فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده است
فروشگاه بزرگ الماس
این فروشگاه اینترنتی آمادگی خود را جهت ارائه انواع فایل های الکترونیک، پروژه های مختلف دانشجویی و صنعتی، کتاب ها و جزوات و دانشگاهی اعلام کرده و در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده استکارآموزی سقفهای تیرچه و بلوک
| دسته بندی | عمران |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 1269 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
پیشگفتار 1
مقدمه 2
مزایای سقفهای تیرچه و بلوک 3
اجزای اصلی تشکیل دهنده سقف تیرچه و بلوک 4
سقفهای تیرچه و بلوک 5
اجزای اصلی تیرچه و بلوک 7
تیرچه پیش ساخته خر پایی 8
محدودیتها و ویژگیهای فنی سقف تیرچه و بلوک 13
محدودیت های سقف های اجرا شده با تیرچه و بلوک 14
میلگردها 17
مزایای سقف های تیرچه و بلوک 22
سقف کرومیت 23
امکان اجرای همزمان چند سقف 24
سقف کامپوزیت کرومیت 26
روش اجرای سقف های تیرچه با بلوک سقفی پلاستوفوم 28
روش اجرای سقف کامپوزیت بر روی سازه های فولادی 29
پیشگفتار :
امروزه با توجه به تهدید زلزله در کشورمان توجه به ساخت بناهای سبک مورد توجه چشمگیری بوده و در بین مصالح و راهکارهای ساخت ( تکنولوژی ساختمان ) بیشتر توجه معطوف به راههای رسیدن به سازه های سبک می باشد. در نیل به این هدف جدای از تکنولوژی های پیشرفته تر در زمینه سقف سازی از قبیل سقفهای کامپوزیت و پیش ساخته و غیره ، سقفهای تیرچه و بلوک کارساز خواهند بود از همین رو امروزه در صنعت ساختمان کشور و منطقه به ساخت و طراحی سقفها با این شیوه توجه خاصی می شود. به همین دلیل در این فصل ازگزارش به معرفی این سقفها خواهیم پرداخت.
مقدمه
اکثر ساختمانهای ساخته شده در این منطقه از تکنولوژی سقفهای تیرآهن و آجر -که متداول ترین آنها طاق ضربی می باشد- و تیرچه بلوک کمک می گیرند. البته هر کدام از اینها در نوع خود مزایا و معایبی دارند که هدف در این بخش تکیه بر سقفهای تیرچه بلوک شده و از طاق ضربی بدانید که اصول و ضوابطی دارد که در نشریات برنامه و بودجه به آنها اشاره شده است . البته در برخی موارد از ترکیب این دو نوع سقف کمک گرفته می شود به عنوان مثال در پیش آمدگی ها در برخی موارد به اقتضای مسائل فنی و اجرایی از طاق ضربی استفاده می شود .
فن تیرچه و بلوک ، تلفیق دو روش پیش ساختگی و بتن ریزی در محل است که در آن ، قالب تحتانی به کلی حذف می شود. در این روش ، فولادهای کششی و برشی عرضی و پوشش بتنی فولادهای اصلی ، بصورت تیرچه های پیش ساخته در کارخانه تولید می شوند. در کارگاه ، پس از قرار دادن تیرچه ها به فاصله های معین و شمعبندی زیر تیرچه ها ، بلوکها را بین دو تیرچه مجاور قرار داده و سپس آرماتورهای حرارتی را نصب و بتن ریزی می نمایند ؛ به طوری که حداقل ضخامت بتن در روی بلوک ، پنج سانتیمتر باشد. پیش از حصول مقاومت بتن پوششی ، وزن بلوک ها و بتن توسط تکیه گاههای موقت تحمل می شود و پس از حصول مقاومت بتن پوششی ، تیرهای T شکل چسبیده و مجاور هم لنگر خمشی حاصل از بارهای قائم سقف را تحمل ، و به تیرهای اصلی منتقل می کنند.
مزایای سقفهای تیرچه و بلوک :
در زیر مهمترین ویژگیهای این نوع سقف در مقایسه با سقف تیرآهن – طاق ضربی و دال بتنی یکپارچه آمده است .
1) به علت مصرف بلوک تو خالی و حذف بتن ناحیه کششی در مصرف بتن صرفه جویی می شود .
2) به علت تولید تیرچه و بلوک در کارخانه نیروی انسانی کمتری مورد نیاز است .
3) وزن تیرچه ها کم است به طوریکه توسط کارگران قابل نصب است و در طبقات کم نیاز به جرثقیل نیست .
4) به علت پیش ساخته بودن تیرچه و بلوک نصب سقف بسیار آسان و سریع خواهد بود .
5) قالب بندی زیر سقف فقط به شمع بندی و نصب چهار تراش در فاصله های معین جهت تامین تکیه گاههای موقت تیرچه ها محدود میشود .
6) به طور یکپارچه بتن ریزی می شود و بتن کمتری نسبت به سقفهای بتن آرمه معمولی مورد نیاز است .
7) مقاومت سقف اجرا شده با تیرچه بلوک در برابر نیروهای افقی ( باد – زلزله ) بسیار خوب است .
8) به علت تو خالی بودن بلوک سقف عایق حرارتی و صوتی خوبی است .
9) به علت مسطح بودن زیر سقف در مقایسه با طاق ضربی ضخامت نازک کاری به حداقل می رسد و بار مرده سقف کمتر می شود .
10) با توجه به مصرف کم فولاد از نظر اقتصادی مناسب است .
اجزای اصلی تشکیل دهنده سقف تیرچه و بلوک
سقف اجرا شده با تیرچه و بلوک از انواع سقف های با پشت بند ( تیرک دار ) بتنی است که تحمل فشار به بتن بالایی با ضخامت حداقل پنج سانتیمتر واگذار می گردد و کشش توسط میلگردهای کششی تیرچه ( میلگردهای تحتانی تیرچه ) تحمل می شود. بتن بالایی همچنین ، همانند یک دال نازک با دهانه ای برابر فاصله دو تیرچه ، خمش موضعی را در محل بین دو تیرچه تحمل می کند. در این نوع سقف ، تیرچه ها به فاصله حداکثر 70 سانتیمتر ( محور تا محور ) کنار هم و در امتداد دهانه کوتاهتر سقف قرار می گیرند و با بتن پوششی که در محل ریخته می شود و ضخامت آن حداقل پنج سانتیمتر است ، تیرهای T شکل چسبیده و مجاور هم را تشکیل می دهند. برای پرکردن فاصله تیرچه ها ، از عناصر گوناگون ، مانند آجرهای توخالی ، بلوکهای بتنی و حتی پلاستیک و چیزهای دیگر استفاده می شود. این عناصر پرکننده در سقف تحمل نیرو نمی کنند.
سقفهای تیرچه و بلوک :
سقف تیرچه و بلوک بتنی یکی از روشهای متداول اجرای سقف در ایران است که به طور کلی شیوه ای صنعتی به شمار می رود . اما باز هم به دلیل نبود ضوابط اجرایی (قانونی) و کم بودن مهارت نیروهای انسانی در اکثر ساختمانها این شیوه سقف زنی کیفیت لازم را ندارد.
در مرحله طراحی و اجرای سقفهای تیرچه و بلوک باید به موارد زیر توجه شود :
ü مثل سایر مراحل طراحی باید بین نقشه های سازه ، معماری و تاسیسات هماهنگی لازم برقرار باشد و البته در مراحل اجرایی نیز دقت مبذول گردد چه بسا دیده شده که بدون در نظر گرفتن مسائل تاسیساتی اقدام به اجرا می شود و پس از اجرا عدم این ملاحظات رخنمون می شوند و این عامل، تخریب بخشی از سازه را می طلبد که بر مقاوت و پایداری سازه تاثیر گذار بوده و هزینه های طرح را نیز بالا می برد پس این مهم باید سرلوحه تمام مراحل اجرا واقع شود.
ü مشخصات تیرچه ها ( فولاد گذاری ،ابعاد و فاصله بین تیرچه ها و بارگذاری ) با محاسبات سازه ای تعیین می شود و در مراحل مختلف از قبیل سفارش تیرچه ها از کارخانه ساخت آنها و اجرای سقف مورد استفاده قرار می گیرد. (در این مورد در آینده مطلب ارائه خواهد شد)
ü در مورد قرار دادن تیرچه ها باید به یکسری مسائل توجه داشت. نصب تیرچه ها و بلوکها باید دارای یک نظم خاص بوده و به صورت متقارن صورت گیرد و اندازه بلوکها باید دقیقا بر اساس فاصله تیرچه ها تعیین گردد و در این مورد توجه شود که بلوکها به راحتی و بدون آزادی زیاد در محل خود قرار گیرند. می توان برای قسمتهای مختلف آرایش تیرچه ها را بر هم زد ولی ترجیحا در کل بنا از یک نوع تیرچه و بلوک استفاده شود .
ü در مورد مصالح نیز باید توجه داشت که از شکستن و یا نیمه کردن بلوکها باید خودداری کرد کاری که در برخی موارد به آن دقت نمی شود و بتن مورد استفاده که حدود بیشتر از 5 سانتیمتر باید روی سقف را پوشش دهد ( و البته مسلح باشد به این صورت که پس از چیدن تیرچه و بلوکها یک شبکه از آرماتور با فی پایین حدود 8 یا 10 با فواصل مشخص روی آن گسترده می شود.) باید مطابق مشخصات فنی عمومی ساختمان باشد.
