فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استفروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استچارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق لکنت زبان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 34 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
توضیحات از متن فایل
درمانگران و پژوهشگران، لکنت را یکی از بیماریهای چالش برانگیز در حوزه روانی گفتار می دانند وآن را ناظر بر ویژگی های قابل مشاهده شامل تکرار صدا، هجا، کلمه و یا عبارت، کشیده گویی صداها، تنش عضلانی، قفل هایی که ممکن است با سایر حرکات بدنی در حین تقلای تولید گفتار روی دهد، می دانند(8).
2-2) علت شناسی لکنت
با توجه به تاریخچه و قدمت این اختلال شایع، درمانگران و پژوهشگران حوزه اختلالات روانی گفتار، لکنت را از جنبه های مختلف عضوی(ارگانیسم و فیزیولوژیکال)، روانشناختی و زبانشناختی بررسی کردند. گرچه شواهدی دال بر عوامل ژنتیکی، سابقه خانوادگی، نارسایی های زبانی و روانی و تاخیر بازخورد شنیداری وجود دارد، اما تاکنون علت واحد و اصلی بر ایجاد آن نیافتند. به چند نمونه جدید و مهم آن اشاره می شود.
2-2-1 ) لکنت به عنوان یک اختلال سازماندهی مغزی
بسیاری از مطالعات در هر دو گروه گویندگان با گفتار طبیعی و بیماران آسیب دیده مغزی نشان می دهد که نیمکره چپ در بسیاری از افراد، نیمکره غالب برای گفتار است. یکی از اولین تئوری هایی که لکنت را به عنوان فقدان برتری نیمکره ای در نظر می گیرد، تئوری اورتون(1927) و تراویس(1931) است. تئوری آنها اولین تئوری رسمی در زمینه لکنت بود که دارای یک نظریه علت شناسی بر پایه دستگاه عصبی مرکزی افراد لکنتی بود. این تئوری براساس فقدان برتری طرفی در گفتار بود. طبق این نظریه، برتری طرفی طبیعی نیمکره چپ در گفتار و زبان در افراد لکنتی وجود ندارد. در افراد دارای گفتار روان، برتری طرفی نیمکره چپ موجب می شود که مناطق حرکتی نیمکره راست از دستورات نیمکره چپ در زمینه سرعت، دقت، دامنه، قدرت حرکات پیروی کنند. هنگامیکه هر دو نیمکره در ارسال دستورات یکسان به نیمکره های هم جهت خود، همکاری دارند، روانی گفتار رخ می دهد. اما هنگامی که این هماهنگی از بین می رود، هیچکدام از نیمکره ها در کنترل گفتار برتری نخواهد داشت و در این حالت هر دوی آنها قادر به ارسال پیام به دستگاه گفتاری هستند. نتایج این عدم هماهنگی منجر به اختلال در عملکرد هر دو سمت عضلات در گفتار می شود. این اختلال همان علائم آشکار در گفتار است. این تئوری برای سال های متمادی کنار گذاشته شد، زیرا درمان تجویز شده بر اساس این تئوری موثر نبود. این درمان شامل، ایجاد برتری نیمکره چپ بوسیله به کاربردن دست و پای راست به تنهایی بود. گشویند(1985) نمونه جدیدی از تئوری برتری مغزی بیان نمود. وی بیان نمود که بسیاری از اختلالات گفتاری از جمله لکنت در نتیجه تأخیر ها در رشد نیمکره چپ در دوره جنینی است که متعاقبا منجر به برتری نیمکره راست برای گفتار و زبان می شود. دیدگاه دیگر از تئوری عدم سازمان دهی مغزی توسط ویلیام وبستر(1993) مطرح شد. وبستر تاثیر مداخله کنترل حرکتی غیر گفتاری( توالی ضربه زدن با انگشت) با تکلیف دیگر ( چرخاندن سر در پاسخ به سیگنال شنیداری)که به طور همزمان توسط دست دیگر انجام می شد، بررسی نمود و نتیجه گرفت که در افراد لکنتی برتری طرفی در نیمکره چپ برای گفتار و زبان طبیعی است اما ساختار نیمکره چپ برای توالی و طرح ریزی منطقه حرکتی مکمل (SMA)، مستعد از هم گسیختگی توسط فعالیت های سایر مناطق مغزی است. SMA در شروع، طرح ریزی و توالی حرکات و فعالیت های حرکتی درگیر است. SMA چپ در کنار کوپوس کالوزوم است و درون داد ها را از پل نیمکره راست دریافت می دارد و به همان میزان از نیمکره چپ نیز دریافت می دارد. این درونداد ها ممکن است در معرض از هم گسیختگی توسط افزایش فعالیت در هر کدام از نیمکره ها باشد. وبستر فرض می نماید که در افراد لکنتی بیش فعالی نیمکره راست، جریانی از فعالیت نیمکره راست، به خصوص عواطف نیمکره راست، می توانند عملکرد های SMA را در طرح ریزی، شروع و توالی برون داد حرکتی را مختل نمایند.
