مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری و عملکرد سازمانی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	360 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	63

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

فهرست

-1- مقدمه ................................................ 11

2-1-1- تعاریف سرمایه فکری.. 12

2-1-2- مؤلفه‌های سرمایه فکری.. 14

2-1-3 ویژگیهای سرمایه فکری.. 18

2-1-3-1 رویکردها و روشهای اندازه گیری داراییهای نامشهود.. 19

2-1-3- 2- الگوی رهیاب اسکاندیا.. 23

2-1-3- 3- الگوی شاخص سرمایه فکری.. 25

2-1-3- 4- الگوی تکنولوژی بروکینگ.. 27

2-1-3- 5- الگوی نمایشگر داراییهای نامشهود.. 27

2-2-1- مقدمه.. 28

2-2-2- تعاریف عملکرد سازمانی.. 29

2-2-3-هدف از ارزیابی عملکرد :.. 30

2-2-4- علل ضعف عملکرد :.. 31

2-2-4-1 عوامل فردی.. 31

2-2-4-2 عوامل سازمانی.. 32

3-2-5- اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد :.. 34

2-2-6- اما ارزیابی عملکرد چیست ؟.. 35

2-2-7- انواع ارزیابی.. 36

2-2-8- سیستیم های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن.. 38

2-2-9- مدل‌های ارزیابی عملکرد سازمانی.. 39

2-2-9-1- مدل منشور عملکرد.. 39

2-2-9-2- ماتریس عملکرد (1989).. 43

2-2-9-3- مدل نتایج و تعیین کننده‌ها (1991).. 44

2-2-9-4- هرم عملکرد (1991).. 44

2-2-9-5- کارت امتیازدهی متوازن (1992).. 45

2-2-9-6- فرایند کسب و کار (1996).. 47

2-2-9-10- تحلیل ذی نفعان (2001).. 48

2-2-9-11 الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی.. 49

الف)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور.. 56

ب)تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور.. 60

معرفی بانک ............................................... 62

2-1- مقدمه

امروزه بزرکترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی ان است نیروهای که با رهیافت های جدید فکری واندیشه های متعالی موجبات رشدو بالندکی افراد در جوامع را فراهم میاورندوعامل انسانی به عنوان کلیدی ترین و حساس ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌ا‌ند؛ لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و باکیفیت. سرمایه، در مورد مؤسسه‌ها، به هر دارایی بر می‌گردد که باعث ایجاد جریان‌های نقدی آتی شود(عسگریان، 1370).

بیشتر دارایی‌های شناخته شده، ماهیت مشهود و عینی دارند بنابراین، سرمایه مشهود به داراییهای فیزیکی و مالی سازمان اشاره دارد. ارزش این دارایی‌ها به طور ادواری (توسط شرکتهای بخش عمومی) افشا می‌شود و به آسانی بر روی ترازنامه به دست آمده از ثبتهای مالی این شرکتها، یافت می‌شود. داراییهای فیزیکی، می‌تواند به معنی زمین، ماشین آلات، موجودی کالا، تجهیزات و ... باشد، درحالی که داراییهای مالی به حقوق صاحبان سهام، سودهای انباشته، سرمایه در گردش، پیش پرداخت هزینه­ها، حسابهای دریافتی و... گفته می‌شود. اهمیت داراییهای نامشهود (مانند: مهارتهای نیروی کار و سازمان) در تعیین سودهای آتی به طور فزاینده ای در حال افزایش است.(قلیج لی و مشبکی، 1386)

بخش اول: سرمایه فکری

2-1-1- تعاریف سرمایه فکری

استوارت معتقد است سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، اموال فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می­تواند برای ایجاد ثروت به کارگرفته شود. در واقع، سرمایه فکری کلیه کارکنان، دانش سازمانی و توانایی‌های آنان را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می­گیرد و باعث ایجاد منافع رقابتی مستمر می­شود (قلیچ لی و مشبکی، 1386).

سرمایه فکری، زاده­ای عرصه علم و دانش است. هنوز این واژه در دوران تکوین خود بسرمی برد. علی رغم این که، سیستم‌های بیشتری در حال استفاده از سرمایه فکری هستند، اما هنوز هم بسیاری از افراد شاغل در سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی اطّلاعی از این مفهوم ندارند (زنجیردار و همکاران، 1387).

سرمایه فکری از دیدگاه استوارت عبارتست از یک بسته دانشی که برای سازمان مفید است( استوارت نقل از خاوندکار و متقی،1388).

مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری و عملکرد سازمانیپیشینه سرمایه فکری و عملکرد سازمانیمبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد سازمانیمبانی نظری و پیشینهسرمایه فکریعملکرد سازمانی

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری و عملکرد سازمانی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	257 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	65

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

جزئیات:

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

فهرستــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

2-1- ادبیات نظری سرمایه فکری 11

2-2- مروری بر چشم انداز تاریخی سرمایه فکری 13

2-3- تعریف سرمایه فکری 15

2-4- انواع طبقه بندی اجزای سرمایه فکری 17

2-5- شباهت ها 29

2-5-1- سرمایه انسانی 29

2-5-2- سرمایه ساختاری (سازمانی) 31

2-5-3- سرمایه ارتباطی (مشتری)‌ 32

2-6- سنجش سرمایه فکری 33

2-6-1- دلایل سنجش سرمایه فکری 33

2-6-2- شاخص های متداول برای اندازه گیری سرمایه فکری 35

2-6-3- منافع و مزایای اندازه گیری سرمایه فکری 42

2-6-4- مدل ها و روش های اندازه گیری سرمایه فکری 44

2-6-4-1- مدل های سنجش غیرمالی سرمایه فکری 45

2-6-4-2- نمونه هایی از مدل های سنجش مالی سرمایه فکری 49

2-7- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 51

2-7-1- انواع حالتهای تصمیم گیری 52

2-7-2- اصول فرآیند تحلیل سلسه مراتبی 54

2-7-3- مزایای فرآیند سلسله مراتبی 54

2-7-4- خصوصیات فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 56

2-7-5- محدودیت های فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 56

2-7-6- ساخت درخت سلسله مراتبی با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی 58

2-7-7- حل مسائل از طریق تکنیک سلسله مراتب 58

2-8- مروری بر پیشینه تحقیق 61

2-8-1- تحقیقات خارجی 61

2-8-2- تحقیقات داخلی 65

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3- 1- مقدمه 68

3- 2- فرضیه تحقیق 69

3- 3- روش تحقیق 69

3- 4- قلمرو تحقیق 69

3- 5- جامعه آماری 69

3- 5- 1- نمونه آماری 70

3- 6- روش جمع‌آوری داده‌ها 71

3- 7- روایی و پایایی ابزار جمع‌آوری داده‌ها 74

3- 8- تجزیه و تحلیل داده‌ها : 75

3-8-1- روش AHP 75

3- 8-1-1- طراحی یک سلسله مراتب: 75

3-8-1-2- تعیین اولویتها : 76

3-8-1-3- استخراج اولویتها از جدولهای مقایسه گروهی 78

3-8-1-4- انتخاب بهترین گزینه 78

3-8-1-5- نرخ سازگاری 78

3-8-2- مدل پژوهش 80

3-8-3- روش های رایانه ای: 80

2-1- ادبیات نظری سرمایه فکری

پیتر دراکر (1993) اندیشمند معروف مدیریت می گوید: ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانش محور هستیم که در آن منابع اصلی اقتصاد، دیگر سرمایه بیشتر، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و ... نیست و مهمترین منبع اصلی اقتصاد، دانش است. قرن بیست و یکم قرن اقتصاد دانشی است. قبل از اقتصاد دانش محور، اقتصاد صنعتی حاکم بوده است. در این اقتصاد عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری دارایی های فیزیکی و مشهود مانند زمین، نیروی کار و پول و ماشین آلات و ... بوده و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می شد. در این اقتصاد استفاده از دانش، به عنوان یک عامل تولید، نقش کمتری داشته اما در اقتصاد دانش محور، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود و فیزیکی، ارجحیت بیشتری پیدا می کند (بونتیس، 1998). در این اقتصاد، دارایی های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی جزء مهم ترین دارایی های سازمانی محسوب می شوند و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد تا دارایی های مشهود آنها (فلام هلتز ، 2002). با رشد اقتصاد دانش محور بطور قابل ملاحظه ای شاهد این موضوع هستیم که دارایی های نامشهود شرکت ها در مقایسه با سایر دارایی های مشهود، عامل مهمی در حفظ و تحقق مزیت رقابتی پایدار آنها می باشند (تایلز، 2002).

گلدفینگر (1994)، اقتصاد دانش محور را از سه بعد بررسی می کند:

بعد اول: تقاضایی برای مصنوعات نامشهود وجود دارد. (خدمات)

بعد دوم: دارایی های نامشهود بر عوامل تولید مسلط می شوند یعنی بیشتر عوامل تولید، از دارایی های نامشهود هستند و به عبارت دیگر دارایی های نامشهود در بین عوامل تولید، نقش بارزتر و بیشتری را ایفاء می کند.

بعد سوم: قوانین جدیدی برای سازمان تجاری، رقابت، ارزشگذاری ظهور می کند.

در نتیجه محیط کسب و کار بطور شگفت انگیزی تغییر می کند. در کسب و کار و اقتصاد قرن 21، بر روی اطلاعات، فناوری اطلاعات، تجارت الکترونیک، نرم افزارها و مارک ها و حق اختراع ها، تحقیقات، نوآوری ها و ... سرمایه گذاری می شود که همگی جزیی از دارایی های نامشهود و سرمایه های فکری و دانشی هستند تا جزو دارایی های مشهود (سیتارامان، 2002).

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری و عملکرد سازمانیپیشینه تحقیق سرمایه فکری و عملکرد سازمانیمبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد سازمانیمبانی نظریپیشینه تحقیقسرمایه فکری و عملکرد سازمانیسرمایه فکریعملکرد سازمانی

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت

پرسشنامه عملکرد سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	8

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پرسشنامه عملکرد سازمانی

پرسشنامه عملکرد سازمانی «Achieve» هرسی و گلداسمیت دارای 42بوده و هفت مولفه ی توانایی (گویه های 1-2-3-20)، وضوح (گویه های 4-5-6-7-8-38-39)، کمک (گویه های 9-11-12-13-15)، مشوق (گویه های 16-18-19-21-22-25)، ارزیابی (گویه های 23-30-31-32-33-34-35-36-37)، اعتبار (گویه های 17-24-26-27-28-29)، و محیط (گویه های 10-14-40-41-42) را مورد سنجش قرار می دهد.

مولفه های پرسشنامه

بعد	شماره سوال
توانایی	1-2-3-20
وضوح	4-5-6-7-8-38-39
کمک	9-11-12-13-15
مشوق	16-18-19-21-22-25
ارزیابی	23-30-31-32-33-34-35-36-37
اعتبار	17-24-26-27-28-29
محیط	10-14-40-41-42

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه

عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیت های معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست . از اینرو عملکرد سازمانی به این موضوع مربوط می شود که یک سازمان چه مقدار به اهداف خود رسیده است(سنفورد،2009).

تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه

در این پژوهش منظور از عملکرد سازمانی نمره­ای است که کارکنان به سوالات42گویه ای پرسشنامة عملکرد سازمانی می­دهند .

مقیاس پرسشنامه

این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت (خیلی کم،1؛ کم،2؛ متوسط3؛زیاد ،4؛ خیلی زیاد ،5؛) می­باشد.

( توجه مقیاس لیکرت در انتهای پرسشنامه کاملا توضیح داده شده است.)

خیلی زیاد	زیاد	متوسط	کم	خیلی کم	گزینه
5	4	3	2	1	امتیاز

کاملا مخالف کاملاموافق

---

پرسشنامه عملکرد سازمانیعملکرد سازمانیپرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	16
فرمت فایل	doc
حجم فایل	232 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[1] ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"^[2] معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)

وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[4] و یا تفاوت های^[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه^[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[7]،1998).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو^[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.

سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.

یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی^[9]" مایکل پورتر^[10](1980) اشاره کرد.

براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.

اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)

نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است^[11].(بارنی، 2005 : 291)

بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.

---

[1] Business

[2] Global war for talent

[3] People are our greatest asset

[4] Similarity

[5] Differences

[6] whereas

[7] walk

[8] Routio

[9] Competitive strategy

[10] Michael porter

^[11] Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.

مبانی نظریپیشینه تحقیقمدیریت منابع انسانیعملکرد سازمانی

** توجه: شما دوستان میتوانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و دیگر محصولات و پروژه های مشابه را جست جو نمایید... هدف ما رضایت شماست