بنابراین ، سقف تیرچه و بلوک از اجزای اصلی ، به شرح زیر تشکیل می شود :
1- تیرچه
2- بلوک
3- میلگرد حرارتی و افت و میلگرد منفی
4- بتن پوششی ( درجا )
که نقش هریک از این اجزا در مراحل دو گانه باربری ، یعنی مرحله حمل و نقل تیرچه و اجرای سقف و مرحله بهره برداری را ، به ترتیب زیر می آوریم :
1- تیرچه : عضو پیش ساخته ای است ، متشکل از بتن و فولاد به مقطع تقریبی T ، که در دو نوع تیرچه خرپایی و تیرچه پیش تنیده ، تولید می شود و مانند همه قطعه های پیش ساخته در دو مرحله تحت اثر نیرو قرار می گیرد. این دو مرحله به علت اهمیت آنها باید به دقت مورد ملاحظه قرار گیرند :
الف) مرحله اول باربری : در این مرحله باید تیرچه به تنهایی قادر به تحمل بار ناشی از وزن خود در هنگام حمل و نقل بوده و همچنین قادر به تحمل وزن مرده سقف ( وزن تیرچه ، بلوک و بتن پوششی ) بین تکیه گاههای موقت ( شمعبندیها ) در زمان اجرای سقف باشد.
ب) مرحله دوم باربری : این ملرحله در تیرچه پس از حصول مقاومت بتن پوششی فرا می رسد که تکیه گاههای موقت اجرایی برداشته شده و تیرچه به عنوان عضو کششی مقطع تیرT تحمل نیرو می نماید.
***توجه مهم: دقت داشته باشید شما دوستان می توانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و پروژه ها و محصولات دلخواه مشابه دیگر را نیز بیابید
کارآموزی سازمان آب
| دسته بندی | گزارش کارآموزی و کارورزی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
مقاومت در برابر تغییرات 3
دفاتر آبهای سطحی و زیرزمینی 8
فعالیتهای شاخص دفتر بصورت تیتر با اولویت فعالیتهای جدید با... 9
پیشنهادات و راهکارها توسعه سیستمهای آبیاری تحت فشار...... 14
پیشنهادات 22
چکیده
یکی ازویژگیهای بارز سازمانهای پیشرو اعم از دولتی یا خصوصی، کاربرد موفقیت آمیز اندازه گیری عملکرد به منظور دستیابی به بینش و قضاوت صحیح نسبت به کارایی و اثر بخشی برنامه ها ،فرایندها و افراد آنهاست. سازمانهای متعالی درگردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به عملکرد متوقف نمی مانند ، بلکه با استفاده از اندازه گیری عملکرد ،بهسازی راهدایت کرده و استراتژیها را بطور موفقیت آمیز به اقدامهایی مشخص تبدیل و ترجمه می کنند.
در زمان کنونی سازمانها به صورت فرآیند های محیطی پویا ، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار نمایند . برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگهای گوناگون سازگار نمایند . سیاستها و روشها یا ملیتها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها ، گروهها و ملیتها را جذب نماید .
تکنولوژی : موجب تغییر کارها و سازمانها شده است . برای مثال بجای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه موجب گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده تر شوند . ما در عصر گسستگی ها به سر می بریم . شوکها یا ضربه های اقتصادی به صورت دائم به سازمانها فرود می آید و آنها باید پیوسته خود را با این تغییرات سازگار نمایند . رقابت در حال تغییرات است . در سیستم اقتصادی جهانی ، رقبا از سراسر دنیا رو در روی یکدیگر قرار گرفته اند . افزایش رقابت ایجاب می کند که سازمانها خود را در برابر رقبای سنتی که دست به کار تولید محصولات جدید می شوند و نیز سازمانهای نوآور که دست به خلاقیت ، ابتکار عمل یا کارآفرینی می زنند ، بصورت کامل تجهیز نمایند ، سازمانهایی موفق خواهند بود که بتوانند در صحنه رقابت در برابر تغییراتی که به سرعت رخ می دهد واکنشی مناسب از خود نشان دهند . با نگاهی به روند اجتماعی در دهه های اخیر به این نتیجه می رسیم که سازمانها باید خود را با تغییراتی که در آینده رخ خواهد داد ، سازگار نمایند . برای مثال درطی این دو دهه روند ازدواج و طلاق مسیر تازه ای درپیش گرفته است . جوانان دیرتر ازدواج می کنند و درصد قابل توجهی از ازدواجها به طلاق می انجامد . اگر قرار است یک سازمان ادامه حیات بدهد و بخواهد بقای خود را تضمین نماید ، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد از خود واکنش مناسب نشان دهد . از این رو تغییرات برنامه ریزی شده ، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروههای مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان می تواند با استفاده از انها افراد و کارکنان خود را وادار کند رفتار های متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران ، تجدید نظر کنند .
بطور کلی تغییر را می توان در انواع زیر تقسیم بندی نمود :
1- تغییر در ساختار : ساختار شامل مسائلی از قبیل تقسیم بندی کار ، حوزه یا قلمرو کنترل و طرحهای مختلف سازمانی است منظور از "ساختار " سازمانی است که سازمان کارها را چگونه بصورت رسمی تقسیم بندی ، طبقه بندی ، گروه بندی و هماهنگ می کند . عامل تغییر ، می تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد . برای مثال می توان مسئولیتهای دوایر سازمان را در هم ادغام کرد ، چندین سطح مدیریت را حذف نمود و دامنه حوزه یا قلمرو کنترل را گسترش داد . که در نتیجه سازمان در سطح افقی گسترش بیشتری می یابد و از نظر دیوانسالاری با بوروکراسی محدود تر می گردد .
2- تغییر در تکنولوژی : امروزه بیشتر تغییرات تکنولوژی حول محور ارائه ماشین های جدید ، ابزارهای نوین خودکار کردن دستگاهها یا به کارگیری رایانه های پیشرفته دور می زند . اغلب عوامل رقابتی یا نوآوریهای صنعتی ایجاب می کند که عامل تغییر روشهای عملی ، ابزارها یا ماشینهای جدید عرضه نمایند . از طرفی با گسترش رایانه در این سالها شاهد تغییرات تکنولوژیک بصورتی گسترده هستیم . در حال حاضر بسیاری از شرکتها از سیستمهای پیچیده اطلاعاتی مدیریت ( MIS ) استفاده می کنند .
3- تغییر در افراد : آخرین زمینه ای که عامل تغییر می تواند بدان وسیله در سازمان به افراد و گروهها کمک کند تا کارها را بصورتی اثر بخش انجام دهند اینست که درصدد برآید در افراد تغییراتی ایجاد کند . اصولاً این مقوله در بر گیرنده تغییراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان ( از مجرای فرآیند ارتباطات تصمیم گیری و حل مساله ) رخ می دهد .
مقاومت در برابر تغییرات:
یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان اینست که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی ( مقاومت ) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند بصورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر ، در آید . ایستادگی در برابر تغییر الزاماً به روشهای استاندارد صورت نمی گیرد . افراد می توانند بصورتی آشکار ، تلویحی ، غیر مستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند . اگر مقاومت افراد بصورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مساله چندان مشکلی روبرو نخواهد بود . اما بدترین نوع مقاومت آنست که بصورت غیر مستقیم باشد . یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند . مقاومت تلویحی یا غیر مستقیم جنبه ظریف تری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود . اینک به منابعی می پردازیم که منشاء اینگونه ایستادگی ها می شوند از دیدگاه تجزیه و تحلیل ، این منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شوند:
1-مقاومت های فردی : عادت : انسان موجودی پایبند عادت است . افراد هنگامیکه با پدیده تغییر روبرو می شوند ، این نوع تمایل ( عادت ) بصورت منبعی در می آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می کند . بنابراین زمانیکه محل کارفرما تغییر می کند و به نقطه دیگری منتقل می شود او باید بسیاری از عادتهای خود را تغییر دهد . امنیت : کسانیکه به شدت احساس امنیت شغلی می کنند در برابر پدیده تغییر مقاومت می نمایند . زیرا این پدیده می تواند احساسی را که آنان از "امنیت " دارند دستخوش تهدید قرار دهد . عوامل اقتصادی : یکی دیگر از دلایلی که موجب مقاومت فردی می شود اینست که فرد می ترسد تغییر باعث شود که در آمد وی کاهش یابد ، تغییر در نوع کار یا وظیفه ای که فرد در سازمان انجام می دهد می تواند موجب تهدیدات اقتصادی شود . وحشت از پدیده ابهام : پدیده تغییر باعث می شود که عدم اطمینان و ابهام جایگزین چیزهای شناخته شود . کارکنان و اعضای سازمان در برابر پدیده عدم اطمینان واکنش های متفاوتی از خود نشان می دهند و ممکن است نسبت به پدیده تغییر نگرش منفی پیدا کنند . چشم پوشی از واقعیت : اصولاً افراد از میان اطلاعاتی که به آنان می رسد ، آنهایی را گوش می دهند که در نوع پنداشت یا برداشتشان خدشه ای وارد نکند آنان همان چیزهایی ر امی شنوند که می خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنیای "خود ساخته" آنان را مورد تهدید قرار ندهد .
2-مقاومتهای سازمانی : سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند ، آنها بصورت فعال در برابر پدیده "تغییر" مقاومت می کنند . سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر . حتی سازمانهای آموزشی یا دانشگاههایی که بر افکار باز و دیدگاههای خلاق ، ارج می نهند ، خود در برابر پدیده تغییر به شدت مقاومت می کنند . بیشتر سیستمهای آموزشی و مدارس از همان تکنولوژی های آموزشی 50 سال پیش ، استفاده می کنند . منابع اصلی مقاومت سازمانی دربرابر "تغییر" عبارتند از : مکانیسم ساختاری : سازمانها برای حفظ ثبات و پایداری در خود نوعی مکانیسم ساختاری بوجود آورده اند . برای مثال فرآیند گزینش به گونه ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می آیند و افرادی هم اخراج می گردند یا از آنجا می روند . کسانیکه به استخدام یک شرکت در آمده اند همانهایی هستند که مناسب مشاغل موجود یا واجد شرایط لازم برای انجام کارها می باشند از این رو به گونه ای هدایت شده اند که رفتارهایی خاص را در پیش گیرند و در هر زمینه ای به گونه ای خاص عمل کنند اگر سازمان با پدیده تغییر روبرو شود این مکانیسم ساختاری به صورت یک عامل بالقوه در می آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می کند . بی توجهی به تغییر : سازمانها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده اند . نمی توان بدون اثر گزاردن بر دیگران در یکی از این سیستمهای فردی تغییراتی بوجود آورد . هنجارهای گروهی : حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغییر دهند ، هنجارهای گروهی به عنوان یک عامل بازدارنده در خواهد آمد . تهدید متخصصان : امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی ، تخصص و مهارت گروههای متخصص را مورد تهدید قرار دهد . برای مثال ورود کامپیوترهای شخصی به سازمانها که باعث شد مدیران بتوانند مستقیماً به اطلاعات دست یابند سبب گردید که دوایر سیستمهای اطلاعاتی ، از خود واکنش "شدید" نشان دهند . زیرا این کامپیوتر ها بصورت منابع بالقوه ای در آمده اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهدید قرار می دهند . تهدید کردن قدرت مدیران : ارایه شیوه های تصمیم گیری مشارکتی یا گروههای کاری مستقل، نمونه هایی از تغییراتی هستند که قدرت سرپرستان و مدیران رده های میانی سازمانها را مورد تهدید قرار می دهد . تهدید ناشی از شیوه های تخصیص منابع : گروههایی که مقدار زیادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پدیده تغییر را بعنوان یک عامل تهدید به حساب می آورند . آنان نسبت به شیوه ای که امور در حال انجام شدن است رضایت کامل دارند هر نوع تغییری را که در این روند رخ دهد بعنوان یک عامل تهدید کننده به حساب می آورند . غلبه بر عوامل مقاومت : برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند روش هایی وجود دارد : آموزش و ارتباطات : برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد تغییر رابه آنان تفهیم نمود و دلایل آن را بر شمرد . اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیتها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود از میزان مقاومتها کاسته خواهد شد . برای انجام این کار می توان با افراد به مباحثه پرداخت ، بخشنامه صادر کرد و یا در آن رابطه سخنرانی کرد یا گزارشهایی تهیه و ارایه نمود . مشارکت : اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم گیری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی نمایند . باید پیش از ایجاد هر نوع تغییر از کسانیکه احتمال می رود با آن به مخالفت برخیزند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمینه تصمیم گیری مشارکت داد . در نظر گرفتن تسهیلات : یکی دیگر از راههایی که می تواند مقاومتهای بالقوه بر سر راه تغییر را از بین ببرد اینست که در ازای کم شدن مقاومت چیزی ارزشمند به آن افراد داده شود و یا منافعی را که از این راه حاصل افراد می شود بر شمرده شود . استفاده از زور : استفاده از زور آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد . یعنی مدیریت سازمان ، گروههای مقاوم را مستقیماً مورد تهدید قرار می دهد و آنان را مجبور می نماید تادست از مقاومت بر دارند . نمونه های کاربرد زور عبارتند از: تهدید به اخراج ، تغییر پست و تنزل مقام یا دادن معرفی نامه ضعیف . در پایان ذکر این مطلب ضروری به نظر می آید که اگر عوامل محیطی بصورت کامل ثابت می ماندند . اگر مهارتها و تواناییها همواره به "روز" بودند و منسوخ نمی گردیدند و اگر فردا درست همانند امروز بود ، در آن صورت مدیران نباید به تغییرات سازمانی توجه می کردند ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج ، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهند در صحنه پر رقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند . در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده "تغییر "به حساب می آیند . آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند . بطور مثال تصمیمات مدیر در مورد طرح ساختار ، عوامل فرهنگی و سیاستهای منابع انسانی به میزان نوآوری سازمانی خواهد بود . به همین شیوه تصمیمات سیاستها و روشهای مدیریت تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد ، سازگار نماید .
دفاتر آبهای سطحی و زیرزمینی
دفتر تلفیق و بیلان یکی از دفاتر معاونت مطالعات بوده و وظیفه اصلی آن تلفیق مطالعات انجام پذیرفته در دفاتر آبهای سطحی و زیرزمینی در راستای ارائه بیلان و چرخه آب درازمدت در سطح محدوده های مطالعاتی و همچنبن حوزه عمل سازمان.
- تعیین سقف توسعه پذیری از منابع آبهای سطحی و زیرزمینی در راستای توسعه بهره برداری.
- - به هنگام داری بانک اطلاعاتی و ارائه آمار و اطلاعات به متقاضیان طبق فرآیند موجود.
- - انجام تحقیقات لازم به منظور تدقیق عوامل بیلان ارائه گزارش وضعیت فعلی و آتی منابع آب با همکاری سایر دفاتر.
- فعالیتهای شاخص دفتر بصورت تیتر با اولویت فعالیتهای جدید با دیدگاههای نوین سازمانی:
- - تهیه اطلس های منابع آب حوزه های آبریز در جلد دوم ( ارس ‘ ارومیه و قزل اوزن ) در مقاطع پنج ساله.
- - هر ماه اطلاع رسانی از وضعیت تالاب قوریگل و دریاچه ارومیه انجام می پذیرد.
- - استفاده از نقشه های همباران و همدمایی درازمدت حوزه عمل سازمان که این نقشه ها در هر پنج سال بروز رسانی خواهند شد.
- - ارسال به موقع آمار پایه منابع آب در هر ماه طبق فرآیند موجود “ به حوزه ستادی وزارت نیرو.
- - ارسال به موقع فرمهای مربوط به وضعیت منابع آب در مقاطع زمانی پنج ماهه ( از مهر تا فروردین و هفت ماهه اسفند تا شهریور در هر سال آبی جهت درج در گزارش وضعیت فعلی و آتی منابع آب و ارائه توسط حوزه معاونت در کمیته برنامه ریزی.
با وجود حجم عظیم آب در جهان که حدود 97 درصد آب اقیانوسها ، دریاها و دریاچه ها تشکیل می دهد . درصد آبهای شیرین رقم ناچیزی است که بیشتر آبهای جاری و زیر زمینی و بارندگی ها را شامل می شود . بطوری که هم اکنون کل آبهای شیرین جهان حدود 3 درصد براورد می شود . در ده های اخیر سطح وسیعی از اراضی کشاورزی تحت کشت آبی قرار گرفته اندو از طرفی ،از آبهای قابل استحصال به شیوه های مختلف و به سرعت و به شدت استفاده شده است ، بطوری که بخشی از آبهای شیرین در چرخه خود به گروه آبهای شور ویا با کیفیت پایین پیوسته است و از طرفی دیگر نیاز بخشهای مربوط به آب شرب و صنعت نیز روز به روز افزایش یافته است .مجموعه این عوامل به علاوه آینده نگری که در ان نیازمندیهای بشری باز هم شدید خواهد شد ،نگرانیهای در رابطه با کمبود اب برانگیخته است که آنرا تحت عنوان بحران آب در جهان می شناسیم ، در رابطه با کشور ما باز هم شدید تر است فلات ایران در منطقه خشک و نیمه خشک واقع شده است و از زمانهای گذشته نیز کمبود آب در این سرزمین بحث اصلی و مشکل اساسی به شمار آمده و در حال حاضر این وضع تشدید گردیده است . بحران آب و مشکلات ابیاری در کشور را می توان به قرار زیر شمرد:
***توجه مهم: دقت داشته باشید شما دوستان می توانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و پروژه ها و محصولات دلخواه مشابه دیگر را نیز بیابید
کارآموزی اشتغال گره بزرگ مدیریت
| دسته بندی | گزارش کارآموزی و کارورزی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 43 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
اشتغال گره بزرگ مدیریت 1
اشاره 1
تورم بالا بیکاری بالا 5
نقش ICT در اشتغال 5
اشتغال در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات در ایران 7
نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال 9
فرصتهای مدیریت و اشتغال 10
تجارت و اشتغال 11
قوانین و مقررات و اشتغال 18
خصوصی سازی و اشتغال 20
برنامه چهارم بازار کار و بهره وری 23
جمع بندی و نتیجه گیری 27
منابع 31
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
به موقع پیش بینی نکرده انــد. درباره نرخ بیکاری در کشورمان می توان گفت که طی دو سال اخیر کاهش مختصری داشته و امید است که این روند ادامه یـــابد. با این حال یکی از بنیادی ترین مشکلات اقتصادی - اجتماعی کشور همچنان مسئله بالابودن نرخ بیکاری و تلاش برنامه ریزان و مدیران برای دستیابی به راهکارهای مناسب جهت ایجاد اشتغال و مهار نرخ بیکاری است. براساس آمار رسمی کشور نرخ بیکاری از 3/6 درصد در سال 1345 به 9 درصد در سال 1375 و به 14/5 درصد در سال 1380 افزایش یافته است. به نظر می رسد حتی اگر به مقوله اشتغـــال خوش بینانه نگاه شود این نرخ همچنان طی ده سال آینده عددی دورقمی باقی خواهدمانـــد. بنابراین چنانچه اهداف برنامه ها و پروژه های پیش بینی شده درجهت کاهش نرخ بیکاری در کشور با موفقیت روبرو نباشد و نتوان سالانه حدود یک میلیون شغل جدید ایجاد کرد باید انتظار داشت که بیکاری به یک بحران اجتماعی در برابر سیاستگذاران برنامه های اقتصادی - اجتماعی کشور تبدیل شود
تدبیر در نخستین گزارش ویژه خود در سال جدید به بررسی نقش مؤلفه های مدیریت و اقتصاد در رشد یا افول اشتغال در جوامع بویژه در کشورمان می پردازد. امید است با آغاز سال 1383 و مطالعه عملکرد برنامه ریزان و سیاستگذاران طی دهه قبل (درجهت کاهش نرخ بیکاری و رشد اشتغال درکشور) و بررسی دلایل توفیق یا عدم توفیق پروژه های مربوط بتوان با اتخاذ تصمیمات و شیوه های موثرتر نرخ بیکاری کاهش و معضل اشتغال سامان یابد.موضوعات مهمی که در این گزارش ویژه بررسی شده است عبارتند از: بررسی نگرشهای متفاوت درباره کار تاثیر تورم بر رکود اشتغال نقش ICT بر اشتغال نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال چالشها و فرصتهای مدیریت طرف تقاضای بازار کار بازار کار و بهره وری در برنامه چهارم توسعه اشتغال زایی در بخش خدمات بررسی مشکلات ساختاری اشتغال کشور و نقش نهــــــادها و رویکرد خصوصی سازی در رشد یا عدم رشد اشتغال.
