرمایه گذاری نداشته باشیم.
فهرست مطالب
فصل اول: آشنایی با سازمان
مقدمه
تاریخچه فعالیت شرکت
فصل دوم: فعالیتهای مربوط به کارآموزی
حسابداری و ثبت های مربوط به آن
امور بانکها
تنخواه گردان
نگهداری و حفاظت اموال
صدور سند حسابداری
مبحث بایگانی اسناد
فصل سوم: حسابداری سازمان
مبانی تهیه صورتهای مالی
خلاصه اهم رویه های حسابداری
سرمایه گذاریها
دارائیهای ثابت مشهود
قراردادهای اجاره به شرط تملیک و خرید اقساطی
ذخیره مزایای پایان خدمت
شناسایی درآمد و هزینه
روش شناخت درآمد پیمانها
کمکهای مردمی، هدایا و طرحهای عمرانی برای توسعه
قیمت گذاری و زیان ناشی از اعمال سیاستهای دولت
معافیت مالیاتی
حقوق و مشترکین
دبیرخانه
وظایف دبیرخانه
دفاتر دبیرخانه
اداره امور بایگانی
پیوست
توجه مهم: شما عزیزان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه مورد نظر شده و محصولات و پروژه های مورد نظرتان را بیابید... به امید رضایت شما عزیزان از فروشگاه ما
بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 13 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 810 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است.
این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.
1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:
- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.
- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.
- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.
- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.
- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.
واژه‌های کلیدی:
فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
مفاهیم نظری
عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)
عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی
عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی
اهداف پژوهش
روش‌شناسی پژوهش
تجزیه و تحلیل یافته‌ها
نتیجهگیری و پیشنهادها
منابع
توجه مهم: دوستان عزیز دقت داشته باشید شما از اینجا می توانید وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و محصولات و پروژه های مورد نظرتان را جست جو نمایید... به امید رضایت شما عزیزان از فروشگاه ما
بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 810 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است.
این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.
1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:
- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.
- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.
- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.
- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.
- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.
واژه‌های کلیدی:
فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
مفاهیم نظری
عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)
عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی
عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی
اهداف پژوهش
روش‌شناسی پژوهش
تجزیه و تحلیل یافته‌ها
نتیجهگیری و پیشنهادها
منابع
****توجه مهم: دقت داشته باشید شما عزیزان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه الماس شده و پروژه ها و محصولات مورد نظرتان را نیز در آن جست جو نمایید... با تشکر مدیریت فروشگاه الماس