فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده است
فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استدانلود انگیزش در مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 99 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 108 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 108 صفحه
انگیزش در مدیریت هدف رفتاری مقدمه : بطورکلی انسانها باید برانگیخته شوند تا رفتار مشخص و معینی را از خویش بروز دهند، یکی از راههایی که باعث افزایش تولید یا بطور کلی بالا رفتن کیفیت کار در سازمانها می شود، برانگیختن کارکنان به شیوه های مختلف است این اصلی است که هر مدیری برای پیشرفت کارش و اعمال مدیریت صحیح ناگریز به اعمالآن است در واقع مدیری با استفاده از شیوه ها و متدهای مختلف از مهارت های متعددی استفاده می کند تا این مهارت او را در راه رسیدن به اهداف سازمانی یاری دهد.
از مهمترین این مهارتها همانطور که ذکر شد ایجاد انگیزه در کارکنان است، «ضروری ترین تکلیفی که بر عهده مقامات رهبری در جامعه اسلامی در ایجاد انگیزش برای مدیریت ها مقرر است این است که برای تامین سعادت مردم جامعه آنان را از هدف اصلی حیات بطور کلی و انگیزش اصلی و انگیزشهای ثانوی و فردی آن آگاه ساخته و آنها را برای مردم چنان تعلیم دهد و قابل پذیرش سازد که مردم فعالیت های خود را در جامعه و در هر موقعیتی که باشند آگاهانه و از روی آزادی انتخاب نمایند هدف اصلی حیات انسانها در این زندگانی عبارت است از قرار گرفتن در جاذبه کمال اعلی ازمسیر ذیل که عبارت است از تکاپویی آگاهانه در حیات هر یک از مراحل زندگی که در این تکاپو سپری می شود و با نظر به عظمت انگیزش هدف در اشتیاق حرکت به مرحلهم بعدی می افزاید» از انگیزش تعاریف متعددی بعمل آمده است که ذیلا به برخی ازآنها اشاره می کنیم.
تعریف انگیزش انگیزش عبارتست از هنر اداره کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف با رغبت و تلاش پیگیر درونی (آیین مدیریت ص 142) انگیزش عبارتست از: بکارگیری توانایی فکری، خلاقیت، تجربه وجهان بینی با توجه به عوامل بوم شناسی و محیطی همراه با طرح ریزی عقلانی برای حرکت جمعی بسوی اهداف سازمان (آیین مدیریت ص 142) انگیزش عبارتست از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزکار، ص 178) انگیزش علت ها و سبب هایی که کلیه سلوک و رفتار آدمی را چه بصورت انفرادی و چه بصورت گروهی بوجود می آورند می باشد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزگار، ص 178) انگیزش عبارتست از عامل محرکه ای که مدیران در اعضاء سازمانی خود ایجاد می نمایند تا بتوانند برای حصول به اهداف سازمانی راه را هموار سازند (همان منبع ص185) یکسان بودن همه در برابر مقررات: یکی از راههایی که باعث تشویقو تهییج افراد در سازمانها می شود این است که مدیر همه آنها را به یک چشم بنگرد، وقتی که انسانها در اصل آفرینش و خلقت با هم بطور مساوی آفریده شده اند دلیلی وجود ندارد که امتیازات خاصی برای گروهی از ایشان قائل شویم (البته با توجه به نوع تخصص و کیفیت کارمدیر ناگزیر به بعضی اعمال نظر ها در چهارچوب قانون می باشد) هرچند که استعداد و لیاقت ها متفاوت است ولی در پیشگاه قانون و در برابر مقررات همه یکسان هستند.
«یا ایها الناس اتقوا ربکم الذی خلقکم من نفس واحده» (نساء آیه 1) ای مردم از پروردگارتان بترسید و تقوا پیشه کنید که همه شما را از یک انسان آفرید است.
«هوالذی خلقکم من نفس واحد (اعراف189) او است خدایی که شما را از نفس واحد آفرید.
«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوب
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
دانلود انگیزه در مدیریت 37 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 50 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 50 صفحه
انگیزه را این گونه تعریف می کند: میل به کوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است.
(محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120) انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش شکل 1-2 :فرآیند انگیزش نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .
بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.
(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید) او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند .
هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد.
اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد.
تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد .
بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد .
اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند .
(ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377) تحولات تاریخی انگیزش: تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند .
آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی: مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است .
تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد .
او معقد بود که کارکنان صرزفا با
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
دانلود انگیزه در محیط کار 58 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 52 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 79 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 79 صفحه
انگیزه را این گونه تعریف می کند: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است.
(محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120) انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.
نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش شکل 1-2 :فرآیند انگیزش نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .
بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.
(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند .
هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد.
اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد.
تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد .
بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد .
اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند .
(ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377) تحولات تاریخی انگیزش: تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند .
آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.
تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .
مدل سنتی: مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است .
تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد .
او معقد بود که کارکنان صرفاً با پو
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
دانلود اندازه گیری اثر بخشی سیستم مدیریت کیفیت 21 اسلاید
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد اسلاید : 21 صفحه
هومن حبیبی www.
iie.
ir اندازه گیری اثر بخشی سیستم مدیریت کیفیت هومن حبیبی www.
iie.
ir اگر توانستید چیزی را بصورت کمی اندازه گیری نمایید ،موفق به کسب شناخت در مورد آن پدیده خواهید شد سیستم مدیریت کیفیت سازمان را قادر می سازد تا کیفیت را بطور اقتصای ایجاد کرده ، حفظ و بهبود بخشد سیستمهای مدیریت کیفیت مانند ISO 9001 در صورتی کاربردی و اثر بخش خواهند بود که مدیریت کیفیت جامع ایجاد و در مسیر بهبود مستمر با انجام کارگروهی هدفدار و آموزش مداوم به سمت نقص صفر و حرکت در جهت افزایش مستمررضایت مشتری دست یابند.
هومن حبیبی www.
iie.
ir چند سوال مهم سوال اینجاست که اساسا در فرایند ارتقا کیفیت در شرکتهای ایرانی با اجرای این استاندارد ها چه پیامد هایی حاصل شده است ؟
آیا اجرای این استاندارد ها توانسه پیامدهای مثبت به همراه داشته باشد؟
هومن حبیبی www.
iie.
ir اهداف 1- شناسایی و مدل سازی تاثیرات یا پیامد های مثبت و منفی حاصل از اجرای استادارد های مدیریت کیفیت درشرکتهای ایرانی 2- ارائه یک مدل جهت ارزیابی اثر بخشی سیستم مدیریت کیفیت که منتهی به ارائه راهکارهای لازم برای بهبود سیستم مدیریت کیفیت در آن سازمان خواهد شد هومن حبیبی www.
iie.
ir گامهای اجرایی پروژه 1- فاز مطالعه و شناخت: برسی کلی سیستم مورد نظر برسی فرایند ها سازمان بصورت کلی و جزیی هومن حبیبی www.
iie.
ir 2- فاز طراحی سیستم ارزیابی اثر بخشی 1-2 تعیین اهداف اهداف مشخص شده برای استاندارد ISO 9001 رضایت مشتری سودآوری اهداف مشخص شده برای استاندارد ISO 9004 کیفیت هزینه تحویل مواد ماشین آلات نیروی انسانی که می توان عواملی همچون :اطلاعات ،مدیریت ،خدمت را به آن اضافه کرد هومن حبیبی www.
iie.
ir عوامل اصلی ارزیابی تاثیرات سیستمهای مدیریت کیفیت هومن حبیبی www.
iie.
ir عوامل اصلی ارزیابی تاثیرات سیستمهای مدیریت کیفیت هومن حبیبی www.
iie.
ir 2-2 تعیین معیار ها و شاخص ها 1- شناسایی و تعیین شاخصها با استفاده از تکنیک های : NGT BRAIN STORMING 2- غربال سازی شاخصها آزمون توافق کندال هومن حبیبی www.
iie.
ir عوامل اصلی ارزیابی تاثیرات سیستمهای مدیریت کیفیت هومن حبیبی www.
iie.
ir 3-2 تعیین مدل ارزیابی هومن حبیبی www.
iie.
ir 3-2 تعیین مدل ارزیابی هومن حبیبی www.
iie.
ir تصمیم گیری گروهی دو نمونه از روشهای تصمیم گیری گروهی برای وزن دهی به معیارها و مشخص کردن معیارهایی با بالاترین اولویت : 1- AHP 2- BORDA هومن حبیبی www.
iie.
ir AHP 1- ساختن سلسله مراتبی 2- محاسبه وزن 3- سازگاری سیستم هومن حبیبی www.
iie.
ir ساختن سلسله مراتبی ایجاد یک نمایش گرافیکی از مسئله ، که در آن اهداف و معیار ها و گزینه نشان داده شود اهداف گزینه ها معیار ها هومن حبیبی www.
iie.
ir محاسبه وزن در فرایند سلسله مراتبی عناصر هر سطر نسبت به عنصر مربوط به خود در سطح بالاتر یه صورت ذوجی مقایسه شده و وزن آنها محاسبه می شود هومن حبیبی www.
iie.