امعه عـــــامل کار و نیروی انسانی است. از این رو اغلب اتوسعه نیروی انسانی کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را به عنوان یک شاخص باارزش در رشد و توسعه جوامع به شمار می آورند. وقتی به کار و از نگرش وجدانی توجه می شود کلیه عوامل و متغیرهایی که به نوعی در ایجاد ترویج و توسعه انگیزشها و نیز درونی کردن فرهنگ و اخلاق کار موثرند موردتوجه قرار می گیرد. در این میان فرهنگ و محیط های اجتماعی بویژه خانواده تاثیری به مراتب مهمتر نسبت به سایر عوامل دارند. زیرا در پروسه اجتماعی شدن نگرشها باورها ارزشها و افکار و نیز هنجارهای اجتماعی در افراد درونی می شود و وجدان فرد که امری اخلاقی و ارزشمند است رشد می یابد. در این حالت انگیزش به کار و فعالیت و میل به رقابت و کوشش در افراد نیز نهادینه شده و توسعه می یابد.متاسفانه نتایج بسیاری از تحقیقات که توسط محققانی چون هرسی و بلانچارد (1986) نیواستورم جان دیوید کیت (1989) رابرت کول (1990) و مایکل لوبوف (1994) انجام شده است نشان می دهد که طی چند دهه گذشته انگیزش به کار و موفقیت و وجدان و اخلاق کار در کشورهای جهان سوم آنطور که باید توسعه نیافته و نهادینه نشده است تا آنجا که در این کشورها بی میلی به فعالیتهای اقتصادی و تولیدی و نیز احساس ناامیدی و ناتوانی و بدبینی به آینده درمیان نیروهای کار بویژه جوانان و زنان رشد یافته است (FURNHAM AND ATT - 1990) .این دو بر نقش عوامل درون زا در بروز چنین وضعیتی معتقدند و آن را بسته به شرایط محیطی فرهنگی و اجتماعی می دانند. به زعم «آریان فورن هام» اخلاق و وجدان کار از وجدان کار فردی و سازمانی شکل می گیرد و عالی ترین نوع آن در غیرت دینی و غرور ملی تبلور می یابد و عامل تعیین کننده ای در حیات اجتماعی و سرنوشت هر کشور است اما تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکانپذیر نیست. همانطور که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تاحد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل شود استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو تا حد کافی دارای اخلاق آگاهی وجدان تخصص تعهد انگیزش آفرینندگی& اشتیاق به کار و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد. توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه فرهنگ و وجدان کار در افراد جامعه به ارتقای تعهد به کار و افزایش انگیزش کمک می کند وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و توسعه پایدار را در سخت کوشی عشق به کار و تولید برنامه ریزی ایجاد زیرساختهای لازم اقتصادی و عرضه فرصتهای شغلی می دانند. «رابرت کول» در یکــی از تحقیقات خود به این نتیجه می رسد که نگرش ژاپنی ها نسبت به کار رمز اصلی موفقیت اقتصادی آنهاست. در کنار این انگیزش& پشتکار که همه ژاپنی ها آن را در دوران تحصیل فرا می گیرند بسیار بااهمیت است. عنصر پشتکار در اولین روزهای حیات آگاهانه کودک در خانه در گـــوش او نواخته می شود. طوری که دوستان و نزدیکان کودک از ابتدا او را به پشتکار ترغیب می کنند. به همین دلیل است کــه «وایت هیل» محقق آمریکایی می گوید تمایل بسیار زیاد و قوی برای به انجام رساندن یا اتمام کارها در کارگران ژاپنی دیده می شود. درحالی که این تمایل در کارگران آمریکایی بسیار کم رنگ است.
تورم بالا بیکاری بالا
در سالهای دهه 1970 اتفاقی در اروپا و آمریکا رخ داد که موجب شد تا هم تورم و هم بیکاری در آن جوامع افزایش یابد یعنی به طور همزمان نرخ تورم و نرخ بیکاری در اقتصادهایشان روبه بالا رفت. درچنین شرایطی بود که واژه اقتصادی جدیدی با نام «تورم رکودی» متولد شد.
در بررسی داده های نرخ بیکاری و نرخ تورم در ایران نیز طی دو دهه 40 و 50 شمسی مشخص شد کـــه اعمال سیاستهای اقتصادی به منظور دستیابی به هدف اشتغال کامل باعث شد تا ثبات قیمتها بر هم بخورد تا آنجا که طی دو دهه اخیر آمارها نشان می دهند که نرخ بیکاری و نرخ تورم به طور همزمان افزایش یافته است. به عبارتی طی 20 سال اخیر نوعی تورم رکودی در ایران نیز وجود داشته است. بیشترین تورم رکــودی در کشور طی سالهای 80 - 1357 رخ داده است مثلاً نرخ تورم و بیکاری در سال 1357 به ترتیب 9/9 و 11 درصد بوده است در سال 1362 به ترتیب به 14/8 و 12/7 درصد در سال 1372 به ترتیب به 22/9 و 14 درصد و در سال 1378 به ترتیب به 20/1 و 15/8 درصد افزایش داشته اند.
نقش ICT در اشتغال
دهه 1990& با دو پدیده جهانی شدن و انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات مواجه بوده است. مهمترین شاخص صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات کاهش قیمتها همزمان با بهبود سریع کیفیت است باتوجه به مزایای فناوری در کشورهای پیشرفته دنیا نقش فناوری در تولید ناخالص ملی حجم سرمایه حجم تجارت صادرات اشتغال تحقیق و توسعه و... بیشتر می شود. اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات در فعالیتهای اقتصادی در کاهش هزینه تولید و افزایش سود بنگاههای اقتصادی نمایان می شود.
در کشور ما این صنعت هنوز از تفاوت زیادی در مقایسه با کشورهای پیشرو برخوردار است. حمایت از واحدهای تحقیق و توسعه انطباق عرضه و تقاضای نیروی متخصص بالابردن کیفیت آموزش انتخاب فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان استراتژی ملی حمایت از سرمایه گذاری خارجی الحاق به سازمان تجارت جهانی و توسعه چارچوب نهادی فنی و حقوقی در برنامه های توسعه مالی می تواند برخی مشکلات اقتصاد و اشتغال را رفع و مزیتهای جدیدی را ایجاد نماید. اشتغال در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات روز به روز گسترش پیدا می کند. در سال 2000 20 کشورعضوOECD دارای 16 میلیون شاغل در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات بودند که حدود 6/4 درصد اشتغال بخش بازرگانی را تشکیل می دهد. در ایالات متحده و اتحادیه اروپا (با درنظر گرفتن یونان& ایسلند ایرلند و لوکزامبورگ) 34 درصد و در ژاپن 18 درصد اشتغال بخش بازرگانی را شکل می دهد. در این کشورها فناوری اطلاعات و ارتباطات منبع عمده رشد اشتغال است. طی دوره 2000 - 1995 اشتغال بخش کشورهای OECD با نرخ رشد متوسط سالانه 4 درصد تقریباً سه میلیون نفر رشد داشته است. نرخ رشد اشتغال در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات بیش از 3 برابر اشتغال در بخش بازرگانی بوده است.
اشتغال در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات در ایران
ایران با حدود 70 هزار دانش آموخته در رشته های دانشگاهی مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای پشتوانه بالقوه منابع انسانی است. سالانه حدود 10 هزار نفر به این مجموعه افزوده می شود. حدود 500 شرکت رتبه بندی شده ملی و نزدیک به 30 تا 40 هزار کارشناس در سطوح مختلف ذخیره مناسبی برای ترویج و توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات است. سهم فناوری اطلاعات و ارتباطات ایران در سال 1381 معادل 1/74 درصد برآورد شده است. میزان اشتغال مستقیم درهریک از بخشها در جدول زیر نشان داده شده است.
آنچه می توان از نقش تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات بر اشتغال در کشورمان نتیجه گیری کرد این است که با توجه به روند روزافزون بیکاری و وجود نیروی کار جوان و جویای کار در کشور نوعی نگرانی برای آینده در آنها وجود دارد و این از نگرانی های امروز جوامع کمتر توسعه یافته به حساب می آید. نداشتن برنامه ریزی صحیح در زمینه اشتغال باعث شده تا نیروی انسانی جوان که قادر به رقابت با نیروی کارکشورهای پیشرفته هستند به افرادی نگران تبدیل شوند. این می تواند باعث افزایش انواع تنش درجامعه شود. عامل مهمی که می تواند در این برهه از کشور بر ایجاد اشتغال و کاهش بیکاری اثرگذارد توسعه فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطاتی است.براساس آمـــــار سازمان مدیریت و برنامه ریزی نرخ بیکاری در ایران تا سال 1380 به قرار جدول زیر بوده است.
به گزارش روابط عمومی مرکز آمار ایران نیز میزان بیکاری در مناطق شهری و روستایی در بهمن 1380 نسبت به آبان ماه همان سال افزایش داشته است. براساس همین گزارش نرخ بیکاری در مناطق شهری از 14/76 درصد به 15/07 درصد رسیده است و میزان بیکاری در مناطق روستایی از 13/53 درصد به 14/26 درصد افزایش داشته است.
این درصد روزافزون بیکاری نیاز به بررسی و برنامه ریزی جامع دارد و با طرحهای ضربتی موجود نمی توان این نرخ بیکاری را به حد مطلوب رساند بلکه فقط می تواند به عنوان مُسکن عمل کند که شاید تاحدی و در مدت زمان کوتاه جواب دهد. باتوجه به پژوهشهای انجام شده در کشورهای مختلف و حتی ایران در راستای اشتغال زایی فناوری اطلاعات و ارتباطات به نظــر می رسد که از این فناوری می توان درجهت کاهش بیکاری استفاده نمودبهترین زمینه گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات در ایران در بخش نرم افزار است تولید و صادرات نرم افزار و خدمات در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات می تواند بهترین استراتژی برای ایران باشد.گسترش فرهنگ فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین مدیران کارشناسان کارکنان و خانواده ها باعث شده است تا بازار داخلی در بخش نرم افزار و سخت افزار به شدت گسترش یابد. پیش بینی می شود ایران امکان جذب حداقل هفتصد هزار کامپیوتر را در سال داشته است.
ایران به علت برخورداری از نیروی کار ارزان می تواند مرکز تولید سخت افزارها و تجهیزات مخابراتی جهت تامین مصارف داخلی و صادرات با مشارکت بخش خصوصی و سرمایه گذاران خارجی باشد.
نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال
از دیدگاه مدیریت اشتغال تابع تولید و تولید تابعی از فروش است و فروش مستلزم فعالیت و فعالیت نیازمند سازماندهی است. فعالیت مصرف کننده منابع منشا تولید فروش و استخدام به شمار می رود. رشد و توسعه سازمانهای تولید و فروش در بنگاه اقتصادی عامل کارآفرینی و ایجاد اشتغال است که این از اهداف مدیریت است.
در مباحث مدیریتی رویکرد برنامه ریزی رشد و توسعه بنگاه اقتصادی ابزاری است مدیریتی برای دستیابی به هدفهای راهبردی بنگاه کــــه با تدابیری کوتاه مدت شامل بودجه بندی اجرای بودجه و ارزشیابی عملکرد سالانه مدیران سطوح مختلف مدیریتی می شود. با اتخاذ و اجرای چنین راهکارهایی مدیریت بنگاه و سازمانهـــــا می کوشد تا در راستای افزایش فروش ازدیاد تولید بهبود عملیات افزایش بهره وری و حداکثر کردن سود سهامداران عمل کند. که به تبع آن بر سهم خود موجبات اشتغال را در جامعه فراهم نماید. یکی از دلایل اساسی بالابودن آمار بیکاری در جامعه این است که از ظرفیتهای عملیاتی موجود در بنگاههای اقتصادی استفاده مطلوب نمی شود و بنگاهدارها که به سهولت به سودهای ناشی از بازار بدون رقابت دسترسی دارند انگیزه ای برای رساندن ظرفیتهای فعال خود به ظرفیتهای عملی و واقعی ندارند. درنتیجه مقوله کارآفرینی و اشتغال نادیده گرفته می شود و دولت به ناچار باید مبالغ زیادی را با عنوان سرانه اشتغال بپردازد. از شکل گیری دانش مدیریت و بحث و تقلید آن در کشورمان بیش از نیم قرن می گذرد اما اراده لازم برای تحقق آن دیده نشده است و تا زمانی که رهنمودهای واقعی این دانش در بنگاههای اقتصادی ما به باور ننشیند نمی توان انتظار داشت گره ظرفیتهای عامل بنگاهها و سازمانهای اقتصادی و مدیریتی باز شود و فضاهای کاری لازم برای اشتغال در کشور فراهم آید. علم مدیریت اهرم اشتغال و رفاه مادی جامعه است زیرا اشتغال به تولید و فروش کالا و خدمات وابسته است. ازطرفی تولید و فروش نیز به برنامه ریزی نیازمند است و برنامه ریزی ابزارهای علمی را می طلبد. این ابزارها از یافته های علم مدیریت است بنابراین اهرم اشتغال و رفاه را نباید در ثروتها و منابع طبیعی موجود جستجو کرد. بلکه این اهرم در دستان پرتوان مدیران متخصص و حرفه ای قرار دارد که مجهز به دانش مدیریت هستند.
***توجه مهم: دقت داشته باشید شما دوستان می توانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و پروژه ها و محصولات دلخواه مشابه دیگر را نیز بیابید
کارآموزی تاریخچه سازمان تامین اجتماعی
| دسته بندی | گزارش کارآموزی و کارورزی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
آشنایی با محل کار آموزی 1
سازمان تامین اجتماعی در یک نگاه 2
تاریخچه سازمان تامین اجتماعی 3
تعهدات و حمایت های سازمان تامین اجتماعی 4
مروری بر پیشینه برنامه ریزی در سازمان تامین اجتماعی ایران 7
برنامه ریزی استراتژیک 10
اساسنامه سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح 14
معرفی جایگاه سازمان تامین اجتماعی در نظام سلامت کشور 23
ضمائم 30
مقدمه
آشنایی با محل کارآموزی
خرمدره خیایان امام خمینی جنب فرمانداری با داشتن حدود 22 نفر پرسنل و با مساحت حدود سه هزار متر مربع که دارای درب جنوبی و شمالی است که ورود و خروج ارباب رجوع از طریق درب جنوبی بوده و دارای پنج طبقه که طبقه زیرین که شامل پارکینگ ، بایگانی ، نمازخانه و نیز موتور خانه واقع گردیده و طبقه همکف شامل واحدهای امور فنی بیمه شدگان امور نامنویسی ،حسابهای انفرادی و اطلاعات و بایگانی فنی را شامل می گردد.
طبقه اول شامل اتاق رئیس شعبه ، امور اداری ، امور بازرسی ، اجرائیات و نیز واحد در آمد حق بیمه و واحد ریالی را به همراه آبدارخانه در بر می گیرد.
طبقه دوم شامل واحد سالن کنفرانس و سالن غذا خوری را شامل می گردد.
طبقه سوم نیز دارای موتور خانه، بایگانی و وسایل اداری مجهز می باشد.
علاوه بر واحد اداری این سازمان دارای هفت واحد مسکونی است که برای همکاران غیر بومی در نظر گرفته شده است که هر واحد دارای دو اتاق خواب و مجهز به تمام وسایل زندگی را در بر می گیرد و در نهایت با سایر مساحت آن دارای فضای سبز می باشد.
سازمان تامین اجتماعی در یک نگاه
امنیت فردی و اجتماعی و جست و جوی بی وقفه آن همواره یکی از نیازهای عمده بوده ومردم پیوسته کوشیده اند خود و خانواده خویش را از تهدیدها و پیشامدهای ناگوار مانند حوادث و سوانح و بیماریها و دیگر خطرات مصون دارند.شواهد تاریخی نشان می دهد که اغلب بروز این بحرانها بیشترین فشار را بر اقشار آسیب پذیر وارد نموده و آثار ناگواری را بر وضعیت اقتصادی و معیشتی آنان بر جای گذاشته .
در این راستا تامین اجتماعی به مثابه ابزار توزیع مجدد درآمدها، مظهر استقرار و تضمین امنیت و عدالت اجتماعی و موجب آرامش خاطر و عزت نفس در افراد می تواند نقش به سزایی در حمایت از آحاد مردم در برابر تمامی مخاطرات ناشی از بحران های اقتصادی ایفا نماید به نحوی که امروزه به جهت اهمیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی امنیتی از آن به عنوان ابزار و بستر توسعه بلکه یکی از ((اهداف توسعه پایدار ))نام می برند.
در این نوشتار با اشاره به تاریخچه شکل گیری تامین اجتماعی مهمترین خدمات و حمایت های متنوع بیمه ای و درمانی سازمان تامین اجتماعی و عملکرد کلان آن در بخشهای مختلف ارایه می شود.
تاریخچه سازمان تامین اجتماعی
فعالیت بیمه های اجتماعی در ایران با تشکیل صندوق احتیاط کارگران شبکه راه آهن کشور در سال 1310 پایه ریزی شد. گسترش شمول حمایت های بیمه ای منجر به تصویب لایحه بیمه کارگران در 29 آبان 1322 و سپس تصویب لایحه بیمه های اجتماعی کارگران در سال 1332 و آغاز به کار سازمان بیمه های اجتماعی کارگران در دولت ملی دکتر مصدق گردید.
سازمان بیمه های اجتماعی کارگران در سال 1342 بنا به پیشنهاد وزارت کار و امو راجتماعی و تائید هیات وزیران وقت به سازمان بیمه های اجتماعی تغییر نام یافت و متعاقبا در تیر ماه 1354 با الگو گرفتن از قوانین برخی ممالک اروپایی با نام سازمان تامین اجتماعی تشکیل گردید. یک سال بعد صندوق تامین اجتماعی با هدف تمرکز وجوه و سایر وجوه حق بیمه و سایر وجوه درآمدی و انجام تعهدات قانونی سازمان تامین اجتماعی آغاز بکار کرد.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی تعمیم و گسترش تامین اجتماعی ملهم از اصل 29 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با تکیه بر برخورداری آحاد مردم از مزایا تامین اجتماعی به عنوان حقی همگانی سرلوحه کار قرار گرفت. در سال 1358 صندوق تامین اجتماعی مجددا تحت عنوان سازمان تامین اجتماعی ادامه فعالیت داد.
اهم تعهدات و حمایت های بیمه ای سازمان تامین اجتماعی به قرار زیر است :
- حوادث و بیماریها : غرامت دستمزد (شامل : غرامت دستمزد ایام بارداری ، غرامت دستمزد ایام بیماری ) از کارافتادگی ( شامل : از کارافتادگی جزیی ناشی ازکار ، از کارافتادگی کلی ناشی از کار ، غرامت نقص عضو مقطوع )
- بازنشستگی (مستمری بازنشستگی )
- فوت (شامل مستمری بازماندگان و کمک هزینه کفن و دفن )
- مقرری بیمه بیکاری
سازمان تامین اجتماعی خدمات ذیل را نیز فراتر از تعهدات قانونی خود به منظور تامین بیشتر بیمه شدگان و خانواده های آنها ارایه می کند :
- کمک هزینه ازدواج
- کمک هزینه زنان سرپرست خانوار متکفل فرزند
- - حق عائله مندی ، حق اولاد ، حق مسکن و بن مستمری بگیران
- - ارایه تسهیلات مالی به بیمه شدگان شامل وام ضروری ، وام احداث مسکن ، وام خرید مسکن
- ارایه خدمات درمانی :
- یکی ازمهمترین تعهدات قانونی سازمان تامین اجتماعی در قبال بیمه شدگان اصلی وتبعی ، حمایت در برابر حوادث و بیماریها و حفظ سلامت آنها از طریق ارائه خدمات بهداشتی – درمانی مورد نیاز در 2 بخش درمان مستقیم و غیرمستقیم می باشد .
- الف- بخش درمان مستقیم
- در بخش درمان مستقیم بیمه شده تامین اجتماعی با استفاده از دفترچه خدمات درمانی تامین اجتماعی بدون پرداخت وجه از تمامی خدمات مورد نیاز خود با مراجعه به مراکز درمانی متعلق به سازمان بهره مند می گردد ( بیمه شدگان حرف و مشاغل آزاد و اختیاری ، مبلغی را بعنوان فرانشیز می پردازند) هم اکنون این خدمات از طریق بیمارستان اختصاصی ، و یک پلی کلینیک و 7درمانگاه عمومی و تخصصی در گستره استان به بیمه شدگان ارائه می شود . از فعالیت های شاخص بخش درمان مستقیم سازمان ، خدماتی است که از طریق بیمارستان خلیج فارس در اختیار بیمه شدگان سازمان قرار می گیرد .
ب- بخش درمان غیرمستقیم
- بخش دیگری از خدمات درمانی سازمان به صورت خرید خدمت و از طریق عقد قرارداد با پزشکان و مراکز در مانی ، دارویی و تشخیصی متعلق به بخش خصوصی و دولتی با هدف تامین نیازهای بیمه شدگان و خانواده های آنان و بمنظور جبران کمبود مراکز درمانی تابعه با پرداخت بخشی از هزینه ها تحت عنوان فرانشیز با سهم بیمه شده که بر اساس مصوبات شورایعالی بیمه خدمات درمانی تعیین می شود ارایه می گردد.
- بخش درمان غیر مستقیم طی سال 82 از طریق 489 پزشک و موسسه تشخیصی – درمانی طرف قرارداد و با نظارت دفتر رسیدگی به اسناد پزشکی اولین خریدار خدمات درمانی بوده است .
|
مروری بر پیشینه برنامه ریزی در سازمان تامین اجتماعی ایران |
تا پیش از سال 1342 سازمان بیمه های اجتماعی کارگران از ساختاری ساده برخوردار بود. در سال های بعد و با رشد سازمانی، تعداد واحدهای سازمان از 9 واحد اجرایی به 38 واحد در سال 1342 افزایش یافت. همچنین تعداد کارکنان سازمان در دوره مورد اشاره، از 450 نفر به 3448 نفر رسید. در این دوره، سازمان از واحد برنامه ریزی برخوردار نبود.
از سال 1342 تا سال 1358 چهار ساختار تشکیلاتی برای سازمان طرح ریزی شد که در مواردی، عنوان <برنامه> را به خود گرفت. این موارد عبارت بود از:
تشکیلات سال 1342: دراین دوره هیچ دفتری تحت عنوان برنامه وجود نداشت.
تشکیلات سال 1350: دفتر طرح و برنامه.
تشکیلات سال 1352: مدیریت آمار و طرح و برنامه.
تشکیلات سال 1353: مدیریت آکتواریایی.
از سال 1358 به این سو، تشکیلات و ساختار سازمان تحت عنوان سازمان تامین اجتماعی طی سه مرحله تغییر یافت. در این تشکیلات با گسترده شدن امور و به تبع پیچیدگی آنها، مواردی از عبارت <برنامه ریزی> در عناوین ادارات و دفاتر سازمان مشاهده می شود. موارد یادشده عبارت است از:
تشکیلات سال 1358: هیا ت مطالعات و برنامه ریزی آموزشی، دفتر برنامه ریزی و آموزش، اداره کل سیستم ها، مطالعات و برنامه ریزی انفورماتیک.
تشکیلات سال 1375: دفتر برنامه ریزی و خدمات ماشینی.
تشکیلات کنونی: دفتر برنامه ریزی اقتصادی و اجتماعی، دفتر برنامه ریزی امور استان ها، گروه برنامه ریزی و اقتصاد درمان، گروه اقتصاد بیمه و برنامه ریزی، کارشناسان اقتصاد درمان در مدیریت های درمان استان ها، کارشناسان اقتصاد بیمه و برنامه ریزی ادارات کل استان ها.
به این ترتیب واحدهای برنامه ریزی، بیشتر در کنار واحدهای انفورماتیک دیده شده و شرح وظایف این واحدها به سوی انفورماتیک گرایش داشته است. در این میان، تشکیلات سال 52 و کنونی سازمان منحصر به فرد بوده و تشکیلات کنونی به سهم خود فرصت خوبی را برای نهادینه کردن برنامه ریزی در سازمان ارایه کرده است.
در دوره مورد بررسی 1332213800) جز موارد معدود و نادری آن هم در دهه اخیر، هیچ فعالیت و اقدام عملی دیگری در مسیر تدوین برنامه و برنامه ریزی در سازمان به صورت جدی مشاهده نمی شود. تنها مورد در این زمینه، همکاری با سازمان برنامه و بودجه در تدوین برنامه اول و دوم توسعه است که طی آن اهدافی برای سازمان، همخوان با برنامه های اول و دوم توسعه تعیین شده است.
شاید اصولی ترین اقدام در مسیر برنامه ریزی برای سازمان، تدوین نظام برنامه ریزی سازمان در سال 1379 و به اجرا گذاشتن این نظام بود. در این سال و درپی تصویب نظام جامع برنامه ریزی، فعالیت هایی در جهت برنامه ریزی در سازمان صورت پذیرفت. در این فرآیند از میان 12 شورای برنامه ریزی تنها چهار شورا شروع به کار کرد که عبارت بود از شورای آمار، شورای بیمه ای، شورای درمان و شورای سرمایه گذاری. فعالیت های برنامه ریزی در این شوراها در سال 1379 آغاز شد و پس از مدتی، تنها شورای آمار و آن هم خارج از نظام به فعالیت خود ادامه داد.
با وجود عمر کوتاه برنامه ریزی در سازمان، آکچواری به عنوان برنامه خاص تخصیص منابع و مصارف صندوق از سابقه ای طولانی تر برخوردار است و به سال 1331 برمی گردد.
مشکلات سازمانی و الزامات برنامه ریزی
برخی مشکلات سازمان و الزامات برنامه ریزی در سازمان تامین اجتماعی عبارت است از:
مشکلات خارجی سازمان:
- همبستگی مستقیم و معنی دار میان بودجه دولت و سازمان و سهم بسزای دولت در اقتصاد و در رابطه بودن درآمدهای دولت به بازار متغیر نفتی.
- تا ثیرگذاری سیاست های دولتی بر فعالیت هایی مانند سرمایه گذاری، درمان و بیمه.
- پایین بودن متوسط مدت بیمه پردازی. ابهام در فرآیند شکل گیری نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی.
- - ناآگاهی از وضع، شرایط و اهداف و ما موریت های سازمان در محیط خارج از سازمان.
- رشد روزافزون انتظارات محیط از سازمان.
- مشکلات درونی سازمان:
- - عدم کشش، حساسیت و انعطاف لازم در پاسخگویی به الزامات محیطی و
- صمیمات اقتصاد کلان در سازمان.
- - بحران پیشی گرفتن منابع بر مصارف بازنشستگی بخش قابل توجهی از نیروهای متخصص.
- ضعف در سیستم آمار و اطلاع رسانی.
- بوروکراسی پیچیده و دست وپاگیر اداری.
- نداشتن یک تصویر روشن از ما موریت و اهداف سازمان و نبود وفاق حول این اهداف و ما موریت ها.
- تداخل امور و موازی کاری ها در سازمان که موجبات اتلاف زمان و منابع را پدید می آورد.
- برنامه ریزی استراتژیک چیست؟
برنامه ریزی استراتژیک، تلاشی منظم و سازمان یافته برای تصمیم گیری و انجام اقدامات بنیادین است که از طریق آن می توان با مطالعات محیطی (پویشگری محیطی، فرصت ها، تهدیدها، نقاط قوت و ضعف سازمان) اهداف یک سازمان را براساس ما موریت آن شناسایی و به شکلی واقع بینانه اجرا کرد.
هر سازمانی برای اجرای برنامه ریزی استراتژیک خود باید به دو پرسش مهم زیر پاسخ دهد:
1- فعالیت سازمان چیست؟
2- چرا این فعالیت را برگزیده است؟
برای پاسخ به نخستین سؤ ال باید رسالت یا ما موریت سازمان تعریف شود. اما پرسش دوم به انتخاب و تعیین اهداف سازمان مربوط می شود. کارشناسان و صاحبنظران مدیریت استراتژیک معتقدند که مفاد ما موریت سازمان باید از 9 ویژگی برجسته برخوردار باشد. پاسخ به 9 پرسش زیر، این ویژگی ها را مشخص می کند:
- مشتریان سازمان چه کسانی هستند؟
- محصولات یا خدمات عمده سازمان چیست؟
- سازمان از نظر جغرافیایی در کجا رقابت می کند؟
- آیا سازمان از پیشرفته ترین فن آوری ها استفاده می کند؟
- آیا سازمان برای رشد و سلامت مالی از تعهد مالی برخوردار است؟
- باورها، ارزش ها، آرزوها و اولویت های اخلاقی اصلی سازمان چیست؟
- سازمان دارای چه مزیت رقابتی یا شایستگی ممتاز است؟
- آیا سازمان نسبت به مسائل اجتماعی، جامعه و محیطی واکنش مناسب نشان می دهد؟
- - آیا کارکنان به عنوان یک دارایی ارزشمند برای سازمان به حساب می آیند؟
ما موریت سازمان تامین اجتماعی و اجزای تشکیل دهنده آن چیست؟
ماده یک قانون تامین اجتماعی ما موریت سازمان تامین اجتماعی را به شرح زیر اعلام می کند:
<سازمان تامین اجتماعی به موجب ماده یک قانون تامین اجتماعی مصوب سال 1354 تا سیس شده است تا انواع بیمه های اجتماعی را به اجرا درآورد و گسترش دهد. نظامی هماهنگ با برنامه های تامین اجتماعی مستقر سازد، وجوه و درآمدهای موضوع قانون تامین اجتماعی را تمرکز بخشد و از محل همین وجوه و ذخایر به سرمایه گذاری بپردازد.>
دوره اول ( از 1309 تا 1327): در این دوره نسل اول بیمه های اجتماعی به صورت صندوق احتیاط شکل گرفت. کارفرمایان در قبال بیمه کارگران خود تعهد و تکلیف مشخصی نداشتند. تعهدات بیمه تنها به حوادث و بیماری های ناشی از کار محدود بود و مزایای صندوق بیمه عمدتاً پرداخت های مقطوع بود که در انتهای دوره به مستمری تبدیل شد.
***توجه مهم: دقت داشته باشید شما دوستان می توانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و پروژه ها و محصولات دلخواه مشابه دیگر را نیز بیابید
کارآموزی ساختمانهای بتنی و فلزی
| دسته بندی | عمران |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 463 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
فهرست مطالب
عنوان صفحه
بتن چیست 1
جزئیات اجرایی ساختمان های بتنی 3
دیوار چینی 3
نحوه شمشه گیری 3
فرش کف ساختمان 4
نحوه اجرای خط گونیا معماری 4
قرنیز 4
سفید کار با گچ 5
کاشیکاری 5
سرامیک کف 6
چیدن آجر نما 7
بند کشی آجر 8
نصب سنگ نما 8
نمای سیمانی 9
پارکت سازی 10
ایزولاسیون 12
ایزولاسیون قیری 13
ایزوگام ورقی 13
آزمایش بام 14
تیرچه بلوک 14
سقفهای کاذب 15
آگوستیک 15
اصطلاحات معماری 16
ملات باتارد 17
ترمیم سازهای بتونی 17
تقویت سازه های بتونی 19
نفوذ نمکها 20
اشتباهات اجرایی 21
حملات کلریدی 22
حملات سولفاتی 23
حریق 24
عمل یخ زدگی 25
نمکهای ذوب یخ 25
عکس العمل قلیایی سنگدانه ها 26
کربناسیون 26
علل دیگر 27
ساختمانهای بتنی و فلزی
بتن چیست؟
بتن ماده ای تشکیل شده از شن (سنگ دانه های درشت دانه از 0.5تا 2.5 سانتیمتر است)، ماسه (سنگ دانه های کوچک تر از 2.5 سانتیمتر است)، سیمان که در بتن نقش اتصال سنگ دانه ها را دارد و در ارتباط مستقیم با مقاومت بتن است و آب در بتن نقش روان کردن بتن برای کارایی بهتر و انجام عملیات هیدراتاسیون را داراست.
در اثر واکنش شیمیایی سیمان و آب روند سخت شدن ادامه یافته و در نتیجه دانه ها (ماسه و شن) را بصورت تودﮤ سنگ مانندی به یکدیگر می چسباند.
دانه ها به دو گروه ریزدانه که تا ¼ اینچ (6میلیمتر) و درشت دانه که روی الک شماره 16 (1.18 میلیمتر) تقسیم می شوند.
برای داشتن اندازه مناسب و نسبت اختلاط شن و سیمان محاسباتی خاص انجام می شود و این نسبت را به عنوان طرح اختلاط می نامند. برای محاسبه مقدارمناسب آب به سیمان w/c تعریف می شود که عموماً بهترین مقدار آن 0.5 است. 0.25 مقدار آب به سیمان صرف روان کنندگی بتن و 0.25 دیگر آن صرف انجام عمل هیدراتاسیون می شود هرچه مقدار آب به سیمان کمتر شود کمتر شود بتن قویتری خواهیم داشت . اما با کاهش آب از مقدار روانی و کارائی بتن هم کاسته خواهد شد . برای حل مشکل از روان کننده ها استفاده می شود و همچنین بهترین حالت افزایش مقاومت بتن را با افزودن میکروسیلیس یا مکمل بتن خواهیم داشت.
خمیر سیمان عموما حدود 25 تا 40% کل حجم بتن را تشکیل می دهد که حجم مطلق سیمان بین 7 تا 15% و حجم آب از 14 تا 21% است. مقدار هوای در بتن تا حدود 8% حجم بتن را تشکیل می دهد این اندازه به درشت ترین دانه بستگی دارد.
برای مصالح و شرایط عمل آوردن (Curing) معین، کیفیت بتن سخت شده به مقدار آب در مقابل با مقدار سیمان بستگی دارد.
جزئیات اجرایی ساختمان های بتنی
دیوار چینی
-1 دیواری که از آجر فشاری یا با سنگ مخلوط و یا با مصالح دیگر با ملات ماسه سیمان یا ماسه آهک ویا ملات باتارد چیده شده.
-2 نمای دیوار را می توان از ابتدا با نما سازی خارجی پیوسته ساخته و به تدریج بالا ببرد بطوری که هر رگ آجر چینی قسمت جلوی کار آجر تراشیده گذارده و پشت آنرا از آجر فشاری یا مصالح دیگر می چینند.که ضخامت و مقاومت هر دیوار بستگی به نوع کار بری آن دارد .که در این ساختمان بیشتر دیوار چینی هابه وسیله آجر لفتون و آجر فشاری انجام گرفته.
نحوه شمشه گیری
ابتدا بالای یکی از گوشه های هر قسمت ساختمان را مقدم گرفته و یک کروم گچی به یک زاویه نصب می شود، سپس شاغولی آن کروم را به پایین ارتباط داده کروم دیگری به پایین متصل می سازد بعد خط گونیا 90 درجه را به زاویه های دیگر انتقال داده به طوری که عمل کروم بندی چهار گوشه هر قسمت را زیر پوشش دهد بعد ریسمانی به بالای هر قسمت روی کروم ها گرفته و هر دو متر یک کروم به زیر ریسمان به وجود آورده که این عمل پایین نیز انجام می شود بعد کروم های قسمت وسط و گوشه ها از بالا به پایین با شمشه چوبی یا آلومینیومی شمشه گچی گرفته روی کروم گچی که سرتاسر ارتفاع دیوار را در چند قسمت گرفته از ملات گچ و خاک یا ماسه سیمان می پوشانند.
فرش کف ساختمان
برای عمل فرش کف ابتدا در گوشه های هر قسمت یک قطعه سنگ ساییده شده یا موزائیک یک اندازه بطوریکه تراز روی چهار نقطه باشد قرارمی دهندسپس ریسمانی نازک و محکم به اضلاع بسته و خط گونیا 90 درجه را به گوشه ها انتقال میدهد.بعد ملات را کف آن پهن می کنند و کف را فرش می نمایند البته ریسمان ها را به ترتیب جا به جا می کنند .
نحوه اجرای خط گونیا معماری
ابتدا از گوشه ها دو ریسمان عمود بر هم بسته و 60 سانتی متر به یک طرف نشان گذارده ضلع همجوار را80 سانتیمتر علامت گذاری می کنیم در این حالت خط ارتباط بین این دو باید 100 سانتیمتر کامل باشد که در مغایرت ریسمان را جا بجا کرده تا نقطه 100 سانتیمتر تکمیل گردد.که در این صورت زاویه 90 درجه درست می شود .
قرنیز
بر روی فرش موزائیک یا سنگ قسمتهای ساختمان قطعه سنگی به دیوارنسب مس شودکه قرنیز نا میده می شود . تا شستشوی کف و تنظیم گچ کاری دیوار ها آسان گردد.که در بیشتر ساختمان ها این قرنیز حدود 10 سانتیمتر استفاده می شود که در این جا هم به همین صورت است.
سفید کاری با گچ
هر بنا اول شمشه گیری آستر می شود در اینصورت گچ آماده را پس از الک کردن با الکی که سوراخ های آن نیم میلیمترمربع است الک نموده و سپس حدود سه لیتر آب سالم در ظرفی ریخته گچ الک شده را با دو دست آهسته در آب می پاشند تا اینکه ضخامت گچ به روی آبها برسد بلا فاصله با دست گچ های داخل آن را مخلوط نموده که این عمل بدست شاگرد استاد کار انجام می شود بعد به سرعت استاد کار خمیر گچ را با ماله آهنی روی دیوار آستر شده می گشد و بلا فاصله یک شمشه صاف روی آن می کشد تا ناهمواری های آن روی دیوار گرفته شود.
کاشیکاری
.هنگام شروع نصب کاشی به این صورت اقدام می گردد ابتدا خمیری از خاک رس تهیه و آن را می ورزند این خمیر در ظرفی نزدیک دست استاد کار آماده می ماند سپس با گچ یا سیمان یا ماسه یا خاک رس کوبیده شده زیر رگه اول کاشی در یک ضلع کنار دیوار شمشه کاملا تراز به وجود می آورد تا امکان چیدن رگه اول کاشی به وجود آید.
دو عدد کاشی دو سر ضلع مو قتا با فاصله حداقل 1 سانتیمتر از دیوار قرار می دهند سپس ریسمانی نازک به بالای آن متصل نموده جلوی کاشی ها را از گل ورزیده شده موقتا بست می زنند بعد شمشه فلزی بسیار صاف جلوی کاشی در حال نصب قرار می دهند و بقیه کاشی ها را پشت شمشه چیده بعد با ریسمان کنترل می نمایند، جلوی بند ها را از گل ورزیده شده کروم موقت گذارده سپس دوغاب سیمان رابه صورت رقیق محلول شده از ماسه پاک و سیمان معمولی آماده با ملاقه به آهستگی پشت کاشی ها را پر می کند تمام اضلاع را در رگ اول دور می گردانندتا امکان کنترل تمام زاویه ها وضلع ها ،گوشه ها و نبشه ها به عمل آیدکه چنان چه کنار ضلعی تکه های غیر استاندارد احتیاج شود کاشی های رگه اول را جا بجا نموده و تکه ها به کنار منتقل شود و دوغاب ریزی پشت انجام گیرد پس از کنترل اضلاع هر بنا رگه های دیگر را از اول شروع و انقدر تکرار می شود تا کاشیکاری در حد مطلوب به اتمام برسد پس از خودگیری کامل ملات کاشی ها دوغابی از رنگ کاشی با سیمان سفید ورنگ مشابه تهیه نموده و با پارچه یا گونی به لای بند ها مالیده و بعد از خشک شدن سطح کاشی ها را کاملا نظافت می نمایند ، در این هنگام نصب کاشی های دیواری خاتمه یافته و آماده فرش سرامیک کف می شود.
سرامیک کف
برای فرش کف سرویس هاپس از کنترل لوله گذاری ها و چک نمودن ایزو لاسیون و شیب سازی لازم برای آبروها زیر سرامیک یک پلاستر سیمانی تعبیه می شود تا اینکه 3 میلیمتر جای ملات برای نصب سرامیک باقی بماند سپس با توجه به این که پلاستر زیر بنا نباید خشک شود باید هر چه زود تر دوغابی از سیمان معمولی به ضخامت نیم سانتیمتر روی پلاسترها قرار داده و قطعات سرامیک آماده را در دوغاب غرق نموده تا شیره دوغاب به زیر درزهای سرامیک نفوذ کند و از این روی قطعات به پلاستر زیر چسبیده شود و روی سرامیک ها با شمشه و چکش های لاستیکی کوبیده و هموار گردد ، 24 ساعت بعد کاغذ روی سرامیک را نم زده و پس از خیس خوردن به وسیله پارچه ای جمع آوری و نظافت می گردد، در این حالت باید کنترل شود که چنان چه درزی از سیمان بر خوردار نشده و لای درز باز مانده باشد مجددا از سیمان دوغاب پر می شود ودرز ها با رنگ سرامیک به صورت دوغاب تزئین و چنان چه نیاز به بتونه کاری باشد از سیمان سفید و رنگ خمیری تهیه و جاهای ناهموار درز ها را پر و نظافت می نماید
چیدن آجرنما
آجر سفید یا رنگی زلال و اعلا که معمولا از بهترین خاک رس خالص به قطرهای 3، 4، 5، 6 ، سانتیمتر بدون مواد گیاهی یا آهکی و یا شنی پخته شده به نزدیک کار آجر تراش حمل می شود و سپس استاد کار آجر تراش با چند نفر شاگرد کار آموخته به وسیله دستگاه برش و تراش آجر ها را بریده و سپس آنها را به ظرف آب موجود وارد می کنند آجر ها حداقل دو ساعت درآب باقی می مانندکه چنانچه مواد آهکی داشته باشد شکسته و با سیراب شدن آن مقاومت و استحکام آجر بالا رفته وثابت خواهد ماند و نیز برای ساییدن لبه های تراشیده شده آماده می گردد. در خاتمه شاگردان با قطعه آجر دیگر روی نره های تراشیده شده را کاملا صیقل می دهند در این صورت خمیری زاییده شده از خود آجر به وجود می آید که به آن بتونه آجر می گویند با پرکردن سوراخ های نره های آجر به وسیله همان بتونه و کشیدن قطعه آجر دیگر تیزی ها و گوشه های آجر را صاف و هموار می کنند در این صورت آجر برای چیدن جلوی دیوار آماده است ولی بهتر است مصرف آن را به روز بعد موکول کنند تا در این فاصله کاملا خشک شود پس از خشک شدن آجرها شوره سفیدی روی آجر را می گیرد که می توان پس از چیدن و خشک شدن شوره ها آن را با پارچه ای از روی آجرها برداشت.
بند کشی آجر
پس از اتمام کل نما سازی با آجر ابتدا ماسه بادی دانه دار پای کار آماده داشته و به هر پیمانه ماسه دو پیمانه سیمان معمولی پرتلند اضافه می کنند وبا مقداری آب به صورت خمیر در آورده پس از نصب داربست برای زیر پای استاد کار بند کش خمیر را در ظرفی نزدیک کار برده با قلم فلزی باریک که عرض آن حد اکثر 10 میلیمتر و ضخامت آن 2 میلیمتر و سر آن نیز منحنی شده باشد ، وسط آن نیز زانویی خورده شده باشد پس از پوشاندن دستهای استادکاربا دستکش های لاستیکی سالم خمیر را کم کم روی کف دست چپ قرار داده و قلم نام برده را به دست راست گرفته دست چپ به زیر درز آجر از چپ به راست حرکت می کند و هم زمان دست راست با قلم فلزی خمیر را به لای درز جای داده پس از پیش رفتن حدود یک متر طول عمل را به درزهای زیر انتقال می دهد سپس از ابتدای هر درز با دست راست قلم را تا آخر ملات یکسره کشیده تا تشخیص داده شود درزها تمیز بند کشی شده و با قطعه پارچه ای لبه های آجر را تمیز می نمایند.
نصب سنگ نما
برای تزیین سنگ نما ضمن آماده شدن سنگ مورد دلخواه استاد کاران ماهر ابتدا جلوی دیوار ها را با قطعه سنگی کروم بندی و اضلاع دیواررا به صورت صاف و گونیا ریسمان بندی می کنند سپس رگه اول سنگ ها را شمشه گیری می کند بعد از ریسما ن بندی بالا و کنترل شاغولی آن سنگ های رگه اول را نصب می نماید و با گچ ساخته شده جلوی آن هارا از کروم های گچی موقت متصل میسازد ، سپس دوغاب سیمان ساخته شه از ماسه درجه یک و سیمان پرتلند را که با آب نیز محلول شده با ظرف قاشقی شکل پشت سنگ ها را پر می کنند. تردید نیست در پشت سنگ ها اتصالات آهنی به نام اسکوب نیز الزامی است چنانچه اسکوب انجام نگرفته باشد سنگ ها اتصال به دیوار آجری نداشته و امکان ریختن سنگ ها وجود دارد در این صورت باید رویل پلاک شود که آن نیز از نظرشکل خارجی زیبا نخواهد شد
نمای سیمانی
برای تزیین نمای خارجی سیمانی ساختمان در اولین مرحله ملاتی از ماسه پاک نه چندان درشت آماده کرده یعنی چهار پیمانه ماسه و یک پیمانه سیمان معمولی پرتلند را با آب به صورت ملات مخلوط در آورده سپس همان گونه که در قسمت شمشه گیری گفته شد ابتدا بالای دو سر یک ضلع دیوار را کروم بندی و روی کروم ها را رسیمان کشیده وهر یک متر کروم به دیوار متصل می نمایند ،
سپس شاغولی کروم ها را به پایین دیوار داده عمل بالا را در پایین نیز انجام می دهند بعد فاصله کروم ها را از بالا به پایین با ملات ساخته شده فوق پرکرده وروی آن را شمشه کش می نمایند .
پس از اتمام کلیه کارها کروم بندی ها فاصله دو کروم را با همان ملات پر کرده شمشه صافی را از پایین به بالا روی ملات ها کشیده تا روی شمشه صاف کردن این عمل را آستر می نامند ، پس از تمام شدن کل طول دیوار خاک و پودر سنگ را با سیمان بطور نصبی مخلوط نموده یعنی برای سه پیمانه از دو مخلوط یک پیمانه سیمان سفید یا معمولی را با آب مخلوط کرده تاخمیری نسبتا رقیق تهیه شود سپس خمیر را با کمچه آهنی یا چوبی روی آسترها مالیده و با پاشیدن آن به وسیله قلم مو روی آن را با تخته ماله های چو بی ماساژ داده تا زیر تخته ها صاف و موج آن گرفته شود چنانچه بنا به تشخیص استاد کار احتیاجی به خط کشی وبه فرم های مختلف داشته باید پس از اتمام نرمه کشی ذکر شده آماده خط کشی و شیار زنی شده است پس از خاتمه یافتن کل آستر ونرمه کشی تزیین رویه آن با مصالح ورنگهای مختلف امکان پذیر است.
***توجه مهم: دقت داشته باشید شما دوستان می توانید از اینجا وارد فروشگاه بزرگ الماس شده و پروژه ها و محصولات دلخواه مشابه دیگر را نیز بیابید