2-2-2) لکنت به عنوان نقص تولید زبانی
در نظریه لکنت به عنوان نقص تولید زبانی، به بررسی تأثیر عوامل زبانشناختی بر لکنت پرداخته می شود. از جمله مدارک تایید کننده این نظریه آن است که لکنت وقتی شروع می شود که کودک وارد رشد فشرده زبانی می شود. همچنین لکنت وقتی که بار عملکردهای زبانی سنگین تر است ( مثل جملات طولانی تر، جملات آغازین، کلمات طولانی تر و ناآشنا) بیشتر رخ می دهد. این عوامل محققان را بر آن داشت که بیان کنند؛لکنت بازتاب نقص در برخی جنبه های زبان بیانی است. در این قسمت صرفا به دو نظریه که مشکلات پردازش زبانی را در لکنت مطرح می نمایند، می پردازیم.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق کیفیت خدمات مجتمع های آموزشی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 427 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
توضیحات از متن فایل
- مونتگمری کیفیت را این گونه تعریف می کند: کیفیت عبارت است ازمیزان تطبیق محصولات با خواستهای استفاده کنندگان از آنها. (نقل از صلح نژاد87)
- دمنیگ « کیفیت را با میزان یکنواختی و یکسانی کالا یا خدمت مربوط تعریف می کند. »(کزازی، 1378)
- جوران معتقد است « کیفیت عیارتست از مطابقت کالا یا خدمت با کاربرد آن، معنای دیگر این عبارت این است که « استفاده کننده از کالا یا خدمت باید بتواند نیاز یا خواست خود را از آن کالا یا خدمت بر آورده سازد».(نقل از صلح نژاد87)
از تعاریف فوق چنین استنباط می شود که آنچه کیفیت کالا یا خدمات را تعبین می کند، میزان انطباق آن با نیازها، استانداردها و انتظارات مشتری است.
اخیرا ً سازمانها و شرکت های راهبر تنها به رضایت مشتری بسنده نمی. کنند، بلکه معتقدند باید مشتری خود را مشعوف، خوشحال و شاد کنند.
- استاندار صنعتی ژاپن 1981-8101 JISZ کیفیت را مجموع مشخصه ها یا عملکردهایی می داند که روشن می سازد تولید یا خدمت، کاربرد معین خود را دارد یا نه. (نقل از صلح نژاد87)
- فلیپ کرازبی معتقد است «کیفیت عبارتست از کاربی نقص یا خرابی صفر، از نظر او کیفیت رایگان است و با تغییر مدیریت ارشد، کیفیت بهبود می یابد».(نقل از صلح نژاد87)
کزاربی « کیفیت را مطابقت یک محصول یا خدمت با الزامات از پیش تعیین شده تعریف کرد».