ir BORDA 1- مرحله مقدماتی 2- مرحله غربال کردن 3- مرحله ارزیابی 4- مرحله تصمیم گیری
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
دانلود اندازه گیری مزیت نسبی در صنعت قطعه سازی خودرو کشور از طریق DRC 28 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 29 صفحه
اندازه‌گیری مزیت نسبی در صنعت قطعه‌سازی خودرو کشور از طریق DRC ( چکیده این مقاله به اندازه‌گیری مزیت نسبی تولیدات شرکتهای تولیدکننده قطعات تندمصرف خودرو طی یک دوره 5 ساله براساس روش هزینه منابع داخلی (برمبنای روش حسابهای صنعتی) می‌پردازد.
بکارگیری این رویکرد جدید در ارزیابی هزینه منابع داخلی تولیدات بنگاه‌ها ( از طریق هزینه‌های واحدهای تولیدی) به دلیل بهره‌گیری از اطلاعات به هنگام، قیمت‌های سایه‌ای و .
.
.
از توانایی بیشتری نسبت به روشهای متنوع قبلی برخوردار است.
بدین منظور مقاله حاضر ابتدا به شاخص‌های اندازه‌گیری هزینه منابع داخلی پرداخته و سپس ضمن معرفی روش شناسی رهیافت جدید DRC به اندازه‌گیری مزیت نسبی چند شرکت منتخب تولیدکننده قطعات تند مصرف خودرو و تجزیه و تحلیل آن می‌پردازد.
مقدمه شناخت از وضع موجود صنایع و ساختار حمایتی از آنها در راستای پیوستن به سازمان تجارت جهانی (WTO) از موضوعات مورد علاقه سیاستگذاران کشور است.
تصمیم‌گیری در خصوص پیوستن به (WTO) نیازمند بررسی دقیق ( بر مبنای روشهای علمی) صنایع کشور در مورد مزیت‌های نسبی و سیاست‌های حمایتی موجود در آنهاست.
پس از شناخت مزیت‌های نسبی در صنایع، می‌توان از آن به عنوان ابزاری جهت تخصیص مناسب منابع بین صنایع یا حتی درون صنایع استفاده نمود.
در این مقاله نیز سعی می شود با استفاده از معیار هزینه منابع داخلی (DRC) که یکی از معیارهای مناسب جهت نشان دادن کارایی در تخصیص منابع است، مزیت نسبی در صنعت قطعه‌سازی مورد بررسی قرار گیرد.
به جهت محدودیت در آمار و اطلاعات مورد نیاز تنها به هشت واحد تولیدکننده قطعات تند مصرف خودرو (قطعاتی هستند که در طول عمر یک خودرو با سرعت بیشتری نسبت به سایر قطعات تعویض می‌شوند)،در دوره زمانی 77-1374 اکتفا شده است.
بدین منظور ابتدا شاخص‌های اندازه‌گیری هزینه منابع داخلی بررسی شده و سپس روش اندازه‌گیری هزینه منابع داخلی در این مقاله معرفی می‌شود و در ادامه نتایج محاسبات مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و در پایان خلاصه و نتیجه‌گیری ارایه می‌گردد.
1 .
شاخص‌های اندازه‌گیری هزینه منابع داخلی (DRC) مفهوم هزینه منابع داخلی، کاربردی از تحلیل بازدهی عوامل بر پایه ارز خارجی است.
به عبارت دیگر DRC هزینه فرصت از دست رفته واقعی منابع داخلی که صرف تولید یک کالای خاص بر حسب قیمت‌های جهانی می‌شود، است و یا DRC نسبت ارزش سایه‌ای داده‌های خالص داخلی به ارزش سایه‌ای ستانده‌های خالص مبادله شده می‌باشد (فین1995).
این معیاراولین بار توسط برونو در سال 1976 و سپس در سال 1972 مطرح شد و سپس محققین دیگری نظیر کروگر (1972)، لوفسکی (1972)، گرین‌اوی و میلز (1990)، فین (1995) و پرکینز (1997) با انجام تعدیلاتی، آن را مورد استفاده قرار دادند.
روش هزینه منابع داخلی بسیار مشابه روش تحلیل هزینه ـ فایده است.
با این تفاوت که روش هزینه ـ فایده، کل هزینه واقعی و سوددهی را مقایسه می‌کند؛ در حالی که روش DRC علاوه بر در نظر گرفتن هزینه منابع داخلی، صرفه‌جویی در ارز خارجی را نیز محلوظ می‌دارد.
به عبارت دیگر روش هزینه منابع داخلی یک معیار هزینه ـ فایده است که براساس آن سیاستگذاران و تصمیم‌گی
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست