فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استفروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استمبانی نظری و پیشینه پژوهش بهره وری
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 130 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بهره وری
بهره وری[1] در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره ب، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادلهای دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384: 71).
در فرهنگ آکسفورد بهره وری چنین تعریف شده است، بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی در تولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود. تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار[2](ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع بکار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا[3] (EPA) بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی موثر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را اینگونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیات ملی بهره وری سنگا÷ور بهره وری را اینچنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و همچنین سیستمها و مجموعه ای از فعالیتها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی، 1384: 73).
تاریخچه بهره وری
بطور رسمی و جدی ، نخستین بار بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئینی[4] در سال 1766 میلادی در بحث های اقتصادی ظاهر شد . بعد از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می ند : فردی به نام لیتر[5] بهره وری را بدین گونه تعریف کرد "قدرت و توانایی تولید کردن" که در واقع در این جا بهره وری با اشتیاق تولید را بیان می کند.
از اوایل قرن بیستم این واژه معنای دقیق تری بعنوان رابطه بازده "ستانده" و عوامل و وسایل به کار گرفته برای تولید آن بازده (نهاده یاداده) را به دست اورد .فردی به نام ارلی[6] در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد(آسترکی، 1389: 43).
درسال1950سازمان ههمکاری اقتصادی اروپایی‌تعریف کاملتری از بهره‌وری به این شرح ارائه داد:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سارمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به این بازده در ارتباط با سرمایه ، سرمایه گذاری با مواد خان و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد(کاظمی ، 1381: 33).
[1] . Productivity
[2] . International Labour Organization
[3] . European Productivity Agency
[4] . Quesnay
[5] . Litter
[6] . Early
** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست
مدل ارزیابی عملکرد شهرداری بر اساس میزان رضایت شهروندان از خدمات شهری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 7797 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 164 |
چکیده:
دنیایی که در آن به سر می¬بریم بسیار پیچیده و در عین حال پویا و واجد دو ویژگی عمده، منابع محدود و نیازهای نامحدود می¬باشد. همچنین محدودیت در نیازها و خواسته¬های بشر است که موجب توجه روزافزون به بهره وری گردیده است. از یک سو جمعیت رو به ازدیاد، گستره نیازهای بشری را سیر تصاعدی داده و از سوی دیگر برای انسان¬هایی که هر لحظه به جهان قدم می¬گذارند، استفاده و بهره‌برداری بهینه از منابع را محدود ساخته است. در این مسیر ارزیابی عملکرد سازمان¬ها به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می¬باشد .ارزیابی عملکرد بعنوان یکی از ضروری‌ترین زیرمجموعه¬های وظیفه کنترل - یکی از چهار عنصر دانش سازمان و مدیریت – در سازمان¬ها است که به اندازه‌گیری و سنجش وضع موجود می¬پردازد تا بتوان از آن بعنوان مبنایی جهت تصمیم¬گیری در مورد ادامه، تعدیل و یا جلوگیری از کاری که در حال انجام است استفاده نمود. رشد فزاینده تکنولوژی، موج گسترده اطلاع‌رسانی و توسعه خدمات ویژه و متنوع، بیش از پیش لزوم برنامه‌ریزی اصولی و سیاستگزاری همه جانبه را جهت ادامه حیات برای سازمان¬ها آشکار کرده است. ضمانت اجرایی این سیاست¬ها، هر چند که هوشمندانه تدوین شوند، کنترل دقیق و مداوم واحدها و ارزیابی و بهبود مستمر روش¬ها است . سیستم‌های ارزیابی عملکرد سازمان¬ها، یک مکانیزم مهم کنترل در راستای خط مشی¬ها و سیاستهای کلی سازمان بوده و اطلاعات مهم و حیاتی را در خصوص میزان تناسب و سازگاری عملکرد واحدها با برنامه¬ها، در اختیار مدیران قرار می¬دهند. البته وقوع این امر در گرو آن است که نظام ارزیابی عملکرد از جامعیت کافی برخوردار باشد تا نتایج آن قابل استفاده بوده و تمام جوانب فعالیتها را مدنظر قرار دهد .این تحقیق به ارزیابی عملکرد بر پایه میزان رضایت شهروندان از خدمات شهری در شهرداری مشهد می¬پردازد.
توجه مهم: شما عزیزان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه الماس شده و محصولات و پروژه های دلخواهتان را بیابید....هدف ما رضایت شماست
مقاله درباره طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری
| دسته بندی | اقتصاد |
| بازدید ها | 25 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع
مقدمه :
بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.
هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است. در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.
Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد. در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.
نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.
رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.
ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.
در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند.
روش اجرا :
طرح در طی 3 مرحله به اجرا درمی آید که عبارتند از :
- بررسی و تبیین اهداف و استراتژی ها و مأموریت و وظایف حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع با بهره‌گیری از دو منبع برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور و اهداف و شرح وظایف و مأموریت های سازمانی معاونت مذکور
در این راستا فعالیتهایی از جمله متون قانونی بررسی و احصاء برنامه های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با حوزه معاونت و بررسی ساختار و حیطه وظایف و برنامه های کلان وزارت بهداشت و معاونت توسعه صورت می گیرد.
- بررسی مبانی تئوریک اندازه گیری بهره وری و معرفی شاخص های اندازه گیری بهره وری با استفاده از شناسایی شاخص های سنجش بهره وری (کارآیی و اثربخشی) در حوزه معاونت توسعه
در این ارتباط فعالیتهایی ازجمله مطالعه کتب حاوی الگوها و روشهای اندازه گیری بهره وری و شاخص های آن، بررسی شاخصهای پیشنهادی سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انجام مطالعات تطبیقی و تعیین شاخص های بهره وری موردنظر می باشد.
- تدوین نظام اندازه گیری بهره وری حوزه معاونت توسعه با طراحی نرم افزار مناسب، اندازه گیری بهره وری در یک دوره مشخص از جمله فعالیتهای این مرحله می باشد.
یافته ها:
در بخشی از طرح ساختار کنونی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی مدنظر قرار گرفته و براساس آخرین تشکیلات موجود شرح وظایف کلان این وزارتخانه در حوزه های تحت پوشش اداری مالی- بهداشت و درمان و آموزش پزشکی و غذا و دارو تبیین گردیده است.
براساس تشکیلات موجود نقش اجرایی وزارت متبوع بیشتر شده و 33% وظایف اداری – مالی، سیاستگزاری، خط مشی و برنامه ریزی و هماهنگی 39% هدایت و نظارت و 27% نیز دارای حمایت و اجرا می باشد که نقش اجرایی در زمینه دارو و غذا برای این وزارت لحاظ نگردیده است.
تشریح هدف محوری وزارت بهداشت که همانا فراهم کردن موجبان تأمین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور ازطریق تعمیم و گسترش خدمات بهداشتی درمانی و آموزش می باشد از مباحث مطرح شده بوده که با ارائه وظایف اساسی این وزارت ارائه می یابد.
ارائه بخشی از طرح اهداف و سیاستهای مرتبط با حوزه کاری معاونت توسعه با استناد به برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی و عمرانی قبل و بعد از انقلاب بیان گردیده و باتوجه به تشکیل معاونت توسعه در سال 1379 و با مطالعه مستندات موجود نسبت به جمع آوری و تلخیص مأموریت اهداف بلندمدت و کوتاه مدت معاونت توسعه اقدام گردید.
وظایف تمام معاونت توسعه مدیریت ومنابع به شرح زیر احصاء گردیده است :
تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه سازمانی
تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه مدیریت منابع انسانی و مالی
تأمین و ارائه خدمات ستادی برای توسعه مدیریت منابع اطلاعاتی و فیزیکی
مدیریت اجرای کلیه منابع انسانی، مالی، فیزیکی و اطلاعاتی
شناسایی اهداف بلندمدت و کوتاه مدت و عملیاتی واحدهای زیرمجموعه معاونت توسعه شامل دفتر حقوقی و امور مجلس – دفتر توسعه مدیریت وتحول اداری- اداره کل منابع انسانی و منابع مالی وبودجه – اداره کل منابع فیزیکی – اداره کل ذیحسابی و اداره امور عمومی و دفتر تحقیقات کاربردی از جمله اقدامات دیگر می باشد.
در بخش بعدی ضمن تشریح مدل انتخابی بهره وری مبانی تئوری افزایش بهره وری در سازمان و اجزا آن یعنی کارآئی و اثربخشی تبیین گردیده و راههای اندازه گیری شاخص های کارآیی و اثربخشی با روشهای سنتی و مدرن به تفصیل شرح داده شده اند.
*******فروشگاه اینترنتی الماس******
تحقیق در مورد بهره وری
| دسته بندی | اقتصاد |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 372 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 130 |
بهره وری
فصل اول
ادبیات موضوعی
فصل دوم
مبانی تئوریک
فصل سوم
پیشینة تحقیق
فصل چهارم
روش نمونه‌گیری و برآورد موجودی سرمایه
فصل پنجم
برآورد مدلها و نتیجه‌گیری و پیشنهادها
در فصل اول ادبیات موضوعی مورد بررسی قرار می گیرد که تعریف بهره وری و معرفی شاخصهای بهره وری در بخش (1-1) مورد بحث قرار گرفته است. در بخش (1-2) مفهوم دستمزد مورد بررسی قرار گرفته است. بخش (1-3 ) به اهمیت و مفاهیم فناوری اطلاعات و مسیر تحولات کامپیوتر و اینترنت اختصاص داده شده است و در انتها و بخش (1-4 ) به خلاصه ای از وضعیت فناوری اطلاعات در ایران وجهان پرداخته شده است .
1-1- بهره وری
امروزه وجود رقابتهای جهانی و سیر پر شتاب تکنولوژی برای تسخیر بازار یک سو و محدودیت منابع طبیعی از سوی دیگر ، ضرورت توجه به بهره وری را برای همگان روشن ساخته است . اینک سیاستگذاران و مدیران « بهبود بهره‌وری » را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند.
جمیع اختراعات و ابداعات بشر ابتدائی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکتریکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق به بهره وری افزونتر بوده است.[1]
یکی از مهمترین اهداف بهر وری ، افزایش مطلوبیت زندگی ، رفاه بیشتر ،آرامش و آسایش انسانهاست که امروزه یکی از اهداف کشورها می باشد . همانطور که گفته شد ، امروزه در اقتصاد کلیه کشورها ، چه توسعه یافته و چه توسعه نیافته ، توجه به افزایش بهره وری امری ضروری تلقی می شود ، زیرا کشورها می توانند با استفادة بهینه از منابع کمیاب ، کالاهایی با کیفیت بالا و قدرت رقابتی بیشتر تولید کنند و این خود باعث رفاه و آسایش افراد جامعه می‌شود ، زیرا کشورها می توانند با استفادة بهنیه از منابع کمیاب ، کالاهایی با کیفیت بالا و قدرت رقابتی بیشتر تولید کنند و این خود باعث رفاه و آسایش افراد جامعه می شود. به همین دلیل برخی از کشورها ، سرمایه گذاری های عظیم و گسترده ای را برای ارتقاء و گسترش آن در تمام سطوح جامعه انجام داده و از این طریق به درجات بالایی از رشد و توسعه دست یافته‌اند.
1-1-1- تعریف بهره وری
کلمة « بهره وری » معادل فارسی انتخاب شده برای لغت «productivity » می‌باشد. تعاریف متعددی برای بهره وری صورت گرفته است که به مرور زمان دستخوش تغییرات شده است .
اولین بار این واژه در آثار قدما ، بخصوص در اثری از آگریکولا (Agricola ) به نام (De-Re-Metadlical ) عنوان شده است . اما در قرن هیجدهم فیزیوکراتهایی همچون کوئیزنی (Quesnay ) در سال 1766 و لنیزه (Li-Littre ) در سال 1883 به این واژه مفهوم قدرت تولید کردن اطلاق کردند. [2]
در مباحث اقتصادی ، بخصوص بهره وری نیروی کار ، در نظریات « تقسیم کار » آدام اسمیت ، برای اولین به چشم می خورد . که اسمیت معتقد بود که با تقسیم کار می توان تولید نهایی نیروی کار را را افزایش داد .
- تعریف قدرت تقلید کردن در فرهنگ لاروس تاسال 1949 مشاهده شده است . اما از اوایل قرن بیستم اقتصاد دانان به این واژه مفهوم جدیدی را بخشیدند که عبارت است از « رابطة قابل سنجش بین تولید و عوامل تولید»[3].
- منوچهر فرهنگ ، در فرهنگ لغت اقتصادی ، این کلمه را به قدرت تولید ، قابلیت تولید و مولویت و بهره وری ترجمه کرده است . و همچنین مرتضی قره باغیان در فرهنگ اقتصاد و بازرگانی ، بهره وری را « رابطة میان تولید کالا و خدمات با عوامل تولید مورد استفاده در تولید آن کالا و خدمات تعریف می کند» و می گوید که ، بهره وری هر عامل تولید معمولاً برابر است به نسبت تغییر در عامل تولید به تغییر در تولید با استفاده از شاخص عددی .
در ساده ترین تعریفی که از بهره وری صورت گرفته است ، بهره وری را نسبت داده به ستانده تعریف کرده اند :
این تعریف در اکثر کتابهایی که در مورد بهره وری صحبت می کنند به کار گرفته شده است. تعاریف دیگری نیز از بهره وری صورت گرفته که به صورت زیر می توان بیان کرد:[4]
- در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی[5] (OECD ) :« بهره وری را خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید تعریف می کند. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره‌وری سرمایه‌گذاری، بهره وری مواد خام ، بسته به اینکه بازده در ارتباط با سرمایه و سرمایه گذاری ، یا مواد خام ، و غیره مورد بررسی قرار گیرد، نام برد »
- اشتانیز (P.O.Stenier ) : «بهره وری را معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات تعریف می کند».
- سیگل (Sigle ) : « مجموعه نسبتهای بازده به داده ».
- ماندن (Mundel ) : «بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه به دورة پایه مقایسه می شود و به کار می رود. بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی ( میزان تولید) بریکی ( یا همه ) از عوامل تولید ».
- دیویس (Davis ):«تغییر بدست آمده در شکل محصول درازاء منابع مصرف شده ».
- فابریکانت (Fabricant ) : « یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی ».
- سومانت( Sumanth ): « یک نسبت بین خروجی ملموس و ورودی ملموس».
- ایسترفیلد (T.E.Eeasterfield) :« بهره وری را نسبت بازدة سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولیدی به کار گرفته شد است را بیان می کند ».
- ژان فورایسته ( Fourastie) : او به مقوله انسانی واجتماعی بهره وری اهمیت می دهدو هدف اصلی از بالاتر بودن بهره وری را کم کردن قیمت فروش ، افزایش قدرت خرید مزد بگیران ، ارتقاء سطح زندگی و تسریع و پیشرفت اجتماعی می داند نه فقط بهبود موقعیت اقتصادی فنی بنگاههای تجاری و افزایش فاصله بین قیمت فروش و هزینه تولید و مالاً منافع بیشتر.
- تعریف سازمان بین المللی کار[6](ILO) : سازمان بین المللی کار بهره وری را این طور بیان می کند که « معیار برای بخش بهره وری ، نسبت ترکیب عوامل اصلی تولید یعنی : زمین سرمایه ، نیروی کار و سازماندهی بر محصولات است».
- مرکز بهره وری ژاپن [7] (JPC) : این مرکز بهره وری را به صورت زیر تعریف می کند : « به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی ،تسهیلات و غیره به طریق علمی . کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی ،آنگونه که به سود کارگر ، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد.».
- سازمان بهره وری آسیایی [8](APO) : « بهره‌وری یک رابطه با یک مقایسه ارزشی میان مقدار کالا و خدمات تولید شده و مقدار منابع به کاررفته جهت تولید کالاها می باشد که به صورت یک نسبت توضیح داده می شود.»
- آژانس بهره‌وری اروپا[9](EPA): این آژانس معتقد است که بهره وری عبارت است از :
الف : بهره وری ، درجة استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.
ب : بهره وری دردرجة اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد ، آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این ایده و نظر است که انسان می تواند فعالیتهایش را هر روز بهتر از پیش به انجام رساند. علاوه بر آن بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاشهایی برای به کار گیری نظریه و روشهای جدید انجام گیرد».
سازمان بهره وری ملی ایران [10](NIPO) :« بهره وری یک فرهنگ ، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.»
[1] - ابطحی ، حسن و کاظمی ، بابک ، (1376 ) ، ص 3
[2] - حسین زاده ، علی ، (1380) ، ص 12
[3] - همان ، ص 13
[4] -این مدلها و شاخصها از پایان نامه علی حسین زاده اقتباس شده است . صص16-13
[5] - Organization for European Coopreation
1 - International Labor Organization
2 - Japan Productivity Center
3 - Asion Productivity Organization
4 - European Productivity Agency.
1- National Iran Productivity Organization
********فروشگاه اینترنتی الماس*********
رضایت شغلی و بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 18 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
رضایت شغلی و بهره وری
مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.
**********فروشگاه اینترنتی الماس**********