- بیل کانوی تعریف ویژه ای از کیفیت ندارد ولی در توضیح مدیریت کیفیت آن را بکار می برد: «توسعه، ساخت، اداره و یا توزیع محصولات یا خدمات کم هزینه که مشتری آن را می خواهد یا به آن نیاز دارد. » با بررسی این تعارف می توان دریافت که دو موضوع «انطباق با مورد مصرف و رضایت مشتری» عوامل اصلی اشاره شده در این تعاریف می باشند. (نقل از صلح نژاد87)
بنابر این کیفیت را می توان به قرار زیر تعریف نمود:
- مطابقت با خواسته ها و انتظارات مشتریان
- مطابقت با مشخصه های ارائه شده توسط مشتری
- مطابقت با اهداف کاربردی، محصول یا خدمت تولیدی (ریاحی، 1384)
از نظر دمینگ، کیفیت، مسئولیت مدیران ارشد است و بایستی مدیران سطوح بالای سازمان در این راستا کوشا باشند و برای بهبود کیفیت تصمیم گیری نمایند و همچنین لازم است مباحث کیفیت را به آنها آموزش داد (کزازی، 1378، ص 9) و به نظر دمنیگ 94 درصد از تمامی مشکلات کیفیت به مدیریت مربوط است (شریف زاده، 1379، ص 40). ژوران بر کانون های بهبود کیفیت توجه دارد و تاکیدش بر مشتری می. باشد (حاجی شریف، 1374، ص 31) و معتقد است که مدیریت وظیفه ای بنیادین در راستای کیفیت عهده دار است و باید موضوع کیفیت را در اولویت کاری خود قرار دهد وسه اصل برنامه ریزی، کنترل و بهبود کیفیت را در تمامی ابعاد سازمان به اجرا در آورد. (کزازی،1378، ص 13). کرازبی پایه گذار تئوری ضایعات صفر است و به فعالیت بدون ضایعات اعتقاد دارد (یوسفی، 1381، ص 14) و از نظر او کیفیت عبارت است از همسازی با نیازهایی که نظیر اجرایی آن پیشگیری و استاندار آن اجرای کار بدون نقص و معیارآن هزینه کیفیت می باشد (کزازی، 1378، ص16). کیفیت مفهومی پیچیده و بغرنج و یا ابعاد متعدد است (شیلدز، 1999، ص 166). تعریف کیفیت با توجه به انتقاد های ضمنی، مشکل و پیچیده است و به دلیل معانی گوناگون آن، تعریف مربوط به مشتری محور بودن محصول و خدمات از بین تعاریف و دیدگه های مختلف بیشتر مفید است (سحنی و همکاران، 2004، ص 145) از نظر سحنی و همکاران (2006، ص 267) کیفیت در آموزش به طریق مختلفی از قبیل، برتری در آموزش، ارزش افزوده در آموزش، مطلوبیت تجربه و نتیجه آموزش برای استفاده، مطابقت محصول آموزشی با هدفها، ویژگی ها ونیازهای برنامه مشخص شده، دوری از عیب و نقص در فرآیند آموزش ونهایتاً مطابق با انتظارات مشتریان از آموزش تعریف شده است. از نظر دمینگ و فیگنیام، کیفیت مفهوم وسیعی است که تمام بخش های سازمان نسبت به آن متعهد هستند و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعهاست به طوری که مانع پدید آمدن عوامل مخل کیفیت می شود و هدف نهایی آن مطابق کامل با مشخصات مورد نیاز مشتری با حداقل هزینه برای سازمان است که منجر به افزایش رضایت می شود (سید جوادین و کیماسی، 1384، ص 36). سحنی و همکارن (2004، صص 149-148) اظهار کرده اند که وینچ در بررسی مفهوم، دیدگاه ها و نگرش های مرتبط با کیفیت به چهار نگرش و رویکرد، فراگیر مدار، مشتری مدار، محصول مدار، و قیمت (ارزش) مدار اشاره می کند. و در نهایت تأکید دارد که تغییر و گرایش از سه نگرش به نگرش کیفیت مشتری مدار در حال افزایش است.
هریس در بررسی کیفیت آموزشی به سه رویکرد، تمرکز بر مشتری و نظر دانشجویان در خصوص خدمات، تمرکز بر کارمند و افزایش بهبود شرایط وموقعیت کاری برای همه اعضاء و در نهایت به هماهنگی فرایند های آموزشی با معیارهای مشخص شده اشاره میکند. هاروی و نایت ضمن اشاره به وجود تفاوت وگوناگونی زیاد در بین مفاهیم کیفیت در آموزش عالی، آنها را در پنج دیدگاه، استثنایی، تداوم، هدف تولید / خدمات، ارزش پولی از طریق کارآیی و اثر بخشی و تحول آفرینی، دسته بندی کرده است (سحنی و همکاران، 2004، صص 147-146). . از نظر تاکر کیفیت یک مفهوم چند شکلی و چند بعدی است. تصورات، ارزش ها، مقاصد کلی و اهداف خاص هر فرد و یا گروه ذینفع، پایه های تعریف کیفیت را تشکیل می دهد. (یار محمدیان، 1383، ص 711).
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق فرهنگ سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
توضیحات از متن فایل
واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.
منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل میکند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیتهای جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمانها را شکل میدهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس میکنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامهریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامهریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته میشود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک میکند (مسلانتوش و دورتی، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمانها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).
2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. برای مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌های غالب که به‌وسیله یک سازمان حمایت میشود، توصیف‌شده است. یا فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت میکند، یا ارزش‌هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (الوانی و دانایی فر، 1376). فرهنگ‌سازمانی نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش‌ها، تعهد ایجاد کند (دفت، 1998).
لوئیس (1983)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف میکند مجموعهای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (1982)، فرهنگ را مجموعهای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حکایت و کلمات قصار مبادله میشود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (2006)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل میدهد و سپس هدایت میکند.
رابینز و کالتر (2008). فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که به‌وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر میشود. جرج گوردن (1979)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ارزش‌های مشترکی می‌خواند که به‌طور گسترده رعایت میشود و به الگوی رفتاری خاصی منجر میشود. استانلی دیویس (1995)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده میکنند.
به‌طورکلی از این تعاریف چنین استنباط میشود که زمینه اصلی در فرهنگ‌سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باورها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد که به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث میشوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق فرسودگی شغلی و حمایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
توضیحات از متن فایل
چهارچوب این پژوهش پنداشتی بوده و برمبنای مفاهیم فرسودگی وحمایت شغلی پرستاران استوار شده است که درراستای آن مفاهیم استرس شغلی، فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ، پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی، حمایت شغلی و ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.
کلمه استرس از واژه لاتین "استرینجر" به معنی کشش محکم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معنی نیروی خارجی هستند که بر یک فرد وارد شده و باعث کشیدگی یا تنش می شوند (22). حدود80-50 درصد از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی ازمهمترین این منابع شغل می باشد(2).
به طور کلی عوامل بالقوه استرس شغلی سه دسته اند: عوامل محیطی، عوامل فردی و عوامل سازمانی.
عوامل محیطی : این عوامل عبارتند از تغییرات اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و اقتصادی. مانند تغییر در اقتصاد کشور و اثر آن بر سازمانها و کاهش حقوق کارکنان ، اختراعات جدید و تکنولوژی که می تواند مهارتها و تجربه ی فرد را برای یک دوره کوتاه منسوخ نماید.
عوامل فردی : تحقیقات نشان داده اند که افراد به روابط شخصی و خانوادگی اهمیت زیادی می دهند.این مسائل می تواند باعث استرس شود و آنها را وادار کند که به چیز های دیگر توجه کنند و همچنین برخی مسائل اقتصادی افراد نیز همین اثر را دارد.
عوامل سازمانی : عوامل متعددی در محیط کار وجود دارند که در ایجاد استرس موثرند.عمده ترین آنها عبارتند از: تفاوتهای حرفه ای، ابهام نقش شغلی، تعارض نقش، اضافه کاری یا کم باری نقش، مسئولیت برای
افراد و عدم مشارکت (24 ).
فشار عصبی در سطح پایین می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر گردد، اما فشار عصبی در سطح بالا باید کنترل شود، زیرا در کار تاثیر منفی می گذارد و نابود کننده زندگی انسان است ( 12).
در پرستاران عوامل تنش زای شایع شامل: فشارکاری بیش از حد، مدیریت زمان، تحت نظارت مدیر بودن، بازتاب مددجویان وخویشاوندان، مراقبت ازبیماران بدحال، عدم امنیت شغلی، تضاد نقشی، شیفت کاری وتغییرات سازمانی می باشند(25). ). نگرانی رو به افزایش این است که سطوح بالای این استرس ممکن است سبب کاهش اخلاقیات وبروز فرسودگی شغلی شود و بنابراین تهدید کننده کیفیت وثبات خدمات گردد(26).
استرس شغلی بخشی از زندگی کارکنان سیستم مراقبت های بهداشتی درمانی از قبیل پرستاران، پزشکان و مدیران اجرایی بیمارستانها است (25). همچنین عامل موثری بر بی کفایتی سازمانها، تغییر شغل کارکنان، غیبت به خاطر بیماری وکاهش کیفیت و کمیت مراقبت میباشد که هزینه های درمان را افزایش و رضایت شغلی را کاهش می دهد(15).
فشار ناشی از حجم کار، ارتباط نزدیک بابیماران، مسئولیت دربرابر مرگ وزندگی آنها، پیشرفتهای تکنولوژی وافزایش ابعاد مراقبت با استرس شغلی پرستاران ارتباط مستقیم دارد (27 ).
فرسودگی شغلی یک تجربه شخصی استرس است که دریک زمینه پیچیده روابط اجتماعی بروز می کند و تصور شخص را از خودش ودیگران در بر می گیرد ( 28) . زمانی که استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود(3) . سلیه در سال 1976 نشان داد که پرستاری یکی از پر استرس ترین حرفه هاست. او خاطر نشان کرد که لازم است به استرس شغلی درپرستاری توجه شود و مورد بررسی قرار گیرد(15).
فرسودگی شغلی یک نوع خاص از واکنش به استرس شغلی است که درمیان افرادی که خدمات حرفه ای انسانی ارائه می دهند بروز میکند مثل پرستاری، معلمی، مشاوران و کارکنان امور اجتماعی.
پرستاری به طور ذاتی حرفه ی استرس زا است و محققین دریافته اند که جمعیت پرستاران در سطح بالایی از فرسودگی شغلی قرار دارند. فرسودگی بیشتر در افرادی محتمل است که احساس می کنند بیش از حد کار می کنند و مورد قدردانی قرار نمی گیرند (5).
واژه فرسودگی شغلی اولین بار توسط فرویدنبرگ درسال1974 مطرح شد . هنگامی که او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را درافرادی که خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود. فرویدنبرگ نشان داد که شخص تلاش برای به دست آوردن انتظارات غیر واقعی که توسط جامعه یا خود افراد تحمیل می شود انجام می دهد که ممکن است باعث خستگی جسمی وروحی شود ؛ درهمان زمان مسلاچ درحال مطالعه روی افرادی بود که با افزایش عواطف برانگیخته شده درشغلشان سازگار می شوند. مسلاچ وهمکاران برای اولین بار فرسودگی را به عنوان مجموعه ای از علایم خستگی جسمی، عاطفی تعریف کردند که پیشرفت عقاید منفی نسبت به خود و موقعیت شغلی را ایجاد می کند وفقدان نگرانی و نگرش مثبت را به نسبت به مددجویان در بر دارد(4).
در بعضی از کتب به جای واژه ی فرسودگی، واژه ی "تحلیل رفتگی" به کار رفته است.
گیریدین و همکاران او تحلیل رفتگی را به عنوان فرسودگی جسمی و ذهنی بسیار زیاد ناشی از دو عامل جو بوروکراسی و کار بیش از حد و بی نتیجه تعریف کرده اند. مسلاچ و همکاران او آن را پاسخ به عوامل فشارزای دائمی ناشی از کار و محیط حاکم بر شغل دانسته اند. سعادت(1375) بیان داشته که تحلیل رفتگی عبارت است از : فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت کار و وضعیت نامناسب کار.پس از ایجاد حالت فوق،کاراهمیت و معنای خود را از دست می دهد و فردی که دچار تحلیل رفتگی شده ،دائم خسته، پرخاشگر ، بدگمان، منفی باف و عصبی است. علاوه بر آن حساس و زودرنج بوده و با کوچک ترین ناراحتی از حالت طبیعی خارج می شود .این وضعیت سرایت پذیری بسیاری دارد و فرد تحلیل رفته به زودی گروهی از همکاران خود را نیز مبتلا می کند. بنابراین تشخیص فوری علائم تحلیل رفتگی و جلوگیری از شیوع آن اهمیت زیادی دارد (12) .
فرسودگی یک نشانه استرس شغلی نمی باشد بلکه نتیجه پایانی استرس شغلی "مدیریت نشده" است که به صورت احساس واماندگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت فردی در شغل ) بروز می کند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است که کار می کند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی نسبت به دریافت کنندگان مراقبت درمانی یا آموزشی اطلاق می گردد. کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی زمانی رخ می دهد که احساس رقابت وبه دست آوردن موفقیت درکارکردن با افراد کاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند چرا که با بیماری، درد، عذاب،کاهش ظرفیت مددجویان و مرگ آنها مواجه هستند وبرای آنها راحتی، حمایت و کمک ایجاد می کنند (5).
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق فراشناخت
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 66 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
توضیحات از متن فایل
فراشناخت ابتدا توسط فلاولمطرح شد تنها به تبیین و توجیه دانش فرد در مورد فرآیندها و تولیدات شناختی و نظارت بر این فرآیندها بپردازد. فراشناخت به آگاهی انسان از نظام شناختی خود و کنترل و نظارت به آن گفته میشود. به سخن دیگر فراشناخت، دانش یا آگاهی فرد از نظام شناختی خودش یا دانستن در بارهی دانستن است. دانش فراشناختی یاری میکند تا هنگام یادگیری و دانستن امور، شخص پیشرفت خود را در نظر بگیرد همچنین این دانش کمک می کند تا نتایج تلاشها ارزیابی شود و میزان تسلط بر مطالبی که خوانده شده، سنجیده شود. (سیف، 1392).
تعاریف مختلفی از فراشناخت ارائه شدهاست که به درک بهتر آن کمک میکند از جمله : دانش فرد در بارهی فرآیندهای شناختی خود و فرآیند سازماندهی و هماهنگ کردن مجموعهای از جریانها (فلاول، 1988) تفکر در بارهی تفکر (براون 1984) شناخت (براون و دولاچ، 1987)، آگاهی فرد از فرایندهها و راهبردها شناختیاش (فلاول، 1988)، و هر گونه دانش یا فعالیت شناختی که موضوع آن شناخت یا تنظیم شناخت باشد با توجه به تعاریفی که ارائه شد میتوان گفت «فراشناخت، مجموعه دانش و فرآیندهایی است که کنشهای شناختی فرد را نظارت هدایت و کنترل میکنند و در واقع به مدیریت فعالیتهای شناختی میپردازند (به نقل از کارشکی، 1379).
2-1-1 راهبردهای فراشناختی
راهبردهای فراشناختی، مهارتهای اجرایی هستند که موفقیت فعالیت یادگیری را ارزیابی میکنند (اوملی و کهات، 1990به نقل ازعاطی نژاد،1391)
راهبردهای فراشناختی اساسی، شامل ربط دادن اطلاعات جدید به اطلاعات قبلی انتخاب راهبردهای تفکر، برنامهریزی، نظارت، و ارزیابی فرآیندهای تفکر میشود (دیرکس ، 1985).
راهبردهای فراشناختی، فرآیندهای متوالی هستند که فعالیتهای شناختی را کنترل میکنند و به تنظیم و نظارت بر فعالیتهای یادگیری کمک میکنند، همچون کنترل آگاهانه بر یادگیری، برنامهریزی و انتخاب راهبردها، نظارت بر فرآیند یادگیری، تصیح اشتباهات، تحلیل اثربخشی راهبردهای یادگیری و تغییر رفتارها و راهبردهای یادگیری، هنگامی که ضروری باشد (ریدی و همکاران، 1992 به نقل از عاطی نژاد، 1391)
گراهام (1997) عقیده دارد، راهبردهای فراشناختی به دانش آموزان اجازه میدهد تا یادگیریشان را برنامهریزی، کنترل و ارزیابی کنند که در بهبود یادگیری، محوریترین نقش را بازی میکند و دانش آموزان بدون رویکردهای فراشناختی، اساساً یادگیرندگان بدون هدف هستند (به نقل از وانگ و همکاران، 2009).
راهبردهای فراشناختی عمده را میتوان در سه طبقه قرارداد :1) راهبردهای برنامهریزی 2) راهبردهای نظم دهی 3) راهبردهای نظارت و ارزشیابی . راهبردهای برنامه ریزی، شامل تعیین هدف برای یادگیری و مطالعه، پیش بینی زمان لازم برای مطالعه، تعیین سرعت مناسب مطالعه، تحلیل چگونگی برخورد با موضوع یادگیری، انتخاب راهبردهای یادگیری مفید است. منظور از کنترل و نظارت، ارزشیابی یادگیرنده از کارخود برای آگاهی یافتن از چگونگی پیشرفت خود و زیر نظر گرفتن و هدایت آن است. از جمله می توان نظارت بر توجه در هنگام خواندن یا نوشتن یک متن، از خود پرسیدن به هنگام مطالعه و کنترل زمان و سرعت مطالعه نام برد. این راهبردها به یادگیرنده کمک میکند تا هر وقت به مشکلی بر میخورد به سرعت آن را تشخیص داده، در رفع آن بکوشد. راهبردهای نظمدهی انعطافپذیری در رفتار یادگیرنده را موجب میشوند و به او کمک میکنند تا هر زمان که برایش ضرورت داشته باشد، یادگیری خود را تغییر دهد (سیف، 1392).
اکثر محققان، فراشناخت را به دو مؤلفه تقسیم نمودهاند. مؤلفهی نخست که دانش فراشناختی است همه بر آن توافق دارند و در همه ی نظریات وجود دارد و زمانی حاصل میشود که فرد از تواناییهای شناختی خود آگاه شود.
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست